鄉鎮企業中人力資源管理問題分析

摘要：黨的十九大提出了鄉村振興戰略，加大了對農村地區的資金投入和人力投入。因此，鄉鎮企業應該積極的把握這一機遇，充分發揮市場的力量，激發出鄉村企業的發展潛力，這樣才能使農村充滿活力和生機，才能為國家做出更加突出的貢獻。近幾年來，鄉村企業經濟總量持穩定發展趨勢，企業規模不斷擴大和增加，為我國國民經濟總產值的增長提供了重要的保障。但是部分鄉鎮企業專業技術人員和管理人員缺少的現狀并沒有得到有效的緩解，嚴重阻礙了鄉鎮企業“走出去”的美好幢憬。本文主要以鄉鎮企業為研究對象，分析了其人力資源管理過程中存在的問題，為提高人力資源管理的水平、培養更多專業的人才，提出了幾點解決對策。也為促進鄉鎮企業的可持續發展，逐步走向國際市場提供了發展的空間。

關鍵詞：鄉鎮企業;人力資源;人才

一、鄉鎮企業人力資源管理的現狀

（一）創新人才并不愿意進入鄉鎮工作

鄉鎮企業與城市企業無論是在交通方面、信息傳達方面、生活水平方面、工作環境方面等客觀因素，還是在個人發展前景、施展空間等主觀因素都存在著較大的差異性，一些創新人才并不愿意進入鄉鎮企業工作。特別是一些剛畢業的大學生，他們大多來自農村地區，想要回鄉振興自己的家鄉的積極性并不高，他們在選擇自己的職業時也會對工作環境、發展空間等進行考慮，往往他們最后的選擇是更加繁華的大都市。這就導致鄉村企業的人力資源專業人才較少，甚至出現了惡性循環的現狀。

（二）人才引進缺乏合理性和科學性

目前，鄉鎮企業在人才的引進方面存在著嚴重的不足。其人才引進的結果不合理主要體現在以下幾個方面。第一，我國中部和東部的鄉鎮企業人才發展不均衡，主要表現為東強西弱的現狀。第二，傳統的管理人才較多，而相對于高新技術管理人才較少，造成了傳統管理人員的繁冗和面對一些高新技術項目缺少專業人才的管理。第三，了解計劃經濟相關知識的人員較多，而對于一些把握市場經濟發展趨勢和了解市場最新信息的人才較少。因此，鄉鎮企業應該在招聘環節或者薪資待遇等方面予以重視，引人更多高新技術人才進入鄉鎮企業工作，從而使鄉鎮企業的人力資源管理呈現良序發展的趨勢。

（三）管理者的素質有待提高

目前，鄉鎮企業仍然沿襲著傳統的家族式管理的模式，在進行管理時這些管理人員只懂一點技術知識和淺薄的管理知識。特別是一些比較重要的理論知識和對于市場的把控能力等都出現了嚴重的不足。在做出一些決定時只憑借自己的感覺而做出相應的決策，從而給企業帶來較大的風險。這些主要取決于鄉鎮企業人力資源的管理著專業素養和學歷相對較低，并沒有在管理中建立比較完善的資源管理制度，使得一些重要的管理崗位上大多都是一些親戚，從而導致一些鄉鎮企業在管理上呈現了“隨意性”和“形式化”的現狀。

（四）專業人才流失嚴重

一些鄉鎮企業在對引進的人才進行定位上存在著不合理的現狀。例如：一些大學生在進入廠內學習和實習時，并不能施展出自己的才華，一些重要的崗位大多是托關系的員工完成，這就使得一些具有抱負和事業心強的員工不愿意在工廠中耗盡自己的才華，進而出現了辭職的想法。再加上一些鄉鎮企業的在薪資待遇方面、管理模式上存在著較大的不足，并不能完全滿足人才的需求，造成了人才的嚴重流失，這已經成為影響鄉鎮企業長久發展的關鍵問題，亟須引起鄉鎮企業的重視。

二、鄉鎮企業人力資源管理中存在的問題

（一）培訓問題

鄉鎮企業人員的培訓問題主要表現在鄉鎮企業的管理人員對于培訓工作并沒有引起過多的重視，認為培訓不僅浪費錢，還浪費時間。因此，這就使員工培訓脫離了各層級管理者的支持，很難保證培訓的成效。一方面，由于培訓的大部分工作，尤其是在培訓效果與培訓需求分析上的跟進少不了一線管理者的幫助與支持。鄉鎮企業的各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不清楚的原因是公司尚未建立完善的培訓實施保障體系。另一方面，在團隊建設中，仍有部分員工專業素質低和效率較低。究其原因是鄉鎮企業管理人員對于培訓工作不夠重視，在培訓過程中進行相互的推脫，培訓工作也就無法真正的落實。所以，培訓部門在他們那里得到的培訓效果信息不夠準確，業務員在培訓后的輔導工作也就很難執行。

（二）績效考核工作過于形式化

現階段，鄉鎮企業在開展績效考核的過程中主要存在以下四個方面的問題。第一，考核制度建立不夠完善，考核內容和考核目標較為模糊，無法開展有效的績效考核。第二，績效考核指標缺乏科學性，主要表現為績效考核過于重視工作業績，并沒有根據員工的工作積極性和工作態度和其他方面開展績效考核。同時，績效考核的主觀性較強，績效考核只是由企業老板一人決定。第三，在考核完成后，其并不能準確、及時地將考核的結果告知給考核人員，使得考核的結果缺乏準確性和真實性;第四，并沒有制定執行有效的改進措施。當考核完成后，并沒有針對出現的問題進行及時的解決。特別并沒有對出現的考核問題進行總結和評估，使得在考核上僅僅流于物質獎懲這些表面上的形式。

（三）激勵機制有待完善

大多數的鄉鎮企業在選擇激勵方法時，一般采取的方式主要為物質獎勵的方式，以物質獎勵作為激勵的主要方法，其并沒有根據員工的實際需求進行考慮，從而嚴重影響了激勵的效果。同時，還有一些鄉鎮企業主要采取“一刀切”的激勵手段，這種“平均主義”的想法嚴重影響了員工的工作積極性，使得一些做出突出貢獻的員工產生了消極的情緒，進而直接影響了企業的長久發展。

（四）招聘問題

員工招聘這種行為活動是具有目的和計劃的。但是，鄉鎮企業并沒有明確每次招聘的目標。眾所周知，招聘的主要目的就是滿足發展戰略的實施和添補企業崗位缺失等方面作用。特別是針對鄉鎮企業來講，其戰略目標較為長遠，人力資源部門在了解自身戰略目標的情況，根據鄉鎮企業的實際情況，對人力資源的需求進行全面的了解。因此，在做好戰略目標的前提下，對鄉鎮企業的崗位需求進行深入的分析和調查，從而促進招聘工作的正產運轉和順利實施，以減少由于招聘不當給鄉鎮企業造成的一系列的損失。例如：大大降低員工的工作積極性和整體工作效率的下降。

三、鄉鎮企業人力資源管理問題的對策研究

（一）提高員工培訓的實效

1.做好全面的培訓需求分析

鄉鎮企業培訓的需求主要通過以下兩個方面體現。一是員工的需求。一是要對員工的職業生涯進行設計規劃，由鄉鎮企業人力資源進行組織培訓，員工在進行培訓時就知道自己該進行哪方面的培訓。二是對企業的需求進行規劃。企業在確定發展戰略和發展計劃目標時，需要對企業人員進行培訓，以培養出更多企業需要的人才。這就需要企業找出員工在績效考核中出現的不足進行詳細的分析和總結，以找出適于員工發展的培訓需求。

2.提高鄉鎮管理人員的重視程度

鄉鎮企業一般只是重視管理層人員的培養，對廠房車間的人員只是灌輸一些安全生產方面的知識，對于其他方面技能的提升卻沒有過多介紹。對于一個正在發展的企業來說，專業技能人員是企業中的核心力量，但是如何真正將這種技能落實到實踐中，就需要企業迫切地需要擁有高水平和實踐能力強的崗位人才。因此，提高鄉鎮企業管理人員的正確認知，培養出更高水平的人員至關重要。

（二）構建更加公正公平的績效考核體系

首先，為了能夠保障績效考核的公正性和科學性，企業應該構建更加完善的績效考核目標和計劃流程，在利用現有的資源后，對一些重要的信息進行收集和整理。在多方協同下，根據員工的工作能力、工作態度等給予最公正的意見，從而在全面的調查后，以達成績效考核的目標。其次，還需要對考核的標準進行確定，分別對管理人員、技術人員和普通員工進行制定后，對不同級別的人員在考核業績和能力、態度等方面的指標上進行逐一的考核，從而避免處于“一刀切”的問題。最后，構建更加完善的考核評價制度。為了能夠增強績效考核的科學性和公正性，允許每一位考核者進行有效的申訴，從而對考核的結果進行評價，在相互的交流和評價中，增強考核的科學性。

（三）構建更加完善的激勵機制

一方面，鄉鎮企業在對員工進行考核時，對于一些表現優異的人員進行鼓勵，并運用加薪、升職的做法滿足員工的基本需求，減少企業人才的流失。這樣不僅增加了員工的士氣，還使得員工對工作充滿熱情，從而增加崗位的責任感和使命感。另一方面，企業應該賦予員工更具挑戰性的工作，增加員工報酬等方面的舉措來肯定員工的工作能力?？梢?，這些方面對于留住企業人員起到了至關重要的作用。如：員工在晉升之后，能夠更加明確自己的目標，從而增強信心，使員工更加積極地投入到鄉村振興中，找出自身的不足，為實現鄉村振興做出巨大的貢獻。

（四）完善招聘環節出現的問題

一方面，鄉鎮企業應該構建更加完善的選人和用人機制，以為招聘環節提供基礎保障。同時，員工招聘應該進行層層選拔，主要從員工的身體素質、學歷、道德素養、責任心等幾個方面進行考核，企業在根據空缺崗位的需求，選拔出最為適合的人才，從而有效地減少“連帶關系”的發生，做到唯才是用。另一方面，企業還需要建立更加完善的人才使用機制，從而使得人才在公平競爭的環境中，更快地適應企業崗位工作。

四、總結

人力資源管理部門在企業中承擔著重要的任務，直接關系著企業的長久發展。我國在進入21世紀后，其競爭點主要體現在了人才的競爭上。而人力資源是最重要的資源，也是增強企業競爭能力的關鍵?？梢?，對于高速發展的國家，人力資源管理在企業的管理中發揮的作用愈加凸顯。鄉鎮企業也不例外，鄉鎮企業能否壯大發展，關鍵取決于員工素質的高低和鄉鎮企業對于人力資源管理的重視程度。上文在總結鄉鎮企業人力資源管理的現狀和存在的問題后，根據實際的情況，提出了針對性的見解，為企業引進更多的人才，促進企業的可持續發展提供了人力保障。

參考文獻：

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作者簡介：

許蕓艷，海寧市圣潔達紡織有限公司，浙江海寧。