中小企業校園招聘活動有效性思考

鄭迪松

【摘 要】中小企業在校園招聘活動中，常因對學校和專業設置情況不了解、招聘人員安排不當、招聘準備工作不足、簡歷篩選過于隨意、筆試和面試組織不夠科學等問題，影響招聘活動的效果。企業不重視、招聘人員專業性不強、對學生的情況掌握不足，是造成這些問題的主要原因。企業應在戰略上重視校園招聘，同時選任培養合適的招聘人員、做好充足的準備工作、有效組織宣講活動、提高面試工作的效果，提升校園招聘活動有效性。

【關鍵詞】中小企業;校園招聘;有效性

出于面向特定專業畢業生的招聘需求，企事業單位會進入校園開設與招聘等有關的宣傳講座活動，吸引相關專業應屆畢業生參與招聘活動，稱之為校園招聘。大型的企業常在多地甚至全國范圍內開展招聘宣講，中小企業由于預算有限、需求較小，往往選擇在企業所在地學校選擇。由于綜合實力方面和管理規范方面的差距，與大型企業不同，中小企業在校園招聘活動中常出現一些問題，對于招聘活動的效果產生了一定的影響。

一、中小企業校園招聘活動中常見的問題

（一）對學校和專業設置情況不了解

由于缺少交流渠道，企業往往沒有深入了解學校和專業設置情況的機會。學校和專業類別門類眾多，而且之間存在著較大的差異。以高職院校為例，教育部規定的全國普通高等學校高等職業教育（?？疲I共有19大類，包括78個專業類別，數百個專業（截至2019年）。企業招聘人員由于知識和精力上的限制，普遍對于當地高校和專業的設置情況缺乏了解，比如某所學校開設了哪些專業，符合本企業所需的相關專業畢業生人數情況，不同的專業人才培養的特點、質量如何，不同學校的同一個專業有什么差異，有關院系的專業和就業負責人的聯系方式如何獲取等等。對學校和專業設置情況不了解，導致校園招聘工作的第一步就容易走錯。

（二）招聘人員安排不當

眾所周知，學生群體相對比較單純，他們習慣了寬松的校園環境，因此，相比較而言他們更喜歡具有親和力、有問必答的企業招聘人員。然而，有些企業有時候會派出素質不高的人員去校園招聘現場。比如有的招聘人員有一定的職務，工作經驗也較為豐富，在學生面前會擺出比較高的姿態，仿佛是學校和學生有求于該企業，學生極其渴望到該企業就業，事實上現在的就業都是雙向的，有招聘需求的企業數不勝數，一般的中小企業在用人市場上并沒有顯著優勢。有些招聘人員在宣講提問或者面試環節，對學生的提問表現出不耐煩，甚至表現出無禮的情況，導致學生對該企業興趣大降。

（三）招聘準備工作不足

在開展校園招聘活動前，企業需要做充足的準備工作，以應對隨時可能出現的問題。企業需要提前制作內容詳盡、符合有關法律法規的演示文檔，為到場的學生做宣講。2019年10月16日，DIOR迪奧在浙江工商大學開展的校園宣講會上展示的PPT中，顯示中國門店地圖缺少中國臺灣地區，遭到了現場大學生的質疑。次日凌晨，公司緊急回應道歉，并稱“這是一個不代表公司立場的員工個人失當行為”。這是一個典型的校園招聘準備不足的例子，極大地影響了企業聲譽?？梢?，對于進校園招聘的企業來說，充足的準備非常重要。此外，公司準備的材料應確保學生能夠掌握企業的實際情況，同時經得起學生現場提問，而不是故意隱瞞部分信息或者語焉不詳。

（四）簡歷篩選過于隨意

由于目標對象比較集中，校園招聘常能獲得大量的簡歷，這是校園招聘的一個優勢。然而，有些招聘人員出于自身工作便利的角度考慮，為了減少后續的工作量，以一種相對簡便的標準篩選簡歷，比如設置一個較高的平均成績，淘汰平均成績不達招聘要求的簡歷，最終只留下少部分學生的簡歷進入接下來的筆試或者面試。這種隨意粗暴的篩選方式，可能會將潛在符合條件的學生遺漏，為企業招聘帶來損失。

（五）筆試、面試組織不夠科學

有些企業會在校園招聘活動中設置筆試環節，考查應聘的學生是否符合企業需求，這無可厚非。不過，有些企業以心理測驗代替能力測試，或者以理論試題檢查學生掌握知識的情況，這可能會失去一部分實踐能力較強的學生。此外，筆試題目的質量也很重要。有的企業題目設計不科學，難度太大或者太小，筆試就失去了選拔的作用。

面試環節的設置也非常重要。有的企業招聘人員不擅長與應屆生交流，沒有能力識別缺乏實踐工作經驗人員的潛力，有的招聘人員提不出適合學生回答的問題。個別招聘人員會使用壓力面試等不太適合學生的面試方式，影響了學生的正常發揮。如此種種，影響了校園招聘活動的效果。

二、產生問題的原因

（一）企業不重視

無論是校園招聘的準備不足還是人員的不當安排，都是企業領導不重視校園招聘的體現。企業為了順利完成校園招聘，需要花費較多的人力財力，對于中小企業來說這種成本尤其高昂，有些企業不愿意在校園招聘中投入太多。尤其如果以往的校園招聘效果不佳，比如招聘到的學生能力不足、工作不穩定不長久等，導致企業對校園招聘工作提不起太大的興趣，只是將校園招聘作為社會招聘的一項補充。如果企業人力資源部門同樣對于以往校園招聘的效果不甚滿意，比如人員流失率過高等，久而久之也不會重視校園招聘。

（二）招聘人員專業性不強

有些招聘人員自身沒有系統學過人力資源管理方面的課程，甚至跨專業上崗，招聘方面的知識和技能也只學了一些皮毛，在招聘工作中自然容易出現很大的偏差。這種現象非常常見。由于在人力資源部門中招聘人員屬于相對比較難配備的崗位，企業經常不得已使用非專業出身的招聘人員。加之企業不重視對招聘人員的培訓，招聘人員的專業技能很難得到有效提升，最終導致在簡歷篩選、筆試面試等環節使用不當的工具，影響招聘工作的開展。

（三）對學生的情況掌握不足

學生沒有出過校園，缺乏社會上的歷練，很多人在心理上并不成熟。大部分學生不清楚自己的定位，對自己也缺乏了解，不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作。對于企業主動提供的信息，學生有時也缺乏判別能力。學生沒有或者缺乏工作經驗，企業就很難僅憑學生簡歷、專業成績、面談的短短幾分鐘表現，確定其是否具備企業招聘崗位所需的素質和能力?？傊?，企業招聘人員對即將畢業的學生缺乏足夠的了解，也會極大的影響校園招聘的效果。

三、提高中小企業校園招聘活動有效性的一些建議

（一）戰略上重視校園招聘

如果企業對應屆畢業生有較大的需求，建議從戰略上提高對校園招聘的重視程度。只有把校園招聘工作擺到比較重要的位置，企業高層、人力資源管理部門和用人部門才會重視這項工作，在各方面給予配合。企業應將人力資源戰略與企業總體發展戰略、業務拓展情況掛鉤，綜合考慮員工流動等情況，開展企業人力資源供給和需求制定工作，研究科學合理的校園招聘計劃。

企業要對需求的學歷層次、所學專業、各專業人數有比較細致的計劃，對校園招聘進程有較好的規劃。除了常見的校園宣講招聘，對于需求穩定、需求數量大的崗位，企業可以與學校合作聯合培養人才，這也是當前很多學校工學結合人才培養的一種思路。

（二）選任培養合適的招聘人員

作為企業人才的“采購人員”，招聘人員的形象、能力和觀念非常重要。校園招聘過程是學生了解企業的一個窗口，也是企業開展宣傳、向社會介紹企業、樹立形象的一個良機。為此，企業應當選擇有較好背景或者個人素養的人員作為校園招聘的主要人員，要求他/她能夠精力充沛、熱情友好地對待每一位應聘人員。學生更喜歡態度誠懇、待人有禮、善于營造活躍氣氛的企業人員，優秀的招聘人員能有效吸引更多更合適的人才，提高招聘的效果。

除了個人修養，企業還要不斷提升招聘人員的專業能力。招聘工作涉及面廣，與人力資源管理其他模塊密切相關，除了校園招聘直接有關的組織宣講、篩選簡歷、筆試面試等工作，招聘人員對于公司薪酬、績效、勞動政策等方面的內容也要熟悉。宣講現場常設置問答環節，如果招聘人員回答不好學生的問題，容易使對方對企業產生不好的印象。

為了有效選用人才，招聘人員可以與人力資源部其他崗位人員、用人部門相關人員一道赴學校開展宣講招聘工作。一方面可以在招聘負責人無法回答提問時幫助對方解答，另一方面可以在面試等環節參加人員的選用，獲得最符合本部門需求的人才。

（三）做好充足的準備工作

首先要選擇合適的學校和專業。企業要根據自身的情況，包括規模、所處的發展階段、能夠支付的薪酬水平，以及需求崗位的工作內容和特點，尋找對口的學校專業。絕大部分學校和院系設有公開的網站，可查詢開設專業情況，同時也能檢索到有關負責人的聯系方式。在選擇學校專業的時候，應立足企業現實和人才供應實際，切勿盲目追求高學歷，以免高不成低不就，影響人才的獲得。

其次要制作實用的招聘材料。宣講環節需要一份內容簡潔、重點突出的演示文稿，包括公司的簡況、需求崗位的內容、薪酬結構情況、職業發展路徑等信息，尤其是學生關心的幾項內容，應有明確的信息提供，不可含糊其辭。此外，有條件的企業可以制作印刷一些簡單的宣傳冊、頁，在招聘宣講現場發放。

同時，還要設計合理的筆試和面試題目。針對不同專業和類型的學生，應酌情考慮測試情況。如果是實操類的崗位，可以減少甚至取消筆試環節;如果注重個人知識儲備的崗位，可以適當增加筆試權重。筆試的題目應貼合崗位實際，切忌拿空洞的題目考核應聘人員。面試類的題目，由于面向應屆畢業生，可以設計反映知識、個人素養、潛力方面的題目，可以不設計有關工作經驗和管理能力方面的題目。

（四）有效組織宣講活動

宣講現場，招聘人員應向學生告知此次招聘的職位內容、對應專業、詳細的薪酬組成和福利、企業提供的培訓機會，以及企業工作環境、有關規章制度、管理風格等情況，應一一明確告知，一定要如實闡述，切不可夸大其辭。尤其是學生比較關心的工作內容、薪酬福利、職務晉升等情況，要詳細講解。講解完畢，要留一定的時間讓學生現場提問，要注意對于學生提出的問題真誠、如實回應，同時注意現場秩序的維護，控制問答的時間?？梢詼蕚湟恍в衅髽I標識的小禮物給提問的學生，一來可以吸引和留住學生，二來鼓勵現場互動，以免冷場，同時也起到了一定的宣傳作用。

（五）提高面試工作的效果

為了招到合適的人員，招聘人員應事先設計好部分面試的題目。這些題目可以是針對個人信息提問，但由于學生常有準備，此類問題不宜太多?？梢葬槍唧w招聘崗位的要求，設計一些描述個人行為的問題，比如“請舉一個詳細的例子說明你曾經組織或參與過的一項活動”等。針對簡歷和學生回答的情況，招聘人員應在預先設計好的問題基礎上繼續追問，提問盡量開放，以期在最短的時間內，能夠識別出適合企業崗位的人員。

此外，在每次校園招聘活動結束后，企業應及時做好招聘評估工作，為提高下次校園招聘工作的有效性提供支持。

【參考文獻】

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