員工參與及新生代員工離職意向探討

溫鑫

摘 要：研究以國內新生代員工為調查對象，通過對收集的180份有效問卷進行的實證分析，探討了員工參與，工作滿意度和新生代員工離職意向的關系以及作用機制。研究表明：（1）員工參與及其子維度（信息分享、能力發展、公平報酬）與新生代員工離職意向負相關;（2）工作滿意度及其子維度（內在滿意度、外在滿意度）與新生代員工離職意向顯著負相關;（3）員工參與及其子維度與工作滿意度顯著正相關;（4）工作滿意度及其子維度在員工參與與新生代員工離職意向的關系中起顯著的中介作用。

關鍵詞：新生代員工;員工參與;工作滿意度;離職意向

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.23.046

1 引言

當前，越來越多的“80后”和“90后”步入職場，逐漸成為員工群體中的主力軍。其中，新生代員工流動性大的問題已經引起了一些學者的關注，但是當前關于組織層面對新生代員工離職影響的實證研究還很匱乏。根據新生代員工的特點，可以看出他們相對于傳統員工更加注重工作參與度，有著很強的發展需求。因此，本研究選取了組織因素中的員工參與變量，并以工作滿意度為中介變量，構成“員工參與—工作滿意度—離職意向”的模型，希望能從組織層面提供對新生代員工離職意向影響的解釋。

2 文獻綜述

2.1 員工參與與離職意向

Zapatista等（2014）通過實證研究收集了482份有效問卷，發現：員工參與度與組織承諾顯著正相關，同時與離職意向顯著負相關，理論方面，Lawler等（1995）基于心理和認知視角，發現分享信息、有效溝通、共享價值觀與行為規范以及授權是五種最有效的員工參與形式，通過這些形式，員工會得到心理上的滿足，在社會交換理論的支持下，員工會不斷地提高服務質量，同時增強組織認同感，以此對組織做出持續承諾、努力付出作為回報組織的方式，在某種意義上會減少員工的離職意向，國內學者周勇、肖田等（2015）也通過實證研究發現員工參與與離職意向之間存在負向關系。由上述研究可假設，員工參與可以較好滿足新生代員工的發展需要，抑制離職意向的發生。

2.2 工作滿意度與離職意向

工作滿意度是否會對離職意向產生影響，國內外眾多學者也展開了研究，Farrell等通過研究發現，如果員工工作滿意度較低，那么其感知到的從工作中獲得的價值也較少，個人回報組織提出建言的動機較弱，因此在工作滿意度較低時，員工更愿意采取措施改變所處的工作環境與條件，趙西萍等（2003）提出更細致的觀點認為 ，導致員工離職意向產生的關鍵因素是員工對工作本身的滿意感、事業生涯開發壓力感、對組織情感承諾和對薪酬的滿意度，孫秀玲等學者也經過實證研究驗證了工作滿意度與離職意向之間具有負向關系。

2.3 員工參與與工作滿意度

員工參與會對工作滿意度產生重要影響，張韞等（2017）基于社會交換和社會認同理論提出，新生代員工在企業參與和付出越多，其存在感和企業認同感越高，越不容易產生心理契約破裂和離職意向，黃堅學（2006）基于公平理論提出，如果員工認為可以通過員工參與的形式表述自己的意見，他們的公平感就會提升，即使結果不那么理想，他們也更可能接受，謝玉華等（2013）在研究中驗證了汪光武提出的員工參與四維度對工作滿意度的影響，發現新生代員工參與管理、參與監督、參與決策對工作滿意度有顯著的正向影響，參與意向在其中起調節作用，員工參與提升工作滿意度的途徑還包括改進企業內的溝通與協調，改善跨部門員工之間的溝通效果，增加員工和管理者之間的共同合作，形成愉悅的民主管理氣氛等。

2.4 工作滿意度的中介作用

已有研究證明員工參與與離職意向間存在顯著負向關系，但其中發生作用的機制還有待進一步證實。張韞（2017）通過研究發現心理契約破裂在員工參與與離職意向間起中介作用，李鈺卿和張小林認為組織承諾在對屬于員工參與范疇的公平報酬與離職意向的關系中起著中介作用，周勇（2015）的研究證實了這一論斷。同時，工作滿意度在其他與離職意向有關的研究中經常被作為中介變量，如個人-組織匹配與離職意向關系，組織支持一致性與離職意向關系，心理資本與離職意向關系等。因此，可以推斷工作滿意度也能在一定程度上解釋員工參與對離職意向的影響機制。

3 研究設計

3.1 理論假設

假設1：員工參與與新生代員工離職意向負相關，即員工參與程度越高，離職意向越低。

假設2：工作滿意度與新生代員工離職意向負相關，即工作滿意度越高，離職意向越低。

假設3：員工參與與工作滿意度正相關，即員工參與程度越高，工作滿意度也越高。

假設4：工作滿意度在員工參與與新生代員工離職意向的關系中起中介作用。

3.2 研究樣本

本研究在重慶、江蘇、浙江、廣東等多地區采樣，企業類型以國企和民營企業為主。調查對象為1980年以后出生的新生代員工，主要通過網絡問卷的方式采集樣本，共收回199份問卷。其中，有未填答題項、答案單一、答題人出生于1980年以前的問卷被視為無效，予以剔除，最終得到180份有效樣本，有效率為90.45%。

在有效樣本中，男性占 50.56%，女性占 49.44%;“90后”占58.89%，“80后”占41.11%;員工學歷以本科為主（47.78%），工齡以3年以內為主（54.44%），員工職位方面，以基層員工為主（72.78%）。

3.3 研究工具

調查問卷由兩部分組成：第一部分為調查對象的基本情況，包括性別、年齡、受教育程度等人口統計變量;第二部分為問卷的主體，包括員工參與量表、工作滿意度量表和離職意向量表，均采用李克特五級量表評價題項與答題人感受的相符程度。

（1）員工參與量表：來源于黃堅學（2006）通過對Pare和Tremblay的量表進行翻譯和回譯形成的量表，經過預測試刪除一些題項后，共13個題項，包含信息分享、能力發展和公平報酬三個維度。

（2）工作滿意度量表：來源于測量滿意度時常用的MQS明尼蘇達滿意度問卷，經過預測試后，共保留9個題項，包含內在滿意度和外在滿意度兩個維度。

（3）離職意向量表：參照了翁清雄等（2010）在Mobley 等開發的離職意向量表基礎上改編而成的量表。

4 數據檢驗

4.1 信度檢驗

本研究使用Cronbachs α系數作為標準來檢驗量表的內部一致性，檢驗結果如表1所示，可以看到該系數都在0.8以上，表明量表具有很好的內部一致性。

4.2 效度檢驗

本研究使用因子分析檢驗量表的效度，對三個分量表進行 KMO指標和 Bartlett 球形檢驗，結果如表2所示，各個分量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett檢驗的顯著性都小于0.05，表明量表的效度較好。

5 實證研究

為了進一步驗證本研究模型中各個變量之間存在的關系及其作用機制，本研究采用逐步多元回歸分析法對收集的數據進行了分析，結果如表3所示。

5.1 員工參與與離職意向

在員工參與各維度與離職意向中，引入的變量為公平報酬和信息分享，能力發展因為顯著性大于0.05而被排除，在引入這兩個變量后，方程的R方由0.347增加到0.379，因此，認為擬合優度一般。檢驗統計量的觀測值F為55.602，其分布的顯著性概率為0.000<0.05，說明因變量和這兩個自變量的線性關系顯著。第二個回歸方程中各變量的標準化回歸系數分別為-0.38和-0.283，因此，假設1得到部分驗證：員工參與與新生代員工離職意向負相關。

5.2 工作滿意度與離職意向

在工作滿意度各維度與離職意向中，引入的變量為內在滿意度和外在滿意度。R方由0.375增加到0.397，擬合優度一般，F值為57.472，顯著性概率0.000<0.05，因變量和這兩個自變量之間的線性關系顯著。第二個回歸方程中兩個變量的標準化回歸系數分別為-0.389和-0.258，因此假設2得到部分驗證：工作滿意度與新生代員工離職意向負相關。

5.3 員工參與與工作滿意度

在員工參與各維度與工作滿意度中，引入的變量為信息分享，公平報酬和能力發展，在員工參與各維度與內在滿意度中，方程的R方由0.676增加到0.742、0.758，而在員工參與各維度與外在滿意度中，方程的R方由0.745增加到0.771、0.779，認為擬合優度很好，被解釋變量有超過一半的部分能被模型所解釋。F值分別為188.148和211.374，顯著性概率為0.000<0.05，因變量和這兩個自變量的線性關系顯著。第三個回歸方程中各變量的標準化回歸系數分別為0.364、0.305和0.271;第四個回歸方程中各變量的標準化回歸系數分別為0.553、0.185和0.202，因此，假設2得到了驗證：員工參與與工作滿意度正相關。

5.4 工作滿意度的中介作用

為了檢驗工作滿意度的中介作用，運用三步法檢驗內在滿意度的中介效應，檢驗結果如表4所示。

第一步，檢驗員工參與與離職意向的關系，即方程Y=CX+e中的C是否顯著。系數C值為-0.599，其顯著性為0.000<0.05，故回歸效應顯著。第二步，檢驗員工參與與內在滿意度的關系，即方程M=AX+e中的A是否顯著。系數A值為0.868，其顯著性為0.000<0.05，故回歸效應顯著。第三步，將員工參與和內在滿意度同時對離職意向進行回歸分析，可以看出，系數B值為-0.385，其顯著性為0.000<0.05，系數C值為-0.265，其顯著性為0.026<0.05。綜合三個方程的檢驗結果，A，B，C，C都顯著，因此，可以認為內在滿意度的中介效應顯著。

運用同樣的三步法檢驗外在滿意度的中介效應，系數C值為-0.599，其顯著性為0.000<0.05，系數A值為0.884，其顯著性為0.000<0.05，系數B值為-0.317，其顯著性為0.013<0.05，系數C值為-0.319，其顯著性為0.012<0.05，因此，可以認為外在滿意度的中介效應顯著。結合對內在滿意度的驗證，假設4 得到驗證：工作滿意度在員工參與與新生代員工離職意向的關系中起中介作用。

6 結論與討論

6.1 研究結論

本文基于前人研究和心理契約等理論探討了員工參與與新生代員工離職意愿的關系以及工作滿意度在其中的中介作用。通過對以網絡問卷形式發放的180份有效樣本的分析，結果表明：（1）員工參與及其各維度與新生代員工離職意愿間存在顯著的負相關，這與之前許多學者的研究結論一致，其相關系數分別為-0.568，-0.54和-0.592，但在回歸分析中，發現僅有信息分享和公平報酬對新生代員工離職意向有顯著的負向影響，其系數分別為-0.283和-0.38，而能力發展對新生代員工離職意向的負向影響并不顯著。（2）工作滿意度及其各維度與新生代員工離職意向顯著負相關，在相關分析中，兩個子維度內在滿意度和外在滿意度的相關系數分別為-0.615和-0.599，在回歸分析中，其系數分別為-0.389和-0.258，表明工作滿意度及其各維度對新生代員工離職意向有顯著的負向影響。（3）員工參與各維度與工作滿意度之間也存在顯著的負相關，同樣在相關分析和回歸分析中得到了驗證。（4）工作滿意度在員工參與與新生代員工離職意向的關系中起中介作用，本研究將工作滿意度作為中介變量引入到模型中，通過三步分析法發現當工作滿意度的任一子維度進入模型后，員工參與對員工離職意向的影響顯著減弱，且工作滿意度能夠解釋這一變化，回歸方程中的系數均顯著，說明工作滿意度在員工參與與新生代員工離職意向的關系中起中介作用。

6.2 管理啟示

（1）企業應意識到新生代員工相較于傳統員工較高的參與管理意向，及時調整管理策略，完善員工參與的途徑和方式，讓員工感到在組織中能夠得到自我發展，提高其滿意度，從而降低其離職意向，這不僅能更好發揮員工的工作積極性，同時也為企業節省了離職、招聘、培訓等成本。

（2）企業在招聘員工時應盡可能提供真實工作預覽，不能為了迎合新生代員工的自我發展需求而承諾過高的員工參與水平，導致員工入職后心理契約發生破裂而產生離職行為，或倉促進行員工參與機制改革影響企業經營。

（3）從員工參與的子維度入手進行新生代員工管理，在健全授權制度的同時，向員工充分公開企業信息，讓員工參與了解企業發展的動向，并鼓勵員工進行促進性或抑制性的建言;注重員工的能力發展，通過培訓、輪崗、晉升等制度滿足員工的發展需求，提高員工的能力;為員工提供行業內和企業內相對公平的薪酬，通過保密工資制等方式減輕員工對于薪酬可能產生的不公平感。

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