勞動合同無效制度之主體不適格探究

李楠

[提要] 我國現行《勞動合同法》對勞動合同主體不適格的合同效力問題未做明確界定，出于對勞動者權益保護的立法宗旨，勞動合同主體不適格的法律規制應當在勞動法中做出明確界定。由于《勞動合同法》第93條對用人單位主體不適格時的法律后果做出另行規定，且根據該規定更有助于保護勞動者權益，因此用人單位主體不適格時應當不適用勞動合同無效制度。而勞動者主體不適格時，為了保護未成年受雇傭者，法律應當禁止勞動合同無效后可以選擇繼續有效的規定的適用。

關鍵詞：勞動合同無效;合同主體不適格;合同效力瑕疵

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年11月6日

勞動合同作為合同的一個特殊種類，其發生法律效力要滿足勞動合同法規定的有效要件，同時也要滿足合同的基本有效要件，否則勞動合同將存在無效的風險。我國《勞動合同法》及相關司法解釋對勞動合同無效制度規定的比較概括和抽象，其中，簽訂勞動合同時主體不適格是否導致合同無效存在爭議，尚需我們進一步的討論和完善。

一、勞動合同主體不適格問題的提出

根據《民法總則》第143條的規定，民事法律行為有效需要具備的條件有：（1）行為人具有相應的民事行為能力;（2）意思表示真實;（3）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。由于合同的有效要件和無效要件一般是對應的關系，因此上述條件出現無效或者瑕疵時也會導致合同效力瑕疵甚至無效。

根據《合同法》第三章有關合同效力的規定中，合同無效或者效力瑕疵的事由有：（1）主體不適格;（2）合同內容違法;（3）訂立程序違法;（4）意思表示不真實?！逗贤ā分袑贤瑹o效事由規定了主體、內容、意思表示、合同訂立程序四個方面，其中對內容和訂立程序的合法性規定可以視為對《民法總則》第143條第三項的細化。

由于勞動合同屬于合同的一種，因此勞動合同有效同樣應要求在以上四個方面有效。但從《勞動合同法》第26條的規定可以分析出《勞動合同法》對于勞動合同無效的三款規定，分別對應了合同無效事由中的意思表示不真實、內容違法和訂立程序違法，至此，勞動合同無效事由的規定窮盡，但《勞動合同法》在勞動合同主體的問題上未做明確規定，導致了存在一種雖然缺少有效要件，但是合同不一定無效的狀態，《勞動合同法》未對其效力做出規定。

二、主體不適格的勞動合同適用法律問題探討

《勞動合同法》第26條未將主體不適格作為無效事由，因此勞動合同主體不適格是應當適用《勞動合同法》第26條中“違反法律、行政法規強制性規定”的情形，還是適用《合同法》關于合同無效的規定，成為認定勞動合同有效和無效的關鍵之所在。

有觀點認為，《勞動法》和《勞動合同法》應只調整適格主體之間的勞動關系，若簽訂合同的雙方不符合訂立勞動合同的主體要求，則該合同關系不應視為勞動合同，而應當作為民事雇傭關系由民法來調整。筆者認為這種觀點不可取，原因有以下幾點：（1）根據法理分析《勞動合同法》等相關法律的立法目的，勞動法單獨作為調整勞動法律關系的部門法，應以概括的勞動法律關系作為調整對象，不但應該對適格主體之間的法律關系加以調整，也應該對不適格的主體之間的法律關系的效力作出規定，以最終促成勞動合同有效;（2）勞動法是傾向于保護勞動者的法律，適用勞動法更有利于保護勞動者的利益。因為適用民法時，將合同關系雙方視為平等主體，相比于適用勞動法，用工方的成本相對降低，這將刺激不適格主體的勞動關系更多的發生，不利于勞動者利益的保護;（3）將不適格主體的勞動關系的效力性規定排斥在勞動法適用范圍之外，與勞動法體系相悖。綜上，從維護勞動關系穩定、保護勞動者權益以及維護勞動法的體系的完整性等多個方面考慮，勞動合同主體不適格的效力問題仍應當歸為勞動法調整。

那么，勞動合同主體不適格是否應當歸類為《勞動合同法》第26條中“違反法律、行政法規強制性規定”的情形，將主體不適格作為違反法律、行政法規強制性規定的情形之一，并因此認定主體不適格的勞動合同為無效勞動合同呢？

筆者認為，這種做法是不恰當的。首先，《民法總則》第143條將主體適格即“行為人具有相應的民事行為能力”作為民事法律關系有效的獨立構成要件，與第三項“不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗”的規定區分開來，說明主體要件是獨立影響民事法律行為有效的要件之一，其重要性與符合法律、行政法規的強制性規定平行，不存在將主體不適格作為“違反法律、行政法規的強制性規定”的情況;其次，《合同法》第三章關于合同效力的規定中，多個條款對合同主體適格問題進行規定，以解決在主體能力或者權限出現瑕疵時，簽訂合同的效力問題。因此，合同主體適格是事關合同有效與無效的獨立要件，在《勞動合同法》中，應當將主體不適格對勞動合同效力影響作為獨立的事由進行規定。

三、勞動合同雙方主體不適格分別對勞動合同效力產生的影響

（一）用人單位主體不適格對勞動合同效力影響。用人單位主體不適格是指用人單位不具備合法經營資格，卻在生產經營活動中實際使用他人勞動力的情形?！秳趧雍贤ā凡⑽磳⒂萌藛挝徊贿m格列為勞動合同無效的事由，而是在第93條中就用人單位不適格而使用勞動力的法律后果另行作出規定。

可見，雖然無效勞動合同所引起的勞動關系和用人單位不適格的勞動關系都屬于事實勞動關系，但法律后果不同：（1）勞動合同無效須經確認無效后，發生勞動合同無效的法律后果;而用人單位不適格的法律后果無須經過確認即可發生，勞動者可直接依法主張權利，有關行政機關可直接對用人單位依法予以查處。（2）勞動合同被確認無效后，無過錯的一方當事人有權決定合同是否繼續存續有效;對于用人單位不適格的勞動合同，法律規定其效力強制終止。（3）就責任主體而言，勞動合同無效的責任由有過錯的當事人直接承擔;而根據第93條的規定，用人單位不適格的，除應當由用人單位承擔責任之外，出資人也應當承擔相應責任。（4）就責任內容而言，無效勞動合同訂立至被確認無效期間，勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平向勞動者支付報酬;而在用人單位不適格的勞動合同的存續期間，勞動者付出勞動的，其責任除依法支付勞動報酬外，還包括依法支付經濟補償金和賠償金。因此，用人單位不適格時，不適用勞動合同無效制度更有利于勞動者合法權益的保護。

（二）勞動者不適格的勞動合同的效力。達到法定最低年齡是勞動法所要求的具備勞動者資格的必備條件，在此意義上，不適格勞動者通常是指未達到法定最低就業年齡的受雇人，即童工。關于勞動者不適格的勞動合同是否為無效勞動合同的問題，在《勞動合同法》中還不確定。一方面勞動者不適格未被明確列為勞動合同無效的事由，并且出于保護未成年人的立法宗旨，無效的勞動合同被確認無效后還可存續的規定不應當適用于勞動者不適格的勞動合同。這表明，勞動者不適格的勞動合同不應成為無效的勞動合同的情形;另一方面對于勞動者不適格的勞動合同，《勞動合同法》未在勞動合同無效的后果之外另行規定其法律后果這與用人單位不適格的勞動合同比較，又似乎表明勞動者不適格的勞動合同可以作為無效的勞動合同。

對此，對于勞動者不適格的勞動合同的效力，可有兩種選擇：（1）將其作為無效的勞動合同，但《勞動合同法》應對其法律后果作出特別規定，即勞動合同被確認無效后應當終止;（2）不作為無效的勞動合同，而對其后果在勞動合同無效的后果之外另行規定。由此，我們可以看出，無論我們對勞動者不適格的勞動合同效力做何種選擇，必須肯定的是，勞動者不適格的勞動關系屬于事實勞動關系，其應當被強制終止，而其存續期間勞動者的權益應當受勞動法保護。

四、結語

我國《勞動合同法》及相關法律對勞動合同無效制度之主體不適合問題的模糊規定，使得在實踐中，勞動者的權益無法得到切實的保護。完善勞動合同無效制度，使得勞動法在調整勞動關系的過程中能夠平衡勞動者和用人單位之間的利益沖突，為勞動市場的平衡穩定發揮更大的作用。

主要參考文獻：

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