淺談證券行業人力資源管理的現狀及完善建議

李 艷

（300000 天津張盈律師事務所 天津）

隨著法制觀念的日益增強，用工合同逐漸被人們所重視，合法合規用工也成為人力資源管理所重視的問題之一。在這種大背景之下，未來不但金融創新更強調依法合規，對于金融公司來說，合法經營、合法用工等問題也更加引起有關部門的重視。特別是證券行業，這些年，我國的證券行業發展很快，中證登數據顯示，截至2018年底，A股投資者數量共14582.73萬個，其中個人賬戶數14549.66萬人。包括產業資本、公募私募、社保、保險、QFII等在內的全部機構投資者33.07萬。對應的證券從業人員也急劇上升，據中國證券業協會網站披露，截止2019年4月10日，證券業從業總人數33.10萬。面對如此規模的證券從業人員，在做好合規風控的前提下，借鑒國際投行先進經驗，探索事業合伙人制度，期權股權激勵等中長期措施，促進業務水平和人員素質的提高，有效調動骨干層和骨干員工的能動性，已然成為證券公司人力資源從業人員的一大主題。

合規用工一直是各行業及各企業管理的重點，具體到證券行業則更為嚴肅。證券公司作為人力資源密集型企業，人力資源風險的暴露和發生同樣會給公司牌照的保持造成嚴重威脅，若由于個別風險點的疏忽，被階段性暫停某項業務，無疑是給公司造成不可挽回的損失；同時整個社會人力資源的維權意識也有了顯著提高，所以高效的人力資源風險管理則顯得格外重要。但是由于證券公司發展過快，證券從業人員急劇增加，無疑給證券公司的日常人力資源管理增加了難度。而且證券從業人員整體風險管理意識還比較薄弱，各地監管機構和證券業協會發布的行政處罰公告，各類問題正揭示了人力資源管理意識不足，比如證券執業資格公示信息不及時、離職備案不及時、無執業資格的展業、未按法律規定繳納社保公積金等問題，小疏忽卻釀成嚴重后果，這不是能力問題而是意識問題。

一、證券行業用工合同合規問題

從法律角度上來說，合同制用工主要是指用人單位與員工之間簽訂勞動合同，員工為企業提供有償勞動。目前證券企業主要存在集體合同制用工，全民合同制用工以及社會聘用制、勞務派遣等多種用工形式。不論采用哪種用工形式都存在不同程度的問題。

1.合同制用工管理問題

首先還是全民合同制存在的問題。最大的問題就是不合理的機構設置，存在嚴重的行政級別，缺乏管理效率；而且企業內部缺乏市場化競爭，使企業人員晉升缺乏公平性。其次是集體合同制用工管理問題。在集體合同制下大多數員工都不具備較高的知識水平，缺乏較高的工作技能，因此企業發展的重要問題就在于提升員工的工作技能和業務素質。還有就是需要全面規范合同薪酬制度。最后是社會聘用制用工管理問題。因為證券行業不太重視社會聘用制用工管理，缺乏健全的管理機制，導致其存在較多問題。

2.非全日制用工管理問題

在國有企業用工形式上普遍存在非全日制用工形式，其存在的問題主要表現在以下方面：首先勞動時間超過法律規定。按照合同法的規定，非全日制用工需要按照小時計酬，勞動者的平均工作時間不能超過4小時，但是證券企業非全日制用工當中出現較多超過法律規定的工作時間。其次缺乏統一管理。由于非全日制用工不屬于正式用工，因此在實際管理僅僅表現為合作關系，勞動者缺乏企業歸屬感，還有部分證券企業在對待該類員工時缺乏公平性，嚴重缺乏統一管理機制。

這里還有一個證券行業實習生的問題。證券公司實習一般都是客戶經理崗位，其實就是廉價勞動力，做的工作和證券經紀人差不多。實習生來證券公司實習，是想學習證券知識的。這就需要證券公司利用資源對實習進行培訓和再教育，這種培訓要有較強的針對性，以進一步提升其業務能力為主線，從長處著眼，不能只看短期效益。

在當今這個時代，人們的法律意識逐漸增強，所有勞動合同制就得到了廣大人民的認可。勞動合同制能夠有效保證企業以及勞動工人的權益。一方面，企業可以通過勞動合同制約工人的行為，使工人在崗位上認真工作。另一個方面，勞動工人可以通過勞動合同保證自己應該獲得的勞動報酬。而勞動合同的簽訂需要工作人員向企業提交有關的證件，然后經過企業部門的審查，才能簽訂成功。同時，如果工人需要變更職務或者是離職，都需要及時進行合同的更改。由此可見，企業必須嚴格執行勞動合同制，這樣能夠有效保證管理者和勞動者的相關權益。

3.證券經紀人問題

證券行業比較特殊，有一個特別的群體，就是證券經紀人。證券公司對證券經紀人的管理相對松散，因為證券公司與證券經紀人之間簽署的是委托代理勞務合同，這部分證券經紀人不是證券公司的正式員工，他與證券公司是委托關系，證券公司對其的管理也就不如正式員工，尤其在新業務的學習方面大多數是靠自學，甚至有些學習考試都由正式員工來替其完成。由于證券經紀人不是正式員工，證券公司對此類證券經紀人的約束相對較難，導致開展業務時出現不規范的行為。

由于現在各家證券公司競爭激烈，更多的券商不是采用差異化服務來提高業績，而更多的是采取傭金戰的方式，導致證券經紀人的收入微薄。為提高客戶的數量及交易金額，有些證券經紀人甚至違背職業道德，欺騙客戶，誘導客戶進行不必要的交易，加大客戶發生損失的可能性，甚至有些值接導致客戶的損失。我國目前還沒有完善的法律制度對此進行制裁，也沒有健全的證券經紀人信用檔案記載，證券經紀人可以多次輾轉于證券公司之間。

其實證券經紀人的委托合同也可以轉成勞動合同，然而證券公司比較擔心的是這種委托合同的經紀人，一旦轉成勞動合同經紀人，考核比較復雜，想辭退也比較困難，就不愿意這么做。其實把證券經紀人納入證券公司的員工體系，對其工作績效的考核不能只是看所開發客戶的交易量，還要加上職業素養、職業操守等內容。對于非規范展業行為絕不手軟，要進行嚴厲的處理，提高證券經紀人的職業道德，堅決避免欺騙客戶、誘導客戶進行不必要的交易行為，這些行為會損傷客戶的利益，長遠來看會造成客戶的流失，而且是永不復返的流失。

二、證券行業用工運營現狀

企業工人的個人素質對一個企業的發展有著巨大的影響，企業工人素質高，企業運轉效率就會高，反之則會對企業的生產生活造成不利影響，因此，企業要想提高自身的發展效率就必須先從提高企業工人的個人素質開始。企業工人素質的提高主要從兩方面入手：第一，專業人才的引進起點要高，對于人員的招聘可以和知名高校進行合作，從高校畢業生中直接吸收高素質人才。第二，針對企業原有人才進行素質升級，不斷增強素質教育培訓，提高員工信用管理，加強企業商業機密的監督和管控，通過各種手段來提高企業員工的個人素質，為完善勞動組織管理體系奠定良好的基礎。

現階段，我國證券行業的勞務糾紛越來越多，這不僅不利于企業內部的生產發展，頁嚴重影響了整個證券行業的發展。歸根結底是由于證券企業內部用人管理制度的不完善，企業的人事部門對于人員的聘用和管理缺乏科學的制度支撐和用人條例。很多企業人事部門在沒有充足的人才儲備，在急需用人的時候臨時招聘，不顧企業的用人制度和人員的技能素養，一概而入，還有的隨意更改用工消息，這養的做法嚴重擾亂了企業人事用工管理制度，不僅僅在人事上亂雜不堪，頁嚴重影響了企業的工作進度和生產效率。

所以解決這個問題是證券企業勞動用工的關鍵。首先要積極貫徹人力資源部門是勞動用工管理的唯一渠道的觀念，從根源上建立嚴格的勞動用工管理機制。另外，企業要按照不同級別的勞動用工制定對應的薪資待遇。根據現今的市場經濟發展來說，企業內部的勞動用工并不是一種類別，而是按照員工的資歷以及工作時長分為短期、全日制和非全日制。為了保證不同層級工作者的權益，就要設置不同的合同進行分配和管理，以達到企業的平衡發展。所以，證券企業在招聘工作人員之前，需要先對被招收人員的信息有一定的了解，然后嚴格按照企業勞動用人的制度進行招聘。這樣有利于我國的證券企業形成嚴格統一的勞動用工管理制度。

三、證券行業從業人員職務犯罪問題

由于我們證券行業發展很快，由于體制問題、法律法規不太完善以及從業人員素質等原因，導致我國證券行業從業人員職務犯罪事件頻發，嚴重危機金融和經濟的安全。制約機制落實不到位，是導致職務犯罪的重要原因。失去監督的權力必然導致腐敗。這是近幾年打擊金融業職務犯罪總結出來的深刻教訓。監管落實不到位主要表現：監督制度不落實，規章制度流于形式，有令不行，有禁不止，從局部利益出發，欺上瞞下，違規越權經營，以致造成嚴重后果；有的只注重業務拓展，忽視內控制度的執行和管理，監督防范功能較薄弱，案件因此而發；有的制度檢查不夠到位，監督檢查的方式比較原始，且流于形式，使一些本來可以及時發現和制止的問題未能及時發現和制止，沒有起到堵塞漏洞、消除隱患的作用。

在證券業協會的自律監管之外，證監會還強化了證券期貨經營機構及其工作人員的廉潔從業要求，劍指金融腐敗。其中提及嚴禁各類證券期貨經營機構及其工作人員在證券期貨業務活動中以各類形式輸送和謀取不正當利益，其中就包括不得向公職人員、客戶、正在洽談的潛在客戶或者其他利益關系人輸送五種不正當利益，包括提供禮金、禮品、房產、汽車、有價證券、股權、傭金返還等財物，或者為上述行為提供代持等便利；提供旅游、宴請、娛樂健身、工作安排等利益；安排顯著偏離公允價格的結構化、高收益、保本理財產品等交易；直接或者間接向他人提供內幕信息、未公開信息、商業秘密和客戶信息，明示或者暗示他人從事相關交易活動；是其他輸送不正當利益的情形，這也是證券公司人力資源要重點注意和防范的問題。

四、建立風險管理手冊

《風險管理手冊》作為風險管理的標準和準則，用以指導人力資源從業者如何應對和處理這些問題和風險，但無法解決從業者的工作意愿和主動性，這時則需要一套風險管理預警系統，定期檢視風險管理的效果、揭示風險管理的不足。僅僅有完整的系統的風險點梳理遠不能滿足對風險的防控，同時還應明確如何應對各風險點，告訴人力資源團隊尤其是分支機構的人力資源管理者針對不同的問題的應對策略和標準是什么，所以必須以風險點梳理為基礎進行《風險管理手冊》的編制，其中應包含風險點、管理要求、處理策略和處理標準。人力資源管理者根據《風險管理手冊》即可應對常規的用工風險。

風險預警系統的建設是建立在梳理明確的風險點基礎之上，風險預警系統的運行不僅可以揭示風險和管理，同時可以作為各項工作持續改進的重要工具，異常信息的出現一定程度上說明部分工作或某環節工作做得不夠細致，以異常問題為出發點尋求解決方案和優化路徑，建立新的工作標準同步完善風險管理系統，達到工作持續改進的目的。

提升人力資源從業者的風險管理意識和能力。要想提升人力資源風險管理水平，則必須同時提高其意愿和能力，這也正是人才培養所關注的兩點。以公司總部人力資源管理團隊為責任主體分模塊設計培訓學習課程，培訓過程應遵循人類記憶力曲線規律，以“隨時化、碎片化”為原則，潛移默化的逐步提升整體從業人員的風險管理方法和技巧。

總而言之，在這個經濟飛速發展的時代，我國證券行業的勞動用工和勞動組織管理是一項非常重要的工作。這就需要企業通過制定嚴格的勞動用工管理制度以及完善勞動組織管理體系來保證企業的正常運營，從而推動我國證券行業的經濟發展。