中小IT企業新生代知識型員工激勵機制研究

賀馨

【摘 要】知識社會的到來早已讓人們認識到企業發展的不竭動力來自于創新型知識資源。當前，而作為走在科技前端的IT企業更加依靠新生代知識型員工的創新輸出。在這樣的背景下，通過結合新生代知識型員工的特征與企業激勵機制的設計，促進員工的創新輸出，為企業創造源源不斷的未來發展及收益成為必然選擇。

【關鍵詞】中小IT企業;新生代知識型員工;激勵機制

當前社會知識經濟迅猛發展，伴隨著中國經濟產業結構的變化，在創新驅動發展的引領下，市場上出現了大量IT企業。由于互聯網時代的生產要素主要集中在科技領域，只有不斷地進行創新以適應快速的市場需求變化是企業持續發展的唯一途徑。知識型員工作為企業創新的人力資本，決定了企業在同行業中的競爭力?！?0“后出生在信息化時代的開端，并隨著信息化時代一同成長起來，成為了目前社會中的新生代員工。通過已有的市場調查顯示，知識型員工在IT企業中的占比較大，在有些企業中甚至達到了90%。由于員工年齡結構的變化，現有的激勵機制往往無法對新生代知識型員工起到有效的激勵作用，導致的間接后果就是員工流動性大，忠誠度不高等問題。主要是由于這一類型員工同以往的知識型員工在個性特征和時代背景方面有很大的不同。通過有效的激勵機制，挖掘這類員工的工作潛能，使他們的知識儲備和創新技能能夠充分發揮以期能夠實現其個人及企業長遠發展目標，實現新生代知識型員工和中小互聯網企業的互利共贏。

近些年來，許多國內外學者都對IT業新生代知識型員工的人力資源管理中的激勵問題給予了高度關注，可見新生代知識型員工的激勵的重要性日益突出。國內學者越來越關注于對于新生代知識型員工非物質激勵策略的研究，認為應該豐富拓展激勵方式將物質激勵和非物質激勵因素結合起來才能達到良好的激勵效果。并且要構建不同層次的激勵體系，更加有針對性。還有學者認為應加強與員工之間的溝通，將企業戰略與員工職業目標相結合，提升員工的融入感，在員工目標實現的同時也達到了企業目標，起到有效的激勵作用。國內許多研究是基于國外對于激勵機制的研究基礎上進行的，其中具有代表性的是來自英國學者瑪漢.坦姆仆（Tampoe，1993）的實證分析和研究，他在文章中指出對于知識型員工的激勵因素可分為四個方面，即獲得個人成長、工作上的自主性、業務成就感和貨幣報酬。

雖然國內外學者對員工激勵的研究已經十分豐富，但理論較為體系化，在實際企業的操作中還存在一定的適應性問題，缺乏針對性。因此本文引入具體IT企業的案例，具體分析該企業人力資源管理的狀況，當前激勵機制存在的問題以及解決方案，在實踐應用上增加實用性。在理論層面，本文結合對A車聯網企業員工目前的激勵狀況，問題，原因以及激勵需求的調查，在理論層面將激勵因素分為工作本身、工作外在條件、組織環境三方面，通過綜合運用現代激勵理論，增加激勵理論在當今中小互聯網企業的適用性，為進一步的理論研究起到積極作用。

一、新生代知識型員工特點

根據管理大師德魯克對于知識型員工的定義，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！北疚闹行律R型員工主要是指出生在20世紀80年代以后的具有一定教育背景，一般為大專及以上學歷的已經開始從事運用知識技能工作的從業人員。

這類員工主張個性，關注于自己的利益和發展目標。但是他們通常善于表達自己的想法和見解，富有創新力，能夠為公司的技術性開發及提高創新能力提供豐富的意見。

大多數新生代員工關注個人價值的展現和可持續發展，并且渴望得到關注和認可。這使得他們更熱衷于具有挑戰性的工作，傾向于能夠進行自主性工作。想要擁有寬松的工作環境。同時還具有流動性高的特點，新生代員工往往更加忠于職業而不是企業。

二、激勵理論分析

史蒂芬P.;羅賓斯（2011）認為激勵就是一個過程，它能夠解釋個體為了達到某個目標所體現的工作強度、工作取向和工作持久性等特征。

1.雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論指出內在因素與工作滿意程度度有關;而外在因素關乎工作不滿意的程度。該理論認為只關注于改變不滿意因素例如增加薪水，未必能夠起到激勵員工的作用，這類因素稱作保健因素。管理者更應該關注的是那些可以影響滿意的因素，這類因素稱為激勵因素，這些內在因素才能夠成為激勵員工的主要動力。

2.綜合動機理論模型

綜合動機理論模型屬于當代動機理論，更具有時代參考性。該模型是以期望理論為基本理論，融合了目標設置理論，成就需求，強化理論，公平理論以及工作特征模型。該模型表明了目標對行為的指導作用，期望理論認為當員工認為努力，績效，組織獎勵以及個人目標之間存在聯系時，那么就會努力工作，同時這些聯系還會受到工作設計、員工能力、目標績效評估系統、績效評估標準、公平理論以及工作設計的影響。對于本文研究的對象新生代知識型員工來說，這一類擁有高成就需求的員工，得到的激勵效果與公司提供的績效評價和薪酬獎勵并沒有本質的聯系，而是個人的努力程度和目標之間直接聯系。

三、新生代知識型員工激勵因素的確定

1.工作本身的激勵因素。

這與工作任務有關，這包括工作設計具有的挑戰性和自主性，工作容量的合理性，培訓學習機會，參與公司決策的機會以及晉升空間等。

2.工作外在條件的激勵因素。

這包含基本薪酬福利，員工關系，團隊交流合作，溝通渠道等。

3.組織環境的激勵因素。

這與組織環境中能夠提高員工工作熱情的方面有關，包括公司前景，領導素質，以及文化氛圍，創新的氛圍等。

各項激勵因素對不同的新生代知識型員工會產生不同程度的影響，這與員工的個人特點和實際情況有關。

四、以石家莊A車聯網企業為例，提出新生代知識型員工的激勵機制建議

（一）石家莊A車聯網公司簡介

本文筆者采用了訪談法進行實例探究，對石家莊A互聯網公司的個別核心技術人員進行了針對新生代知識型員工激勵機制的訪談。石家莊A互聯網公司成立于2012年，主要經營車聯網硬件銷售及軟件開發及服務，擁有多項專利。公司在產品研發和服務體系的管理上堅持“從客戶出發，研發最具價值的產品，提供更加專業的服務”的理念，始終秉承“誠信、創新、共贏”的經營理念。目前公司人員規模為50人，屬于中小互聯網企業范疇。人員構成以技術型員工為主，其主要技術人員類型有：發動車輛工程技術人員，軟件開發技術人員，數據維護技術人員，數據分析技術人員，通信協議技術人員，產品制造技術人員。新生代的知識型員工的比重達到了98%，而其中80后員工占比為92%，90后員工占比為6%，可見就A公司來說技術型員工已基本為新生代員工。在采訪中得知，在以上提到的技術人員類型中，軟件開發技術人員的流動性較強，周期為6-12個月更迭，其它崗位的穩定性相對較強。

（二）激勵機制現狀及問題

1.對于知識型員工的激勵機制現狀

A企業的激勵機制主要分為物質獎勵和非物質獎勵，但方法都比較單一。（1）知識型員工工資中固定部分占比較高。知識型員工的薪酬固定部分約占到75.3%，技能工資僅占到22.2%，其它可變工資占2.5%。知識型員工的工資波動幅度較小。

（2）獎金是根據產品研發成果進行物質獎勵。例如：實現產品專利注冊一次性獲取一定數額的獎金?；蛘呤悄稠椉夹g手段的實現，帶來硬件銷量的明顯提升，一次性獲取一定數額的獎金。

（3）非物質激勵主要是在員工取得了技術研發新進展時進行口頭表揚以及年終時根據員工的績效考核將員工分為最佳員工，優秀員工，最佳團隊等進行公開表彰。

2.激勵機制存在的問題

（1）薪酬結構存在公平性和激勵不足的問題。當前薪酬結構沒有明確的分配原則，開發過程貢獻無法衡量，同時開發過程中涉及的技術人員繁多，在分配上會產生公平性的問題。并且由于固定工資占比較大，造成薪酬結構激勵不足。同時績效考核的過程中缺乏考核人員與員工之間的及時有效溝通，員工在考核中的參與度不高。

（2）缺乏組織認可和支持。開發過程中缺乏資金支持，不能較好的對激勵政策起到循環刺激的作用。缺乏資金支持則會導致員工對組織的不滿意，對組織目標也無法認同。

（3）非物質激勵匱乏。工作自主性與挑戰性，組織文化氛圍，培訓和個人發展都是員工關注的因素。有些員工甚至對非物質激勵的重視程度超過物質激勵。當前激勵機制都是物質激勵，激勵方式的單一以及員工對當前物質激勵的不滿導致員工缺乏工作積極性，離職率高。管理者缺乏與員工的溝通，員工對企業的組織認同感不強。缺乏員工專業技能和管理技能培訓。

（4）缺乏職業發展規劃。企業沒有提供可預見的職業發展通道，職業發展的空間小，對員工來說缺乏工作保障。對員工缺乏科學的指導，同樣也是由于企業對于自身的發展規劃沒有科學具體的認識

（三）激勵機制改進建議

1.設計合理的績效評估體系和薪酬福利體系

在A公司的案例中，員工對于公司以結果為導向的績效評價體系存在不滿，認為應轉換為以過程為導向。針對個人過程績效難以衡量的障礙，公司應針對個人進行績效考核，可以考慮采用OKR績效考核法即目標與關鍵成果法，其有效性為針對每個被考核者設定目標不超過5個，每個目標不超過四個具體行動，并且每個具體行動都是能夠由被考核者直接完成的，這樣可以使得知識型員工的個人績效有據可循，并且可以提高工作效率。但要注意被考核者目標與團隊及組織目標的一致性。同時這種方法必須保證透明性，即每個員工的目標和具體行動以及最終評分結果對公司的每個員工都是透明的。解決企業自身的不公平因素，企業內部的獎懲制度，考核機制的公正性與公平度等都占據了重要位置。

采用合理的薪酬福利體系，在A公司中新生代技術型員工普遍反映希望改變工資結構。加強溝通，為員工提供真正需要的福利政策，減少激勵成本。

2.增加非物質激勵

在物質激勵的基礎上，增加非物質激勵的比重。例如：提高員工工作自主性，組織環境，組織決策參與度，提供培訓機會，員工認可計劃，注重工作——生活平衡，關注員工心理健康等。

對于新生代知識型員工來說，強化工作本身對其的激勵作用是中小互聯網企業應改進的激勵機制之一。來源于知識型員工本質上更加關注工作本身對其的激勵，通過科學有效的工作設計對新生代知識型員工進行激勵。利用工作特征模型為員工設計挑戰程度較高的工作。還可以通過崗位輪換，使員工感受不同崗位的職責，使其對自己的崗位職責和對組織目標實現的意義有更深刻的認識。

其次，加強組織環境的激勵作用。組織環境例如：公司文化，領導風格，工作氛圍，公司前景等方面對員工具有不可忽視的激勵作用。在工作過程中盡量使每一位知識型員工都參與到參與到工作及公司決策中，提高員工對企業的責任意識，增加對團隊工作和組織的認同感。

最后，提供更多學習和培訓的機會?；ヂ摼W行業是個創新科技不斷發展的行業，技術更新較快，而新生代員工又是對新鮮事物求知欲及接受能力較強的群體，能夠經常為他們提供培訓機會的中小互聯網公司能夠在人才競爭中具有很大的競爭優勢，同時提升員工的專業水平，對員工和公司雙方都有有利影響。

3.制定職業發展規劃路徑

公司對于新生代知識型員工應給予適合其各方面潛能的發展的職業發展規劃，及多重發展路徑。例如設計“雙通道”職業發展路徑，根據不同特質的員工量身定制職業發展路徑。

五、結束語

本文參考了國內外對于新生代知識型員工已有的實證和理論研究，以中小互聯網公司這一類員工的激勵問題為研究對象，結合中小互聯網公司的行業背景，對激勵因素和激勵機制進行了分析，并從工作設計，績效評估，激勵方式，職業發展規劃，組織環境等方面，提出了關于中小互聯網公司新生代知識型員工激勵問題的相關對策。在此基礎上，中小互聯網公司的管理者還應該針對自身的實際情況，認真分析新生代知識型員工的各方面需求，從企業戰略的視角出發，有效地將外在的經濟性報酬與內在的非經濟性報酬進行整合，不斷完善自身激勵機制，在實踐中進行探索，從而獲得企業的可持續發展。

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