企業新生代員工激勵方法優化研究

摘 要：員工激勵是企業人力資源管理的重要環節，其作用的發揮直接關系企業經營發展的狀況。本文就企業新生代員工激勵方法存在的問題提出了優化措施。

關鍵詞：新生代員工;激勵方法;優化措施

引言：在日益激烈的市場競爭中，打造核心競爭力，實現組織戰略目標已成為企業的頭等大事。人力資源是企業最寶貴的資源，打造高素質員工隊伍，調動和激發員工工作積極性、主動性、創造性，提高工作績效已成為企業研究熱點。截至目前，我國1980年-1999年出生人口即將全部步入職場，逐漸成為各類企業最為堅實的中流砥柱和生力軍，對他們進行科學有效的激勵將會帶來可觀的企業效益。

一、基本理論

1.新生代

美國學者保羅·法爾德和羅威·曼里森在其著作《經濟成長的階段》中，將新生代群體定位到1980年-2000年出生的美國人，認為新生代群體區別于老員工的最大不同在于使用媒介變換成為互聯網、電視、新聞媒體等綜合力量。在我國，新生代泛指不同于老一代的意識和思想，出生于80、90年代的年輕人，個性張揚，生長背景特殊化，故被稱為新生代。

2.員工激勵

員工激勵通常指借助各種有效的手段，滿足或限制員工的各種不同程度的訴求，以激發員工對于未來的需求、成就動機、欲望等，進而使員工形成某一特定工作目標，并在追求目標實現的過程中保持高昂的情緒和持續、穩定的進取精神，進而實現企業整體績效的提升和目標的實現。

二、新生代員工特點分析

新生代員工出生于80、90年代，時值改革開放的浪潮席卷全國，所以他們的思想大多時尚前衛，并且他們中的大多數為獨生子女，家庭條件良好，父母對于自己的孩子傾注了大量的精力和金錢。在這種環境下，新生代員工往往對自己期待較高;同時，高新科技進駐中國，互聯網開放的環境對于新生代員工產生了深遠的影響。在這種氛圍下，新生代員工的視野相對于老員工而言更加廣闊，思想更加開放，更加容易接受新鮮的事物。隨著義務教育的普及，教育水平的提高，新生代員工相較于老員工而言，文化水平、學歷水平都比較高。與此同時，由于西方文化的滲透，新生代員工所受文化沖擊較大，價值觀呈現多元化特點。

我們從社會背景以及文化背景兩個方面來分析一下新生代員工的成長環境。

1.社會背景

新生代員工出生于和平發展的年代，遠離了社會的動蕩，全新的時代為新生代員工成長提供了較好的生長空間。同時，我國的法律體系逐漸變得健全起來，新生代在這種較為完善的法律體制中成長，具有較強的民主法律意識，更加追求民主以及平等的權利，重視自己的權益，面對工作中不合理的制度和要求，會提出自己的意見。改革開放以后，中國面臨著前所未有的開放以及機遇，在這種情況下，人們的眼界變得逐漸開闊，思維也逐漸開闊，對新事物的接受能力越來越強。與此同時，人才數量的增加，也使得競爭變得日益激烈。

2.文化背景

隨著物質水平以及精神層次的不斷提高，80、90后逐漸養成了不同于老員工的特性，更加強烈地追求新鮮的事物以及生活方式，不局限于一成不變的生活和工作方式。同時，伴隨隨著西方文化的入侵，新生代變得更加勇于追求自我，更愿意嘗試新鮮的事物而不是局限于已有事物。并且80年代后，國家在教育方面投入了大量的人力、物力和財力，致力于發展中國的教育事業。教育水平的提高，一方面提升了民眾的整體素質，但是另一方面，也使得學生更加局限于學習課本知識，應用能力僵化。

3.新生代員工人格特征

在這種復雜的社會和文化背景下成長起來的新生代，形成了獨特的個性特征、價值觀、人生觀以及世界觀，新生代員工更加注重價值實現，自我意識強，厭惡刻板的規章制度，淡化權力和權威，維護自我的權利，追求自我的興趣和目標，但在另一個方面，他們擁有開放的心態，處理問題的方式方法更加靈活。

三、新生代員工激勵方法存在的問題

1.薪酬結構吸引力差

新生代群體對于薪酬結構有著很高的重視程度。一般企業薪酬結構中均以基本工資和績效工資作為兩大主要部分，顧名思義，績效工資是對于員工工作效果的反饋，工作效果好，產出水平高，績效工資就高。但是在實際運行過程中，由于績效指標設定科學性的影響，無法客觀、及時地反饋員工的工作績效水平，從而使得績效工資對員工的激勵效果大打折扣。

同時，雖然設置了績效工資這一部分，但是往往基本工資在薪酬中所占比重更大，且受到工齡、職稱等因素影響，對新生代員工來說，僅此一項工資水平已經不占優勢，因此績效工資在整個工資結構中所占比重不高，或受限，也極大地影響了績效工資對于員工工作積極性的激勵效果。由此可見，薪酬結構對新生代員工的影響較大。

2.福利制度認可度低

多數企業在發展過程中，福利制度的制定往往局限于五險一金的繳納、年節福利的發放，項目單一，力度不大，難以滿足新生代員工的高水平、多樣化訴求。使得新生代員工在日益提高的房價、緊張的工作節奏與追求完美、自主工作的矛盾中難以得到有效的激勵和滿足，進而影響其工作積極性。

3.培訓激勵不足

企業培訓機制不完善，沒有對員工工作績效提高、個人發展促進產生積極的作用，導致員工對未來發展困惑，是新生代員工對企業培訓工作的主流看法。

很多企業對培訓工作重視不夠，或者培訓項目單一，參訓人員選拔論資排輩而不以人職匹配為選拔原則，使得新生代員工難以獲得培訓機會，或者培訓針對性較差，形式古板，難以滿足工作和個人成長需要，對新生代員工職業促進效果不明顯等，這些不僅難以發揮培訓的激勵作用，也會導致新生代員工的歸屬感降低、職業發展迷茫。

4.晉升激勵不合理

由于群體特點，新生代員工相對于老員工，更加重視自己的發展空間以及發展前景。新生代員工個性張揚，關注自我，期待公平，所以他們對于晉升的問題十分看重。但是在現實工作環境中，多數企業的晉升都有論資排輩、“外來和尚會念經”的傾向，因此難以滿足新生代群體在職場的發展需求和愿望，這不僅使得新生代員工的工作積極性、創造性受到影響，同時也是導致新生代員工離職的重要原因，極大影響了員工穩定性，制約了企業的發展。

四、新生代員工激勵方法優化措施

1.薪酬結構改進對策

薪酬作為基本的人力資源激勵手段備受員工關注?，F代企業要結合發展現狀及新生代員工特點完善現有薪酬體系，制定全面的薪酬策略，對不同層次的工作人員實行分層管理的薪酬管理體制。對于日?？冃Ч芾砉ぷ?，企業要根據相關的流程嚴格地設計績效標準，并按照績效標準來對工作人員進行績效的管理。新生代員工很多剛剛踏入職場，但他們對于物質的追求明顯高于他們的父輩，通過收入證明自身價值是其自我價值實現的一個途徑。因此企業薪酬改革要從薪酬制度與崗位的合理性匹配、工資與工作強度、工作業績的結合度入手，增強對人才的吸引力，讓它對員工發揮作用?？梢圆扇∫韵屡e措：

（1）提高薪酬標準;在改進薪酬制度中，首先薪酬標準的制定要結合本地區經濟水平、薪資水平，本行業薪資水平確定，保證基本工資水平的科學合理：其次，通過比較企業新生代、中層管理人員的工資水平等，確保處于中層的新生代員工的薪酬處于市場中位值以上。

（2）細分績效工資和浮動獎金：工作任務細分，績效細分，增加特別任務獎勵，以刺激員工的拼搏意識，接受更多更具挑戰性的工作任務，增加收入與工作強度、業績的融合度。

2.福利制度改進對策

福利制度是企業對員工生活的關注，是提升員工幸福感的重要方式。隨著時代的發展，傳統的福利制度已經不能滿足新生代員工的需求，缺乏吸引力，結合現代經濟社會特點，制訂更加完善的福利制度，對于激勵員工、增強員工穩定性，保持企業長久活力，有著很重要的作用。

（1）住房補貼：衣食住行為民生之本。而隨著房價的不斷飛漲，員工購置房屋的能力卻相對較弱。要想提高員工幸福感、歸屬感，可以采取為新晉員工提供住宿公寓或者住房補貼的方式，為其解決住房問題;為企業已婚夫婦提供公租房或者可以根據其服務年限，增加購房補貼;對于外派員工，提供一系列的每月住房補貼等一系列方式，來改進現有制度。

（2）設置獎勵性福利：結合企業發展規劃和績效考核結果設置有吸引力的福利項目，激勵新生代員工努力工作，提高員工的歸屬感。

（3）關注員工健康：現代社會快節奏、高強度的工作使得員工身體健康問題凸顯，新生代員工更加關注自身健康及相關保障。因此企業可以通過安排定期體檢、建設員工運動場所、補充大病保險，家屬健康保障等方式，提高新生代員工的滿意度，增強歸屬感，提高員工穩定性。

3.培訓激勵改進對策

培訓激勵指企業通過培訓使員工工作技能、可持續發展能力得以提升，進而激勵員工的方式。同時，有效的培訓也有助于營造公司學習氛圍，建立學習型公司，提高員工素質，增強員工歸屬感。

（1）制訂培訓計劃：企業應該以組織發展規劃為導向，結合新生代員工的特點，制訂培訓計劃，同時要結合企業各個部門以及各個崗位的特點和需求，制訂能夠最大程度提升員工專業性的培訓計劃。培訓按需、按能設置，杜絕論資排輩等打擊員工積極性的做法。同時，也可以設置學習、進修機會，作為對業績、表現突出的員工的獎勵，為之后的晉升和發展，奠定基礎。

（2）豐富培訓方式：在培訓中，采取靈活多樣的培訓方式，不局限于傳統的授課方式，可以通過實地操作、師徒制等方式，讓新生代員工在參與中獲得提升。

4.晉升機制改進對策

采取階梯晉升法，按照既定的晉升途徑，將員工從低一級的職位，提升至高一級的職位。確定晉升標準，明確業務路線，并公開發布，使新生代員工能夠明確發展方向，公平競爭。通過階梯晉升的方式，能夠有效地避免晉升的盲目性以及低效性，能夠有效地對新生代員工進行激勵。

5.完善職業生涯規劃體系對策

重視職業發展是新生代員工關注自身成長與可持續發展的體現。企業要關注新生代員工職業發展規劃，為新生代員工搭建科學的職業發展平臺，使新生代員工能夠清晰地看到各崗位的標準、前景，以及自身在企業、行業中的位置和發展空間，幫助新生代員工合理規劃職業發展路徑，并進行動態管理，實現科學合理的職業規劃，增強職業歸屬感，提振發展動力。

五、結論

管理者要思考管理如何定位，注意對新生代員工的激勵，加強對新生代員工的整體規劃，尊重他們的價值觀，滿足他們的個性化訴求，對其進行科學的管理，靈活運用激勵手段，使得新生代員工得以展現各自鮮明的個性特征、獨特的價值主張，以此來實現新生代員工個體與企業的和諧共生、互利共贏。

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作者簡介：李曉菲（1983- ），女，漢族，籍貫：河北省，碩士學歷，單位：長春建筑學院，職稱：講師，研究方向：經濟管理