公司治理者的“內部約束”

陳彩虹

公司治理者在治理公司時，同樣是要受到治理約束的。如果說，治理對象由治理者來約束，那么，在一家公司內部，治理者又由什么來約束呢？除了前面的文章談到，必須喚起治理者主觀自覺的“自我約束”之外，還有幾種外在于治理者的“內部約束”值得研究。

這些“內部約束”主要有三個方面：一是規章制度的約束，二是運行機制的約束，三是治理對象的約束。實踐觀察看到，規章制度的約束是主力，效果最為明顯；機制的約束次之，有作用但時常受到某種阻滯或削弱；治理對象的約束相對較弱，有些公司這類約束幾乎不存在或完全沒有作用。

規章制度約束力量的由來，關鍵在于它的“顯性”和穩定?，F代公司的規章制度，都是成文的，大多邊界清晰，內容通俗易懂，公開透明，并且在相當長的時間內不會變化，公司上上下下各方對其都十分熟悉。通常情況下，治理者不論以何種方式突破規章制度的約束，公司各方都會很容易發現并度量出突破的程度，也很容易估算由此帶來的后果。因此，公司里熟知規章制度的各方，其實都是有形無形的“監督者”。盡管這些“監督者”并不一定對治理者實施“循規或違規”的實際跟蹤監視，但無數雙“眼睛”暗地里的默默關注，有助于治理者產生對規章制度的“敬畏感”，進而在治理中，將自己的言行框定在規章制度規定的邊界之內。

陳彩虹，高級經濟師，長期供職于中國建設銀行，現任中南財經政法大學特聘教授。出版有《現代貨幣論叢》《錢說——貨幣金融學漫話》《經濟學的視界》《世界大轉折》等10多部著作、文集。

運行機制的約束，對于治理者顯然是有力量的。相較于公司的規章制度，運行機制可以根據情況的變化經常進行“微調”，有時甚至于可以較大幅度地調整。也就是說，“機制”的穩定性相對要弱許多。在一定意義上講，規章制度就是長期穩定的“運行機制”，運行機制則是短期靈活的“規章制度”。這就有了治理者和“運行機制”之間的一種博弈——如果“機制”的某些要求難以接受或難以達到，治理者就有可能通過治理實踐，帶來“機制”不符合實情的運行結果，倒逼“機制”調整。如獎勵或懲罰機制，其設置的本義，在于有效地引導治理者“方向明確地”制定治理目標，選擇治理方式，配置治理資源等，特別是激勵治理者“走正門”，而不是“走偏門”甚至于“走歪門”去實施治理。但是，如果“機制”的某些要求畸重畸輕，治理者接受困難，他們就會挑肥揀瘦地來運用“機制”，偏離“機制”希望的走向，使得“機制”的約束力量弱化。

為什么治理對象對治理者的約束較弱？一方面，治理對象必須嚴格地服從治理者的治理安排，專注于自己分內的工作，他們很難得到治理者關于治理足夠多的信息，也沒有時間和精力去充分理解和辨別治理者的言行是不是“過界”，他們的約束缺乏信息基礎；另一方面，治理對象顯然擔心自己對于治理者顯性化的約束，會帶來治理者后續以治理為名的打擊報復，除非涉及自身的根本利益而不得不對治理者采取某種“行動”，他們的約束也缺乏動力基礎。當然，還有治理對象“人微言輕”的位置限定，他們的約束意見和建議，通常難以得到各方的認同，其約束還缺乏信任基礎。

基于公司治理者三種“內部約束”的力量格局，從邏輯上來講，若要從公司內部對治理者產生某種有效約束，公司的規章制度必須具有足夠的權威性、適用性和可操作性，以保證治理者對其的尊重、遵循和執行；運行機制則必須具有基本的均衡性，防止過大、過多的偏頗帶給治理者行為的變形或扭曲，導致運行結果偏離機制設計的初衷；至于治理對象的約束，由于不存在厚實的約束基礎，如果沒有一定的組織形式，如員工監督委員會等組織來構造“制度性”約束，指望治理對象的個體成為約束力量，不具有現實性。在這里，我們也可以看到，公司內部要約束治理者，并不是一件簡單容易的事情。

我們先看規章制度的權威性。規章制度的權威性，大體由兩個方面體現出來。一方面是規章制度自身的先進性，即在同行業里，或在同類公司里，規章制度的內容是全面的、領先的、受到普遍認同的，至少也是不落后的；另一方面是規章制度執行的嚴肅性和嚴格性，即存在實實在在的嚴肅和嚴格按照規章制度辦事的歷史經歷，即使這些歷史經歷并非針對治理者而是針對治理對象的。從規章制度的先進性來看，治理者若“違規”，其性質就會更為嚴重，因為這是挑戰整個行業或同類公司共同的、普遍的治理規則；同時，治理者完全不能以“規章制度滯后”來為自己“違規”尋找借口——由此而來，治理者將更為自覺地尊重規章制度。從規章制度的執行來看，治理者通常不敢輕而易舉地“逆歷史而為”，因為嚴肅和嚴格執行規章制度的歷史，有著強烈的示范和比較作用，治理者自己若“逆行”將無法通過規章制度來約束治理對象。一句話，規章制度的權威性，就是對治理者有約束力量的別名。

再看規章制度的適用性。各家公司都有自身的發展歷史、商業模式、業務基礎，以及企業文化和價值觀等不同于其他公司的方面，相應地，任何一家公司的規章制度，都會有某些“自我特色”的要求。如果規章制度不契合這些“自我特色”，那么，治理者就會自覺不自覺地突破某種邊界，或是以此為理由，挑戰規章制度的某些內容，從而弱化規章制度的約束力。實踐中看到，不少公司常常簡單地“照抄”或“比照”其他公司的規章制度，自身的“特色”沒有得到制度的認同，結果治理者在治理中“不得不”棄規章制度而言行，形成治理者和規章制度之間不協調、不和諧的關系，規章制度的約束力被大大削弱。

最后是規章制度的可操作性。規章制度自然會有一些原則性的要求。但對于治理者而言，所有的規章制度都具備可操作性，是最完備的，也是最具有約束力量的。這個問題的關鍵在于，規章制度如果僅僅是原則，治理者就會以個人的理解去形成操作的安排。很顯然，這樣的安排是必要的，實踐中看到的大部分這種安排，也是合理和有成效的。但是，我們不能排除某些出自非公司整體利益的一些安排，不只是隨意性大，破壞性也較大。因此，規章制度要么是自身帶有可操作的規定，要么附屬專門的“操作細則”。規章制度的可操作性，在一定程度上，可以協助治理者“不越界”地實現治理的安排。

公司運行機制的“均衡性”，是機制設置考慮的第一原則，也是約束治理者的第一原則。實踐中看到，一些機制之所以運行不理想，調整頻率高，有的還不得不半途而廢，治理者難以接受，大都是由于機制的“不均衡”帶來的?！皺C制”主要是立足于短期成效的，短期成效又是看得見、摸得著的，它的“不均衡”自然會引起較為激烈的治理摩擦、對立和沖突，這樣的機制想要有效地約束治理者，顯然不現實。在這一方面，公司治理中令人擔心的，不是治理者對于運行機制的博弈（這種博弈有時是有益的），而是治理者形成對運行機制挑戰的慣性，使得治理者完全不受運行機制的約束，加大治理者治理的隨意性。

雖然說，治理對象對治理者的約束缺乏足夠的基礎，但若有某種組織制度的形式保障，他們的約束還是有一定作用的。從實踐來看，有些公司為了從內部對治理者形成約束，建立有由治理對象組成的機構，定期或不定期地對治理者的治理進行討論、評估并提出意見和建議。這種組織的建立，實際上將治理對象由個體行為，轉化為了組織制度的行為，因而可以消除治理對象約束治理者的相關基礎問題。這一點，從另一個角度說明，公司內部對于治理者的約束，歸根結底，只有落實到制度的層面上，才會真正有效。

值得強調的是，盡管公司可以通過“權威性強”的規章制度、“均衡的”運行機制和“組織制度保障”的治理對象來“內部約束”治理者，但實踐觀察告訴我們，這樣的“約束”整體而言，力量是非常有限的。換言之，作為公司治理主體的治理者，僅僅依靠“內部約束”來保證他們治理言行的合法、合規和合理，是不可能的。約束公司治理者，還需要強大的“外部約束”。