民營企業新生代員工利益要求調查

彭荷芳　陸玉梅

[提要] 本文首先闡述員工利益要求相關理論及理論基礎，通過對民營企業新生代員工的職場特征進行調查，得出新生代員工的利益需求，包括個人成長、環境支撐、業務成就、工作自主和金錢財富等五個方面。調查結果說明：新生代員工的利益要求尚未得到很好的滿足，工作價值觀需要積極引導和干預。并在此基礎上，構建新生代員工“工作價值觀—自我感知的工作狀態—工作態度—工作行為”理論模型，提升新生代員工工作價值觀。

關鍵詞：新生代員工;利益要求;調查分析

基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究項目：“工作價值觀、企業社會責任感知與新生代員工行為關系研究”（編號：2017SJB1726）;教育部人文社會科學規劃基金項目：“新生代員工創新行為的企業引導策略研究”（編號：19YJA630049）;江蘇省“六大人才高峰”資助計劃項目：“高新技術企業新生代員工主動創新行為影響機制與效果研究”（編號：JY-022）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年9月11日

一、引言

利益相關者理論問題與企業社會責任原本是兩個相異的研究領域，研究者們在研究中發現兩者有許多共通之處，于是嘗試將企業的社會責任行為和利益相關者理論結合起來進行研究。由于企業社會責任可分為多個維度，在研究企業社會責任研究時將利益相關者理論引入其中，隨后在其基礎上提出了企業員工責任。Clarkson（1995）則認為，作為企業重要的利益相關者，員工與企業榮辱與共、一起承擔經營風險，企業自然要相應地承擔對員工的社會責任。適當地滿足員工福利是企業社會責任的重要內容，它不僅有利于企業員工的穩定，而且能吸引人才，從而提高企業的績效或實力。

二、民營企業新生代員工利益要求識別理論基礎

（一）員工的利益要求。Jensen和Meckling（1976）提出企業是不同利益主體之間的若干復雜契約相互作用而構成的一種法律實體。各利益主體基于自身利得向企業提出利益要求，企業必須對各利益相關者的合理利益要求做到慎重考慮并盡量滿足，這樣才能實現企業的可持續發展。員工是企業的重要利益相關者之一，員工在企業投入的是知識、技能、體力等無形資產，企業員工的利益要求是指其根據自己的投入而希望從企業獲取的較高的勞動報酬、良好的工作條件、豐富的工作經驗等。當企業所提供的報酬水平和工作條件使員工感到滿意，就能有效激發員工能動作用，促進企業經營目標的實現。因此，企業要有效管理員工，必須科學識別員工有哪些基本需求、員工對企業有哪些現實利益要求，這就要從需求理論入手進行分析。

（二）員工利益要求與企業激勵機制。根據組織行為學理論，需要是行為的動力，員工因需要產生的對企業的期望決定著員工未來行為的發展方向。因此，為了將企業發展目標和員工工作目標統一起來，企業應當正確辨識員工的利益要求，明確員工對組織的期望，通過積極的員工社會責任行為達到員工的預期，激發員工的工作能動性，進而保障企業績效的順利達成，增強企業在全球市場范疇的競爭力。

由于人的需求具有多層次性和復雜性，進行人的行為激勵也應采取多種方法。在人力資源管理的實踐中，要想有效激勵企業員工，首先應該對企業員工的結構特征和各類員工的激勵因素加以辨識。從一般意義上說，凡是能夠促進員工的組織公民行為或減少員工反生產行為的因素，都可以稱為激勵因素。通過對不同類型員工的當前需求加以分析，有針對性地進行激勵，并注重綜合運用各種激勵手段，才能達到預期的激勵效果。因此，企業的激勵機制包括兩個層面：一是為改善員工生活水平和工作條件而提供的有形酬勞與無形酬勞，旨在調動員工的積極性;二是給予員工相應的股份期權、營造積極向上的工作環境、提供更多的發展機會，激發員工的創造性。

（三）企業激勵機制與民營企業員工社會責任。企業社會責任思想源于服務公眾利益的思維，是針對自由經濟理論指導之下企業置社會公共利益于不顧而帶來一系列的社會問題，要求企業在追求利潤的同時關注國家與社區的需求。隨著企業社會責任運動的不斷推進，學者開始關注企業社會責任行為所帶來的員工動機研究，將企業社會責任與員工激勵聯系起來。進入 20世紀，人力資源管理理論的發展為從企業社會責任視角分析勞資關系提供了基礎，而企業社會責任的經驗研究進一步提供了可以借鑒的操作性研究成果。OSullivan （2006）認為對員工承擔責任，有利于降低產品不合格率與包裝成本，因此企業冒險不承擔責任是缺乏戰略思維的表現。

改革開放以來，中國的民營經濟從無到有、由弱變強。由于與國有企業的社會地位和政治地位不平等，早期的民營企業往往游離于社會政治之外，企業履行社會責任的積極性不高。隨著民營企業逐步成為經濟發展的重要組成部分，企業發展的外部環境有效促進了民營企業社會責任的履踐行為。然而，大量與新生代員工工作行為有關的負面報道，說明企業員工社會責任仍存在范圍不廣、程度不夠、決策不科學等現象。企業員工行為受到多種要素的綜合影響，其中員工的動機需要是重要的前置影響因素之一。因此，需要根據員工的代際差異分析不同類型員工的動機需要，有的放矢地履行企業社會責任，能實現企業績效的實質性提升。

三、民營企業新生代員工利益要求測量

（一）新生代員工成長環境特征。1978年在我國經濟社會發展歷史上具有劃時代意義，經濟領域的改革開放政策使得我國進入高速發展的階段，計劃生育政策的實施使得之后30年出生的人大部分是獨生子女，在這一經濟社會背景下出生的一代人稱作“新生代”，包括“80后”、“90后”和“00后”?？傮w來看，已經進入職場的“80后”、“90后”群體，是在改革開放、經濟轉型升級、信息技術快速發展的環境中成長起來的，相對穩定的社會環境給了這些新生代們平靜、祥和的生活氛圍，快速發展的經濟環境為他們提供更好的生活條件。這些外部環境因素使得新生代員工的利益要求與老一代員工形成了代際差異。

1、政治經濟環境的影響。1978年以來，中國政治局勢穩定，法律法規不斷健全，社會主義民主政治不斷完善，形成了安定團結的政治局面。與此同時，中國從計劃經濟向市場經濟轉變，與世界經濟的整體聯系也更加緊密，經濟實力不斷增強。新生代員工伴隨著中國經濟高速發展而逐漸成長，優越的生活環境使得他們沒有太多的生存壓力，而是更多最求“自我實現”等精神層面的需要。

2、科學技術環境的影響。20世紀90年代以來，隨著計算機網絡技術、電子信息技術等的飛速發展極大地提高了我們日常生活傳播信息的速度和頻率。對新生代員工，尤其是“90后”而言，信息技術的快速發展為他們提供了一個巨大的信息溝通與交流平臺，使新生代員工能接觸到各類信息，極大開闊了他們的視野，逐步培養了較強創新意識。

3、社會文化環境的影響。隨著我國改革開放政策的深入實施，全球化一體化進程不斷推進，中國與世界各國的關系越來越緊密，對新生代員工來講，增加了他們接觸世界的機會。在東西方文化的碰撞下成長，新生代員工大多表現出多元價值觀，比老一輩員工表現得更為“見多識廣”。同時，伴隨著教育體制和教育方式的改革，新生代員工的學歷水平普遍提升，具備了更強的理解和判斷能力。

（二）民營企業新生代員工利益需求調查

1、調查問卷設計與發放。本研究采用問卷調查方式辨識民營企業新生代員工利益需求，需求因素包括五大類21個子要素，以李克特五點量表設計，員工逐一對量表給出的21個利益需求題項的重要性進行判斷，按重要程度分別記為5、4、3、2、1分。在五大類需求要素中，個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富四要素來自瑪漢·坦姆仆模型。借鑒瑪漢·坦姆仆模型進行民營企業新生代員工利益需求調查，是因為該模型已被知識型員工激勵研究學者認可和廣為使用，新生代員工普遍文化程度較高，采用此模型進行調查，可以通過與以往研究結果進行比較分析，探索民營企業新生代員工利益需求特性。問卷還設計了受訪者的個人基本問題，包括性別、年齡、公司性質、工作性質和受教育程度。

2、調查數據統計及分析。從樣本性別來看，受訪員工的男女員工比例相當，分別占比49.1%和50.9%;員工的教育水平普遍較高，分布在企業的各個重要崗位上，已成為職場主力軍。

本文采用因子分析法提取公因子對諸多利益要求題項進行分類研究。首先，對原始數據進行標準化處理，并進行主成分分析法的檢驗。發現檢驗變量間偏相關性KMO值為0.843，超過了0.6，符合主成分分析的要求;根據球形假設檢驗結果，Bartlett's檢驗值為1489.517（Sig.=0.000），小于顯著性水平0.05，球形假設被拒絕，適合主成分分析。然后，通過主成分因子分析，選取特征值大于1的因子，在迭代25次的情況下，可以從原始的21個變量中提取5個因子，這5個因子可以解釋總方差的61%以上。表1列出了旋轉成分矩陣，剔除兩個題項，并對相關因子進行了重新命名。（表1）

表2給出五大類員工利益要求及其所屬變量的均值、方差，并通過計算Cronbach's alpha值檢驗數據的可靠性。計算結果顯示，值均超過0.6，具有較高的可靠性。各個利益要求重要性的均值為4.2，表明新生代員工的利益要求較高。其中，“好的團隊工作氛圍”、“享有提供晉升的機會”和“能力在工作中可以得到提高”等選項的均值均在4.5以上。（表2）

四、結論及建議

（一）結論。從五個一級需求因素的重要性程度來看，個人成長得分為4.3977，而且其下屬的二級需求得分均大于4，在各類需求中排名第一?？梢?，員工希望能在工作期間享有培訓和學習機會，得到充分授權，并不斷提升能力。員工還希望在工作中有一個良好環境，包括情投意合的項目團隊、健全的管理制度、和諧的人際關系。雖然對金錢財富的需求排在最后，但其重要性評分也不低，平均分值為3.8343，說明員工都希望得到一份與自己工作貢獻相稱的報酬?？偟慕Y果顯示，新生代員工的利益要求水平較高，除了確保適當的薪酬福利外，他們還關心自身工作的成長和發展，他們大多具有較為強烈的成就感和晉升愿望，為實現他們的目標還要求具有良好的環境來支撐。

（二）建議。綜上所述，促進民營企業積極承擔新生代員工社會責任，需要通過構建一個內外部調節機制來實現，見圖1。在企業內部，管理者應有效組織管理員工，注重公平、科學激勵，以提升人力資源利用效率;在企業外部，需要一個統一公正的市場、嚴格的規制環境，以促進企業積極履行社會責任。鑒于民營企業承擔員工社會責任存在成本壓力，真正能持續地促使企業提升承擔雇主社會責任的動力因素，在于利益驅動的企業責任戰略。民營企業經濟地位的不斷提升和人才短缺現象的持續存在，使得民營企業需要系統地審視員工社會責任問題，制定基于利益驅動的企業責任戰略。（圖1）

主要參考文獻：

[1]沈洪濤，沈藝峰.公司社會責任思想起源與演變[M].上海人民出版社，2007.

[2]王麗霞.新生代員工組織忠誠度形成機制研究[D].安徽大學，2013.

[3]何奎.企業員工責任對新生代員工角色行為的影響[J].稅務與經濟，2017（4）.

[4]Clarkson M B E.A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review，1995.20（1）.

[5]鄭文智.民營企業雇主社會責任管理實證研究[D].華僑大學，2011.