試論激勵機制在企業人力資源管理中的應用

余丹

【摘 要】隨著我國近幾年的飛速發展和經濟全球化的不斷推進，各大企業所面臨的挑戰也越來越困難。這些企業想要在經濟發展的夾縫中求得生存，就必須要明白人力資源管理的重要性。本文所介紹的激勵機制就是人力資源管理中一個重要的戰略。

【關鍵詞】激勵機制；企業；人力資源管理；應用

激勵機制就是為了達到某種能夠影響到員工的內在或外在的行為，來支持企業的穩定發展。企業人力資源管理激勵機制中所謂的激勵，就是用一些合理的、有效的方法來刺激員工的工作積極性，激發他們的潛力，加強綜合素質，這樣的激勵能夠在很大程度上推動企業的發展，甚至能夠在眾多發展企業中脫穎而出。

一、完善激勵機制在企業人力資源管理中的重要作用

對于一個企業來說，決定它是否能夠在企業競爭的激流中奮勇前進，從而脫穎而出的不僅僅是看這個企業的資源有多豐富優質，還要看這個企業中的員工是否能夠積極熱情地為企業的發展做出貢獻。如果一個企業的員工對自己企業包含諸多不滿或者感覺自己無法在其中發揮出自己的優勢，潛能也無法被激發出來，那么可以說，這個企業的人力資源管理的激勵機制做得并不完善合理。因為一個完善合理的激勵機制，能夠推動整個企業員工的工作積極性，讓他們能夠在一個輕松的氛圍中享受自己的本職工作，還能讓他們自覺地為企業做出其他方面的貢獻。

二、激勵機制的實際應用

（一）激勵機制合理公平化

企業的人力資源部門在制定激勵機制的過程中，首先要考慮的應該是這個機制是否能夠達到一個相對公平，合理的水平。在制定這個機制之前，企業應該委派人力資源部門的負責人組織力量去收集企業各部門員工的意見，綜合員工的有效意見，然后考慮激勵機制的具體構建內容。一個優質的激勵機制不僅能在企業穩定發展的時候體現出它的特點所在，還能在企業有發展挑戰的時候有一定的改變空間。任何制度都需要嚴格的執行標準才能發揮出它制定的作用，在實際的人力資源管理中，相關負責人要保證做到鐵面無私，將它與獎懲制度合理的結合在一起，從根本上激發員工的工作意識，并讓他們在不知不覺中能夠將這些企業在激烈競爭中為求生存的壓力轉換為工作的動力，充分發揮出自己的實力。

（二）規劃建設合理有效的績效評估體系

要說什么能夠讓員工心甘情愿的為企業效力，首當其沖的就是科學優厚的報酬待遇。因此，績效評估體系的構建核心就是報酬，圍繞這一核心，制定合理的條例來激勵員工，吸引大批技術精英，增加企業參與競爭的資本?？冃гu估體系中，薪酬的結構應該以兩部分構成，一種是基本工資，而另一種則是績效評估獎勵部分。第一種不用說，自然是根據員工在企業中所擔任的不同職位來發放的工資，職位不同基本工資自然也不同，拿多少錢辦多少事。而第二種是從提高員工工作效率、激發員工的工作積極性和增強員工團隊精神等方面來考慮制定的獎勵政策。這一種薪酬并不是說按員工的企業職位高低來衡量標準的，而是結合個人績效或部門績效來對員工進行獎勵的，績效的考核自然與員工對企業的貢獻程度、團隊協作能力等方面掛鉤，一來能夠保證公平公正的執行考核評估工作，二來也能利用合理的獎勵推動員工的工作主動性，增強他們的工作責任意識，還能營造良好的企業氛圍。個人的進步不代表企業的進步，一群人的進步才是企業真正的成功。

三、建立健全完善激勵機制的具體研究

（一）時刻秉承“人性化”的基本原則

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

“人性化”就是要全面考慮和員工之間的個體差異，不同差異的員工實行不同的激勵機制。由于社會的復雜性和人類的發展差異性導致了每個員工之間的性格、學歷、素質、價值觀等方面的差異，這種差異是無法消除的，因此，企業應該要正確的看待每一個員工，獎勵制度也應該因人而異。對較年輕的員工來說，企業的發展潛力和工作待遇是他們的主要考慮方面；而對那些工作經驗豐富，年齡較大的員工來說，一份穩定的工作才能保證他們家庭的生活；學歷高的員工又會比較注重他們是否能夠在企業中體現出自己的價值，相較于物質條件來說，他們更在意自己的精神投資；而學歷較差的員工更在意企業是否能給自己一個穩定的基本需求滿足。因此，企業在發展的同時，也要充分考慮到各員工之間的差距，在激勵機制上多下功夫“對癥用藥”，這樣才能收到最大化的激勵效益。

（二）打通企業上下層員工溝通通道

古語云：得人心者得天下！在企業管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。

從古至今，但凡是成功的企業，其內部員工文化絕對是優秀的，不踩高捧低，沒有不良的官僚作風，企業上下一派和諧，無論是上層還是下層，都團結一致，有意見就提出，提出就解決。優秀的企業精神就是要善于聽取員工的意見，并能夠合理采納意見，及時的對企業出現的問題進行調整。企業在建立激勵機制的同時也要加強企業管理層和各部門之間和各普通員工之間的溝通交流互動，溝通的橋梁一旦建立起來了，優秀的人才才能更加優秀，普通的員工感覺受到了企業的重視，也能更加賣力的工作，企業內部的員工才能真正的相互理解，相互尊重。

（三）管理保持客觀性，和諧遵守管理規定

企業雖有管理層和員工層之分、管理人員同一般職工有些許的差異，但企業仍然是一個利益共同體。只有利益兼顧的企業才可能和諧。常言道：“天時不如地利，地利不如人和”，人和是企業的第一要務，企業要創造利潤，但絕不能以損害職工的利益為代價。因此，那種為了減少成本而刻意創造惡劣的工作環境，為了剩余價值最大化而任意增加職工勞動時間，為了減少職工所得而采取的高處罰，以及為了緩解經營壓力而任意裁員都是不可取的。至于強迫職工勞動的集中營似管理，更是犯罪，為社會所不容。日本媒體認為“絕對績效主義把工薪族逼上絕路”，值得警惕。因此，在管理過程中，管理層應該避免管理的主觀性，多從普通員工角度考慮問題，不濫用職權對普通員工進行壓榨，管理工作做到人性化，和諧遵守管理規定。

四、結語

結合當下企業市場的現狀來說，未來企業之間的競爭只會越來越激烈，這是個弱肉強食的社會，優勝劣汰是再正常不過的生存法則了，企業想要發展，想要在未來站穩腳跟，就得適應時代的發展，對企業本身進行調整，創新人力資源的管理模式，采用有效的激勵來留住精英人才，增加競爭的資本。

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