杭州公務員結構化面試考官評分探究

胡俊文

（杭州市工人業余大學，杭州 310003）

杭州市公務員錄用考試招考熱度一直居高不下。近年來平均招考比穩步上升，至2019 年首次突破1：80 大關（見表1）。杭州市公務員招考，面試環節采用的是結構化面試。結構化面試考官在評分過程中存在的問題在一定程度上影響了結構化面試的公平性和科學性。本人將當前杭州公務員結構化面試考官評分異常情況，歸納總結為簡單打分、非理性考官和愛好偏差三種。

表1 杭州市近年公務員招考情況

一、簡單打分

面試前期，考官精力充沛，對考生作答的內容新鮮度和興趣程度較高，評分相對仔細，且切合結構化模塊程度高。但是隨著結構化面試的進行，尤其是在接近午餐前、一天面試工作臨近結束等特殊時段內，部分考官會出現對面試考生各個結構項模塊評價趨于相近甚至相同的情況。我把這種情況稱為“簡單打分”，通俗的說就是考官不再根據各項要求進行打分，而是對考生有一個整體評分后在各個結構項進行簡單填充，給出及其接近甚至完全相同的分數。例如表2 中的2 號考官，對甲考生的綜合分析能力、解決問題能力、言語表達、求職動機、舉止儀表這五個結構項的評分完全一致，均為8.6 分。與其他考官的評分橫向對比可以發現這個打分并不客觀，極有可能是先自己有了一個總體得分8.6 分，而后再簡單填充了各結構項的分數，這就完全背離了結構化面試評價的設計思路以及初衷。

表2 甲考生結構化評分表

二、非理性考官

結構化面試的考官在經歷嚴格的培訓考試流程后，通常具有較高的評分理性，但有時仍然會有部分考官在打分時出現非理性行為。這通常是由于考生在五個結構項中的某一項體現出特別優秀或者糟糕的特質，從而使得其他單項的分數也受到同樣程度的影響。表3 為乙考生的評分表，該考生顏值較高，但面試答題表現的不盡如人意。我們發現1 號考官給出的分數中，前四項受舉止儀表單項影響，總體得分偏高；而2 號考官側重從綜合分析能力、解決實際問題能力進行打分，總體分數就偏低；另外幾位考官的打分情況則較好的體現了結構化的性質。所以在這次評分中，1 號考官和2 號考官就屬于非理性考官，評分科學性不足。

表3 乙考生結構化評分表

三、愛好偏差

不同考官對考生的特定結構項表現存在較大分歧時，其影響無法在當前打分模式中很好的克服。例如，某考生答題時方言較重，有考官認為這影響了語言表達能力，給出較低分數，而有的考官以不影響理解為由打出較高分數，這就對評分的合理性造成了嚴重影響。

上述問題使政府選拔優秀人才的效果大打折扣，提升招聘流程的嚴謹性和公平公正性勢在必行。為了使公務員結構化面試更加科學嚴謹，必須在現有基礎上進行再次完善。

針對簡單打分和非理性考官，在考官培訓的過程中必須加強在這方面的訓練。結合考生答題錄像，訓練考官在不同結構項上進行合理評分的能力，在考官考試中進行重點測試，著力提升考官在這方面的能力。此外，在結構化面試試題命制的過程中，也應當注意，盡量能明確區分不同的測試結構項。因為結構項越接近、打分越容易出現同質化，而同質化和結構化是相互對立的。當然，縮短結構化面試考官證書的有效期限也有必要，當前面試考官資格證書有效期限為三年，時間跨度較大?？脊佾@得證書后，基本上在三年內不會再接受相關培訓，面試評分技能處于停滯狀態。而結構化面試缺一直在發展變化，這也是部分考官在特定情況下理性缺失的原因之一。

針對愛好偏差，可在考務手冊中將各種細節提前明確，如明確規定若考生在答題時有嚴重口音，則在面試分中扣除指定分數等，當然何為嚴重、何為不嚴重也需要專業人員進行明確界定。主考官也應當在面試開始之前，組織考場內考官對當前場次的面試試題進行充分討論，明確、統一評分依據，盡可能減少考官盲目打分情況發生的幾率。

最后，對考官的管理、監督也是必不可少的。如制定《考官守則》細則，對考官的權力與義務進行明確，對考官的獎懲措施進行細化。通過建立完善的面試考官評價機制，對無法勝任考官工作的考官進行禁止一定時段考官工作，或者是撤銷考官資格等懲罰。做到面試全過程無死角監控，實時監控由專業技術人員以及社會代表共同監督等手段，來倒逼面試考官提升責任意識。