淺談企業薪酬福利管理制度

張稀稀

【摘 要】企業管理人員在日常工作中，應當積極轉變以往的管理理念，一方面要充分滿足員工對薪資的要求，另一方面也需在薪酬的作用下，不斷激發員工的主觀能動性，使其發揮出最大潛能，為企業發展創造有利條件。本文就將分析企業薪酬福利管理制度，以期推動企業的長遠發展。

【關鍵詞】企業;薪酬福利管理;主觀能動性;長遠發展

薪酬福利管理在人力資源管理中發揮著十分重要的作用，如無法提高薪酬福利管理的質量，則會直接降低員工的工作效率，從而影響企業的長期、穩定發展。

1.薪酬福利管理

薪酬福利管理主要由薪酬管理與福利管理構成。薪酬管理主要指管理人員對企業員工工作薪酬的支付、發放水平、要素構成和調整分配的過程。一家企業由多個崗位構成，工作強度是薪酬的決定性因素。另外，在多個崗位中，工作效益的存在明顯差異，因此其薪酬水平也有所不同。從某種角度而言，薪酬管理是結合企業員工的工作性質和工作標準確定員工的薪資水平。福利管理則是選取福利項目和制作獨立發放明細表等管理工作。這里提到的福利，主要指對員工工作成效的間接獎勵。

2.福利管理的主要作用

2.1促進企業引入大量有用之才

企業薪酬福利體現了員工的個人價值，企業的薪酬福利在人才市場中是一種較為獨特的競爭優勢。完善企業的薪酬福利能夠引導更多員工實現其個人價值，從而增強企業對人才的吸引力，吸引大量的高素質人才進入企業工作。如企業員工無法獲取豐厚的福利待遇，就會產生消極情緒，甚至會出現跳槽離職的思想。如企業適度完善其薪酬福利，則能夠吸引大量的人才，人才進入企業后能夠充分發揮自身的價值，進而增強企業的核心競爭力。

2.2提高員工隊伍的穩定性

我國企業薪酬福利分配結構不平衡現象較為明顯，薪酬福利組合比例不合理，因此企業員工的固定工資與績效工資差異顯著，這也影響了員工對企業的忠誠度，員工在企業中的歸屬感逐漸淡化，無法展現薪酬福利制度的積極作用。更加完善的福利分配要求企業定期或不定期為企業員工提供薪酬之外的福利，如物資支持或假期福利等。這也體現了企業對員工的人性化關懷，從而使員工感受到企業對自身的關注和重視，讓員工能夠更加積極地投入到工作中，全身心地為企業創造價值。

2.3建立和諧互信，團結一致的企業文化

現代企業薪酬福利分配通常采用公平開放的薪酬支付方式，采取該支付方式能夠有效提高福利待遇的公正性和公平性，有利于建立和諧的企業文化和企業環境，使企業與員工建立互信關系。再者，在企業內部需落實完善的薪酬福利管理體系，企業管理者要客觀的為職工發放薪酬福利，主要依據員工的表現來發放薪酬，以平等的態度來對待每一位員工，這也有利于企業建立團結一心的工作大環境，提高員工的工作效率。

3.當前薪酬管理中存在的問題

3.1缺少合理的薪酬結構

目前，很多企業在薪酬管理上都講究平均，雖然這種理念的落實會降低管理難度，加強管理效果，但卻很難發揮出薪酬管理的作用和優勢，甚至還會導致員工出現消極情緒。薪酬管理的平均性使得企業內部運轉中，存在一些部門人員的任務量繁重，而一些部門人員工作很輕松的現象，可員工最終拿到的薪酬卻是相同的。久而久之，員工內心會產生異樣的變化，員工間的關系矛盾激化，最終人心不穩，不利于企業的順利經營。

3.2薪酬福利結構單一

縱觀企事業單位經營發展現狀，職工薪酬主要由固定工資和獎金福利兩部分構成。在經營發展進程中，對于勞動要素、管理要素與技術要素的應用少之又少，薪酬福利結構較為單一化。不同層級、不同崗位的職工對于福利待遇的理解存在較大差異，為此，企業應當合理應用多方面要素，滿足基層職工的福利需求，充分調動職工的工作積極性。然而，多數企業的薪酬福利結構的設計缺少多層級化、公正合理化與人性客觀化，極大的削弱了職工的工作積極性。

3.3績效考核制度不合理

考核與激勵既存在因果關系，又具有對等關系。對于現代企業來說，科學合理的考核制度可以留住優秀人才，穩定內部人員架構，維護企業的良好運轉，進而增強核心競爭力，且科學合理的考核制度還可以提高員工的業績水平。然而多數企業的內部考核制度都缺乏科學合理性，以片面成績為準，未能全面了解員工的實際工作情況。而這種單純以非客觀考核結果作為設定薪酬標準的做法，也使得職工產生極大的心理不平衡。由此，原本將考核作為福利薪酬的發放標準失效，職工的付出與回報不成正比，在很大程度上削弱員工的工作積極性。

4.薪酬管理問題的解決途徑

在企業薪酬福利管理過程中，應加大對薪酬管理的重視力度，在公平原則下，對薪酬福利管理結構進行優化，并建立完善的考核體系，有效解決薪酬福利管理中存在的問題，以增強企業內部員工的凝聚力，推動企業健康發展。

4.1加大薪酬管理重視力度，確保其公平性

薪酬福利管理分為薪酬管理和福利管理兩部分內容。薪酬管理要求企業根據員工的實際情況及工作成果支付合理的薪資報酬，實現薪資待遇的科學調整。企業運轉涉及的內部部門較多，且每個部門的崗位職責各不相同，相應的薪酬待遇水平也有所差異，所以需要結合崗位情況，對薪酬待遇實行科學有效調整，以保證員工薪資的公平性、科學性、合理性。而福利管理則涉及到崗位績效獎金等內容，需要通過對員工工作能力及工作成果的科學評判，來調動員工工作積極性。

薪酬福利管理的科學性與否，會直接影響到員工工作效率的高低，及對待工作態度的好壞，進而對企業的后續發展帶來影響。為此，企業應加大對薪酬福利管理的重視力度，制定科學合理的薪酬福利發放編制，根據崗位情況及要求，對員工的表現予以綜合考核與測評，了解員工潛能和價值，更好的進行薪酬福利的調整和優化，以此激發員工的工作熱情，提高員工凝聚力，為企業發展貢獻力量。

另外，在薪酬福利管理中，還要重視薪酬與員工間的正比關系，堅持公平性原則，發放相應的薪酬福利，確保員工付出與所得薪資成正比，以提高員工的工作效率。在薪酬福利管理中，管理者還需明確了解不同崗位的工作要求，按照崗位要求進行員工薪酬福利的調整和發放，從而為企業發展貢獻力量。同時結合崗位技能及崗位工作的難易程度，完成科學分析和研究，確定合理的員工薪資標準，推動企業穩定發展。

4.2調整薪酬福利結構，互惠互利

企業職工的薪酬福利，即企業為員工發放基本薪資與福利獎金。其中，福利的形式是多樣化，如加油卡、購物卡、現金券等。企業在薪酬福利管理過程中，應當注重表現形式的多樣化特征，優化調整薪酬福利結構，充分滿足基層職工的多元化需求，從而改善員工的整體工作水平，促進企業的快速發展。例如，企業可以將培訓名額作為一種特殊福利，為優秀職工提供學習深造的機會，促使其掌握新理念、新工藝、新技術，并將新技能拓展應用到企業發展中。這樣一方面可以不斷提升員工個人工作能力，另一方面為企業的良好發展作出貢獻，實現互惠互利。

再者，企業可以通過物資獎勵的方式，對愛崗敬業、業績突出且有特殊貢獻的職工給予現金獎勵。由此，既可以讓職工感受到企業的關心與愛護，增強其榮譽感與歸屬感，全身心的投入工作，又可以有效調動整體職工的積極性，營造良好的企業內部氛圍。

4.3構建完善的考核體系，提高整體工作效率

科學合理的考核制度是促進企業良好發展的先決條件。企業在薪酬福利管理過程中，應當構建完善的考核體系，關注各部門、各崗位職工的工作態度、工作效率。且根據考核結果，客觀評估職工的技術水平與綜合素質，進而明確員工間的勞動力差別。

例如，企業可以構建崗位評價制度，綜合分析職工工作狀態與崗位價值，將其作為設定薪酬待遇標準的關鍵指標。在考核過程中，重點關注職工的情感態度、責任意識與專業技能水平等內容?？己私Y束后，多層次、多維度評價考核結果。

績效考核的根本目的是提升基層職工的工作水平，快速實現企業預設的經營發展戰略目標。企業在設定生產任務目標時，應當始終堅持循序漸進的思想理念，深入市場調查同行業的薪酬標準，制定更加系統化、合理化與人性化的考核制度。在考核過程中，還要綜合探究職工的工作現狀與工作能力，根據評定結果，明確員工的崗位晉升空間與福利待遇標準，加強薪酬福利的合理性。

5.結束語

綜上所述，薪酬福利管理在企業管理中占有較為重要的地位，這也是人資管理中應該注重的核心內容。在薪酬福利管理過程中，企業應結合崗位要求、技能要求等因素進行綜合分析，制定科學合理的薪酬福利發放計劃，以維護員工自身利益，提高企業內部的凝聚力，最終增大企業的綜合效益，促進企業的可持續前行。

【參考文獻】

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[2]張春燕.探析企業薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].低碳世界，2018，No.179（05）：334-335.