大學學生會管理機制研究

李浩

摘要：通過對比分析Q大學校級學生會和院級學生會的管理現狀，發現注重事、注重人、人事并重三種管理方式并存，校級與院級學生會管理方式的差異在于招新機制、獎懲機制失效程度的不同。從韋伯支配類型視角來看，學生會管理關系有克里斯瑪型、法理型、傳統型三種。在此基礎上，提出學生會的基層工作者要以培養熱情為重點，注重中層管理者的質量，高層領導者要注重宣傳文化，從而實現學生會運作協調、辦事高效，更好服務學生的目的。

關鍵詞：大學學生會;管理方式;人事并重

中圖分類號：G647??? 文獻標識碼：A 文章編號：CN61-1487-（2019）010-0103-03

大學松散的班級制度導致師生間關系相對弱化，大學學生會在組織學生活動、提高學生能力素質方面具有不可替代的作用。學生會是學校黨委領導下、團委指導下的高校學生自治組織，以全心全意為同學服務為宗旨，發揮服務學生的功能，是學校聯系廣大學生的橋梁和紐帶?！禥大學學生會章程》明確指出其宗旨包括“促進同學全面素質提高，引導和帶領同學成長為中國特色社會主義建設事業的骨干人才?！睂大學校級、院級學生會的管理機制作為樣本，運用理論和實際類比分析研究大學學生會的管理機制，以期為學生會提升管理方式和組織效率提供參考借鑒。

一、Q大學學生會管理方式類型

一是科學管理——經濟人：注重“事”?？茖W管理之父泰勒將管理的對象看作一種生產資料，組織相當于一部機器，人是機器上的一個環節。在對于經濟人的假設中，經濟人擁有有限理性的思想和行為，會通過自己的勞動獲得報酬，合理的任務分配、直接的命令方式就能使理性經濟人高效地完成全部任務。在Q大學，“經濟人”所具備的特征廣泛存在于剛加入學生會的“新人”身上，即各部門成員身上。

新成員剛加入一個組織往往充滿熱情、樂于表現，并渴望得到直接管理者的認可，大學學生會也是如此。學生會新成員的直接管理者是各部部長及副部長。在新成員眼中“工作成果”和“他人認可”是完全相關的，他們愿意為之付出更多的努力。一方面，新成員希望通過做好工作得到更多的“認同”;另一方面，新成員拒絕執行合理任務會有損個人聲譽并阻礙其發展。因此，命令對于新成員具有相對較大的約束性，并且會激發他們在最初階段高質量完成所分配的工作。但這種直接命令式的簡單管理方式其作用十分有限。一段時間之后，一部分新成員找到了自己真正興趣之所在，一部分新成員通過學術、技能、才藝等獲得了他人的認同，還有一部分成員厭倦于這種表現。當新成員不再需要表現自己吸引眼球，并且找到了“三天打魚兩天曬網”的竅門，學生會的部長和副部長們使新成員保質保量完成工作的難度就增加了。

二是霍桑實驗——“社會人”：注重“人”。梅奧在霍桑實驗中發現，對于工人工作效率影響較大的是“研究者的關注”，受到關注的實驗組成員會表現出更高的工作熱情，被管理者具有社會人的屬性，其個人情感和需求等開始得到關注。在Q大學學生會，注重“人”的屬性的管理方式存在于逐漸熟悉的部長與部員之間、主席團和正副部長之間。

當被管理者失去初始的熱情并和管理者逐漸熟悉之后，管理變得相對困難。大學學生會部員和部長逐漸熟悉后，由職位帶來的權威逐漸消退，部員發現部長也只是高年級的普通同學，因而并不會完全心甘情愿、嚴格按照部長的要求執行任務，而是向管理者討價還價，或者試圖選擇更加簡單的方式完成任務。在部長團和主席團之間，管理也存在一定困難。在此階段，管理者通過簡單的命令進行管理的方式不再有效，取而代之的是與被管理者感情的溝通與情感激勵。一方面，當部長、主席展現出了個人魅力時，其所布置的工作任務會得到更好的回應;另一方面，管理者對于被管理者應該給予一定的關注，以增強被管理者對本部門的責任感并使其找到存在感，激發其工作的愿望和動力。這一階段的管理對于學生會各項工作能否順利發展，有著至關重要的作用。

三是Z理論——“文化人”：注重人事并重。威廉·大內在《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》一書中強調了“企業文化”的重要性。該理論認為不同的企業需要塑造相應的企業文化，并將此潛移默化地固化在員工的思維中，使員工成為能夠自我管理的“文化人”，提高工作效率和自覺性。在Q大學，注重文化管理的方式主要存在學生會彼此十分熟悉的部長與部員、主席團與正副部長之間。

經過長期的工作接觸，學生會的成員相互之間較為熟悉，組織主要成員也趨于穩定。這一類型的學生會成員普遍具備一定的做事能力，并愿意為學生會工作付出更多的精力，這使得管理變得更容易。這與商業組織中追求的“文化人”有相似之處，成員發自內心地認同組織的共同文化，并且甘愿為此付出勞動。這類成員對于學生會有深厚的感情、對組織的發展有共同的愿景，并愿意充分發揮自己的主觀能動性完成目標。管理者將自己視作學生會的一部分，認為為其付出是自己的責任，因而也有主動完成工作的期望。學生會主席團成員、部長具備了組織文化認同感，并將此理念灌輸給成員，將成員轉化成被學生會文化塑造的文化人，最終使得全體成員為學生會的組織目標共同努力。在此氛圍下，管理者需要賦予老資格成員以使命感、奉獻感、責任感，指明目標方向，激發其工作熱情并完成任務。這是相對理想的管理類型，但是在學生會管理實踐中具有一定難度。

二、校級與院級學生會管理方式的差異

就大學學生會而言，通常還分為校、院兩級學生會，一般存在一個校級學生會、多個院級學生會，Q大學也是如此。要完整地分析Q大學的學生會管理方式，對校、院兩級學生會的研究缺一不可。

一是招新標準不同。就學院學生會而言，其招收新成員的范圍僅為本學院新生。一方面，新成員會因為同學、室友、學長學姐的影響選擇加入學生會，相熟的同學希望加入同一部門工作;另一方面，加入學生會是新生拓展人際交往圈的重要途徑，通過學生會的平臺可以結識一些有共同追求的人?？傮w而言，新生選擇加入院級學生會時，更多抱有嘗試的心態，并沒有完全做好承擔責任的心理準備;而院級學生會受限于特定的招新范圍，不能采用較高的準入門檻和嚴格的篩選機制。隨著成員們的激情和好奇心逐漸消退，院級學生會的“基層人員”開始大幅流失，加之由于院系學生會運轉和更新的需要，導致部分對于學生會工作并不感興趣的同學成為“中層管理者”。

校級學生會的情況與院級學生會完全不同。校學生會招新規定：新成員必須具備在院級學生會中1至2個學期的工作經驗。相比院級學生會的零門檻，校學生會的進入門檻高出了許多，這意味著校學生會在納新的環節就篩選出了更適合做學生工作的人。同時，校級學生會的招新范圍是全校，因而招新范圍更大、質量也更高。在Q大學S學院中，學生會新成員人數占新生人數的1/3—1/2;而在校級學生會中，學生會新成員占全校新生人數的1/50—1/30。因此，校級學生會在挑選成員時，會選擇熟悉并對學生工作抱有一定熱忱的成員。校級學生會幾乎沒有新成員流失的情況，成員們會懷有很大的熱情完成工作，直到任期結束。

二是獎懲機制失效程度的不同。在學生會的獎懲機制中，獎勵方式分為口頭表揚、授予獎項、留任擔任職務，懲罰有口頭懲罰、退會、老師追責。以上獎懲機制的效用和成員對學生會的認可程度有正相關性。在院級學生會中，部分成員對于學生會的認同程度不高，也無留任的打算，因此對于這部分成員而言，口頭的表揚、批評，留任與退會的獎懲機制并無多少作用，也不能以此激勵其服從管理、完成任務。

校學生會成員經過嚴格的篩選，普遍對學生會有高度的認可和熱情，獎勵具有極大的激勵作用，懲罰也會具有極大的效用。獎項授予、留任和任職對于校學生會的成員而言，具有極大的吸引力，這些榮譽被成員真正地認可和追求;同樣，受到批評、無法留任對其而言是難受的，這會被當作是對成員本身的否定，因而具有強烈的懲罰效果。以此來看，在校級學生會獎懲機制的運行會更加有效。

三、韋伯支配類型視角下的學生會管理關系

從上文的比較分析可以看出，學生會招新標準和獎懲機制的不同會帶來不同的效果，影響其基本功能的維系，校、院學生會能否正常運行，受到其內部管理機制和權力類型的影響。在此，根據馬克思·韋伯有關支配（權力）類型的理論，對學生會的內在管理機制進行分析。

一是克里斯瑪型——解決問題的良策。韋伯強調擁有個人魅力的克里斯瑪型領導者的作用，其通常在重要活動中產生，領導者通過它們樹立自己的強大形象。在Q大學學生會中也有需要強有力領導者的時候，例如院級學生會組織“學生節”活動，在組織活動的過程中，需要強有力的、有決斷性的、能力高超的管理者統領全部事務，這對于管理者提出了很高的要求。而在活動結束之后，院級學生會負責人在這一過程中所建立的權威，幫助他樹立了個人領導魅力，也使得其從管理者成為領導者，獲得了成員們的信任和支持。

二是法理型——潛在的身份認同。在韋伯的分析中，法理型權威是建立在一定的組織架構、成員等級、行為規則中。而在學生會中，這樣的力量發揮者提供了角色認同的重要作用。成員對于自己在學生會中所處的位置有潛在的認同，這是上級對下級成員實現管理的重要來源。消極的成員并不會直接對上級表達不滿，而是采用低效率的工作方式和敷衍的態度來傳達不滿。法理型支配類型的客觀存在，使得上級對于下級的領導和管理獲得了組織內部的合法性，因而使得學生會下級對于上級的反抗形式是更委婉的，而非直接的。

三是傳統型——自然生長的權威性。在韋伯的分析中，傳統型的權威具有較大的威嚴，這種威嚴是在穩定的結構中產生的，使得管理者擁有天生的權威性。在學生會中，這樣傳統型的權力是存在的，尤其是在招新之時。新進入的成員對學生會組織信息掌握較少，而管理者學生工作的經驗多于新成員，便會擁有更多的權威，但這種權力類型會隨著管理者信息掌握量的減少而消解。新成員最初會將管理者看作是經驗豐富的前輩，而當自己逐漸掌握了相關的信息后，則會認為管理者的“經驗豐富”不再具有意義。

四、實現學生會管理有效的建議

通過對于Q大學校級學生會和S學院學生會的個案分析，可以窺見其管理方式的科學有效之處，但同時也發現了學生會管理的困難?；谝陨戏治?，針對大學學生會提高管理效率探索改進的方向，并提出相關建議。

一是“基層工作者”——培養熱情。在院級學生會中，于新成員而言，加入學生會更多的是因為上文中所談到的各方面的原因，所以對于學生會中的管理者，也就是部長、副部長而言，要在直接命令的管理方式基礎上，盡快運用個人領導魅力開展工作，加強對新成員的培養，從而讓新成員真正認可與融入組織之中，明白其作為學生會一員的責任和義務，激發其工作的動力與熱情。

二是“中層管理者”——注重質量。學生會中層管理者的質量遠比數量重要，在院級和校級學生會中皆是如此。能成為管理學生會一個部門的部長，意味著其有優秀的工作能力和更大的工作激情，一個積極負責的管理者勝過幾個消極懈怠的管理者。因而在學生會留任時，要堅持“寧缺毋濫”的原則，注重考察意向者的平時工作績效與態度，嚴格篩選的標準與流程，最大程度發揮中層骨干的價值。

三是“高層領導者”——宣傳文化。對于學生會的高層管理者，亦或稱作領導者，也就是主席團成員們，不僅僅需要其自身對學生工作懷有科學的設想和洋溢的熱情，更需要把這種設想和熱情傳播給組織中的其他成員。要通過塑造和宣傳優秀的學生會文化，在學生會工作中培養成員更多的認同感，讓每一個成員發自內心地認同學生會，并認為自己的工作是有價值的，從而為校園建設作出自己的貢獻。

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