事業單位部門績效管理問題與對策研究

張小改 高申平

摘 ?要：部門績效管理是事業單位績效管理的工作難點和重點，也是事業單位人力資源管理的重要課題。本文對部門績效管理存在的問題進行了分析和診斷的基礎上，從績效目標制訂、過程監控、考核模式和考核結果運用等方面提出了解決對策。

關鍵詞：事業單位;績效管理;績效考核

近年來，各種關系到民生的質量安全事件層出不窮，我國市場監督管理系統面臨著前所未有的挑戰，而計量科學作為基礎測量學科也受到了高度重視，組織面臨的形勢發生了重大變化，一方面要求不斷提高計量數據的準確性和公正性，另一方面要求計量科學能夠緊貼社會民生和安全，根據需求樹立科研方向，滿足企業日益擴大的實際需求。而XX科學研究院作為科研院所型事業單位，近年來一直在深化各項改革，希望通過改革與轉型，不斷提高供給體系質量和服務能力，夯實服務民企民生基礎，推動科技進步，為政府行政監管、服務民生保障等提供技術支撐，而恰當運用績效管理，不斷提高組織績效，成為XX科學研究院的迫切需求。

績效管理作為現代化的管理工具和管理理念，普遍受到企業的重視，其中對企業的部門績效管理研究也是比比皆是，但是因為組織面臨的內外部環境存在明顯差異，先進的績效管理方法對于事業單位并不能照搬照抄，因而事業單位部門績效管理研究工作是一項嚴峻的挑戰。

一、績效管理的問題分析

XX科學研究院自2005年推行部門績效管理，但由于內部環境的影響，以及自身體制上的弊端，部門績效管理工作無法達到預期效果，主要存在以下問題：

1、職能部門績效管理中，績效目標內容不完善，制訂流程不合理，目標的考核缺乏操作性。職能部門的績效目標只是對部門日常的各項職能履行提出基本要求，沒有工作重點，并且絕大部分績效目標為定性目標，例如“嚴格按照規定完成測量設備的日常管理”，無法進行準確考核。導致了職能部門日常工作松散，沒有明確的工作目標，缺乏工作重點及工作創新意識。在目標制訂時，由人力資源部負責根據各部門日常職能履行情況起草目標，形成草稿后交被考核部門的分管領導審批通過后即可執行，被考核部門沒有參與目標的制訂。

2、績效考核評價主體選擇不當，考核結果做不到公正、公平?？冃Э己藭r，由各分管領導負責對其分管部門的績效目標完成情況進行考核評估。分管領導雖然是對被考核部門的直接管理者，對部門績效目標的完成情況相對比較了解，但是因為被考核部門的考核結果也直接影響了院上級主管部門對他的績效評價，所以分管領導很難根據部門實際工作情況進行客觀、公正地評價。

3、缺乏績效溝通。分管副院長與部門在績效管理工作上花費的精力主要是集中在績效考核環節，忽視了績效目標制訂、實施過程監控、績效反饋與績效改進等環節，分管領導和被考核部門缺乏溝通和互動。

4、績效實施過程缺乏績效監控?？冃繕藢嵤┻^程中缺乏過程監控，分管領導很少對被考核部門工作進行跟蹤和指導，相關的職能管理部門對被考核部門的目標實施情況未進行有效監督。

二、對策研究

針對XX科學研究院部門績效管理存在的以上問題，在對全院內外部環境進行深入的研究和分析后，筆者認為應該采取以下對策：

1、職能部門績效管理中，完善績效目標內容，明確考核標準，改進目標制訂流程。在目標內容方面，新的職能績效目標劃分為一般職能履行、年度工作重點和工作創新層次。其中一般職能履行目標主要是針對被考核部門的日常職能履行;年度工作重點目標是對年度全院工作計劃進行分解而得來，是被考核部門在考核周期內需要集中精力重點完成的工作目標;工作創新目標是院和部門年度的工作創新和嘗試。在制訂考核標準時，明確能量化的要量化、無法量化的盡量細化、不能細化的盡量流程化的重要原則。

新的績效目標制訂流程為：首先由人力資源部負責起草，形成草稿后遞交院長，由院長組織各分管院長和被考核部門在充分溝通的基礎上，對績效目標草稿進行調整和修改，最后由院長辦公會議討論確定。

2、變換考評主體，成立績效考核小組擔任考評主體。

改變以往分管副院長擔任考評主體的考核模式，建立以部門自評、部門互評和直接上級初評為基礎、考核小組綜合評估確定的考核模式。實施新的考核模式，一方面減輕了了直接領導因為自身利益做出非客觀評估對考評結果所帶來的不利影響;另一方面，增加了的部門自評和互評將為績效考核提供更多的評估依據，有利于增強考核結果的客觀性、公正性和公平性。

3、建立定期公布績效實施情況的管理機制，加強績效過程監控。單位擁有的內部網絡是現代企事業單位必備的管理平臺，績效管理工作可以充分利用這一平臺，要求各職能管理部門在平臺上及時公布本部門職能范圍內相關部門的績效目標完成情況，實施績效過程監控。信息公布后，首先，各部門可以準確掌握本部門的工作完成情況，以便及時采取措施爭取完成績效目標;其次，各部門的分管院長可以通過這一平臺了解部門各項工作的開展情況;第三，有利于各部門對公布信息的職能部門進行工作監督。

4、加強績效溝通。具體可以通過溝通雙方提供溝通記錄、召開績效工作會議等方式強化落實績效溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用，績效管理的每個環節離不開溝通?？冃繕酥朴啎r要溝通，有利于目標的科學合理性;績效實施過程要溝通，有助于被考核部門獲得上級領導的指導和幫助;績效考核要溝通，有利于進行客觀、公正的績效評價;績效改進環節要溝通，上級領導和部門通過溝通確定工作存在的問題并制定和實施改進方案，從而真正地實現績效提高。

5、將績效管理與人力資源管理系統的其它模塊充分融合，績效考核結果與部門評優評先、中層干部崗位晉升、員工福利等方面密切掛鉤。原有的績效考核結果的運用僅僅與薪酬掛鉤，這在很大程度上影響了績效管理工作的開展。在新的績效管理體系中，績效管理作為人力資源管理的一個子系統，績效考核結果除與薪酬管理掛鉤外，還與部門評優評先、中層干部崗位晉升、教育培訓及員工帶薪休假等福利有機結合起來，增強績效管理的激勵力度。

參考文獻

[1] ?張蔚蔚 吳潔 趙濤，農業科研事業單位績效管理體系優化設計研究，《管理觀察》2018年第1期95-98.

[2] ?顧媛媛，事業單位績效管理中存在的主要問題及改進建議，《農場經濟管理》2018年第8期59-60，共2頁