事業單位績效考核存在的問題及對策研究(1)

郭煒

摘 要：近年來，我國事業單位推行了績效考核，在提高經營效率、提升公共服務水平等方面發揮了一定作用。但是也存在職工缺少認識、考核方式單一、指標設計不合理、結果應用范圍不足等問題。為實現事業單位績效管理的改革，應當從革新管理機制、完善考核方式、引入科學管理、擴大結果應用等方面做出改進。

關鍵詞：事業單位? 公益事業? 績效管理

2008年起，我國陸續制定并實施了一系列事業單位人員管理制度。2014年國務院出臺了《事業單位人事管理條例》，為規范事業單位人事管理提供了法律依據。其中，第五章明確了考核的對象、周期及檔次，但缺乏詳盡內容。當前事業單位由于非營利性和自身管理失序等問題，定崗定編在實踐中難以得到徹底執。導致單位內部人員數量持續增長，但整體工作效率提升緩慢，阻礙了我國公益事業的發展。通過分析當前事業單位在績效考核中存在的問題并探尋出相應對策，成為改善社會公益服務，促進人民生活水平提升的重要課題。

一、事業單位及其特點

事業單位是指由國家機關或國有資產組織成立，從事社會公益服務活動的組織。事業單位的活動目的不是盈利，而是為社會提供相關的公益性服務，主要集中在文化、教育、科技、衛生等領域。事業單位的特點可以歸納為如下幾點：第一，組織和管理主體是國家，一般由國家財政統一進行保障其所需經費，在財政管理中強調“收支兩條線”的原則，在具體方法的運用中，既有統收統支也有分別包干。第二，具有明顯的公益性，事業單位的經營活動服務于社會公益，例如公共衛生、基礎科技研究及教育等領域，其產品都具有公共產品或準公共產品屬性。第三，經營目的的非營利性，經營目的與盈利性組織有所不同，事業單位的經營效果不能以組織效益作為評價指標。

二、事業單位績效考核中存在的問題

（一）缺少認識，理解有偏差

事業單位實施績效工資的時間并不長，由于缺少必要的激勵和約束，在很長一段時間內事業單位職工并未對績效考核建立起完整的認知。例如，部分單位的績效考核走過場，管理者認為事業單位與經營性企業不同，難以通過考核加強管理，有時反而得罪他人，對績效考核的重視程度不足。而普通職工認為事業單位穩定性強，沒有重大過失就不會失去崗位。加之績效工資又要區分為基礎性績效和獎勵性績效，無法形成良好的約束與激勵效果。因此，事業單位職工普遍未能理解績效考核的目的。

（二）方式單一，方法不科學

事業單位的考核對象具有特殊性。由于事業單位集中分布在知識密集型行業，其崗位具有專業技術性強、知識技能要求高、工作內容負責等特征。傳統的考核方法并不適應事業單位的特殊情況。同時，事業單位范圍具有廣泛性。據統計，我國現有的事業單位總量超過130萬個，在職人員總數多于3000萬，地區、行業的差異導致績效考核難以統一。對不同的事業單位，衡量社會價值的標準不同，機構設置方式、人員設置比例也有所不同。我國事業單位的績效考核方式過于單一，且沒有根據自身特點采取對應的科學方法，導致績效考核成為空中樓閣，難以促進企業經營活動效率的提升。

（三）指標、標準設計不合理

我國事業單位的人力資源管理對國內外先進經驗的借鑒不足。20世紀中葉，人力資管理理論或方法逐步發展并完善，而部分事業單位仍然采取近代管理方式。具體體現在設計績效考核時，多采用定期考核、定性考核、主觀考核的方式，內容設計也以特征、行為為主。事業單位考核一般以年度或半年度為周期，較長的時間跨度不利于進度跟蹤和指標調整。在考核內容方面，多采用定性考核，導致最終形成的評價內容模糊，缺少應用價值。指標和標準的設計主觀性較強，上級對下級的評價具有決定性作用，形成“人治大于法治”的局面，失去了客觀性和公正性?？己说膬热菰O計中不區分崗位的設計了大量特征導向和行為導向指標，職工無法根據績效考核調整工作重點。

（四）考核結果應用范圍不足

績效考核的實施效果離不開對考核結果的應用。但是，部分事業單位對考核結果的應用仍然停留在績效工資的單一維度中?？己酥饾u成為一種打分活動，對職工而言考核結果的好壞僅影響少部分薪酬。由于邊際效應遞減因素的存在，事業單位的績效考核往往在一到兩個執行周期后就逐漸失去了作用。結果應用的不足反作用于考核本身，在降低效果的同時失去了承接組織目標、引導組織成員努力方向的價值。另外，少數單位對考核結果應用的不透明，也降低了職工對考核活動的信任度，挫傷了職工積極性。

三、改革事業單位績效考核管理的建議

（一）以機制革新樹立績效管理意識

為解決事業單位績效管理意識不強，對考核理解不準確的問題，需要以加強機制革新的方式，在組織內部樹立良好的績效管理意識，推動績效考評的開展。具體實施中，應當從經營目標出發，逐級制定考評目標和考評流程，以制度的形式落實本單位考評機制。首先，改變過去因人、因崗設置考核內容的方式，組織單位各級部門根據經營管理會議完善考核。將經營會議作為績效考核的頂層，通過對經營指標的分解，結合部門職能和具體編制情況形成各部門的二級目標。由人事部門牽頭，各部門再根據二級目標制定詳盡的考核指標、標準等。通過這一方式，可以將事業單位的總體規劃以績效管理的形式逐步承接，最終落實到具體崗位。一方面，使人員在工作中明確自身行為的內在含義，認識到績效的重要性;另一方面，責任到人的指標可以在工作中形成適當壓力，使職工不得不重視績效考核。其次，對新機制的應用需要輔以健全的管理制度和對應的管理工具。制度的建設中應當明確管理崗位職責，將各科室、項目的負責人列為所轄機構的第一績效責任人，督促其實施管理職能。以紙質表單或互聯網軟件為基礎，為新機制設計對應工具，將績效管理過程復盤、存檔，培養績效考核的意識。

（二）以完善考核方式增強管理效率

事業單位現有的考核方式既不能滿足體系多樣化的需求，也缺乏必要的科學性。未解決這一問題，應當結合各類單位的具體情況，采取不同績效考核方式。第一，科研機構、學校等一類事業單位屬于全額財政保障，在人力資源管理中具有一定的行政單位屬性?；趯傩蕴攸c，可以采取360°考評法的考核方式。在考核中應當從職工自評、同事評價、領導評價、下屬評價和服務對象評價等維度進行，從而實現全面評價。在評價過程中應當采取匿名方式進行，預防人情分、面子分等情況的出現。第二，醫院、新聞、廣播等二類事業單位既是差額撥款，又不具有盈利傾向，可以采取關鍵指標管理法的方式考核。實施中人事部門應當注重對工作流程分析和崗位訪談工作。首先梳理本單位整體工作流程，建立宏觀認識，確?？己藘热莸挠行с暯?。其次逐一走訪各部門人員，通過問卷、訪談等調查方式理清考核細節，確?？己说目茖W性、完整性。第三，對具有盈利可能的三類事業單位采取“平衡計分卡”方式。將客戶維度轉化為社會服務對象的滿意程度，與財務指標和內部流程管理等作為重點，根據四大維度結合政府戰略要求實施。

（三）以科學管理方式重塑考核內容

當前事業單位績效考核中指標及標準的不合理問題，需要以科學管理完成考核內容的重塑。具體而言，應當采取定量考核、結果導向、客觀考核的原則。首先，少數事業單位受到官僚作風影響，采取定性考核時評價描述含糊，難以區分不同次序的真實評價結果，不利于績效考核的評定。因此，需要盡量以分值或系數的形式形成完善的定量考核，做到評定結果清晰準確。對卻是無法定量的工作，可以根據完成節點、預期進度等設置。其次，對考核內容的選擇應當以結果導向為主，特性和行為為輔。對窗口服務崗位可以適當增加行為導向內容，對跨部門、跨區域協同的崗位可以適當增加溝通、協作等特征性內容。其他類型的崗位，建議結合目標管理法制定結果性導向，并設置糾偏時間節點和糾偏記錄，促進管理機制發揮效力。最后，結合定量原則采取客觀考核方法，避免主觀考核帶來的暈輪效應、近期效應等不利影響，確?？己说墓?、公正。

（四）以擴大結果應用推進落地效果

事業單位應當盡量擴大結果應用范圍、提高考評結果的效力，通過激勵和約束相結合的方式增強新考核方式的落地效果?？己私Y果的應用范圍應當涵蓋績效工資、獎金、評級、晉升等項目。首先，應當完善制度建設，將績效考評結果列入各項活動的參考項。薪酬獎勵與發放系數掛鉤，發揮激勵效果。評級、晉升等活動可以根據單位自身情況采取兩類不同方式。第一類，將考評分數作為準入資質，只有達到分數要求的人員才能參與晉升評選。第二類，將考評分數以加權的方式計入評價總得分中，發揮約束作用。其次，在績效考核結果的應用中，應當采取公開的方式，避免其成為少數人的權利工具。同時，完善對結果應用的監督機制，建立基礎意見反饋渠道，確?？冃Э己说拈L期效用。

四、結束語

綜上所述，事業單位績效考核的改革和完善需要依靠現代化的管理方式展開，強化制度的作用，根據實際情況靈活選擇與自身人力資源管理特征相適應的方式方法。同時，應當強化與職工的溝通，利用宣導活動形成正確的思想導向。對職工尤其是管理人員實施必要培訓，以掌握運用績效考核的能力。以績效考核水平的提升促進組織的高效運作，為社會提供更加優質的公益服務。

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