論國有煤炭企業人才流失

吳葉 山西汾西礦業（集團）有限責任公司勞資處

創新是企業發展的第一動力，堅持以創新為指引，推動實現企業高質量發展已成為世界潮流、國家戰略。第四次工業革命波濤洶涌、勢不可擋，以智能化、網絡化、數字化為代表的新技術、新業態、新模式不斷涌現，完全顛覆了現有的產業結構、管理模式、工作分工、營銷方式和消費行為。煤炭行業尤其是國有大型煤炭企業，在這一輪工業革命浪潮中，必須搶抓機遇，深化改革，采取切實有效措施，加大“三項改革”力度，樹立“人才第一”理念，著力解決人才流失嚴重問題。

一、國有煤炭企業人才流失的現狀及影響

國有煤炭企業的人才流失率已經達到相當高的程度。某山西省國有大型煤炭企業調查表明，在該企業2009年以來招聘的大專以上專業技術人員流失率為64.3%，其中碩士研究生以上流失率更是高達96%。從流失人才的專業特點看，越是煤炭企業急需的、市場化程度越高的專業，人才的流失越是嚴重，例如，地下工程、機械制造、信息技術、市場營銷、自動化、金融、財會、法律、環境等專業。從流失人才的年齡結構看，23-25歲年齡段是人才流失的高發階段，26-35歲年齡段是重要人才的流失階段，35歲以上、工齡長而且擔任中層以上管理職務的員工流動率較低，其中30-35歲年齡段是骨干人才的高流失段。從部門崗位特點看，專業部門的人員因有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流動率高；職能管理部門一般工作人員則相對穩定；另外，高層次人才流失比重大，專業技術、管理、營銷等方面人才的主動辭職率較其他身份的人才高。專業技術人才的高比例流失，造成了嚴重的結構性人才斷檔，不僅影響了煤炭企業的正常安全生產，而且凸顯了創新素質不高矛盾，嚴重制約了煤炭企業的轉型升級和高質量發展。

二、國有煤炭企業人才流失的原因

我國缺油少氣，煤炭是我國最重要的化石能源，占我國能源一次消費60%以上，事關我國能源安全和經濟持續健康穩定發展。2018年，全國76戶大型國有煤炭企業占全國煤炭年產量的50%以上，是保證我國煤炭供給和能源安全的核心企業。然而，隨著市場經濟發展和就業觀念的變化，國有煤炭企業受的行業屬性、體制機制、擇業導向等所限，緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失問題日趨嚴重。

（一）企業層面的客觀原因

1.行業特點

煤炭企業屬于資源采掘型行業，企業多數地處偏遠山區、戈壁沙漠，氣候惡劣、交通落后。煤礦生產技術條件復雜多變，水、火、瓦斯、煤塵、頂板等“五大自然災害”時刻威脅著員工生命安全，且井下工作環境差、作業時間長、勞動強度大。雖然，改革開放以來，尤其是最近十余年，我國煤礦企業的生產、生活條件有了根本變化，礦井的機械化、自動化、智能化水平不斷提高，美麗礦山建設、生態宜居礦區建設取得顯著成效，但是人們對煤礦企業“傻、大、黑”觀念仍未能改變，選擇到煤炭企業就業仍然是無奈之舉，辭職、跳槽、自謀職業仍是煤炭企業人才首選。

2.薪酬待遇

薪酬在擇業方面的引導作用怎么強調都不過分。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。

3.企業文化

企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，國有煤炭企業不斷深化體制機制改革，但以“干部能上能下、職工能進能出、薪酬能高能低”為核心的“三項制度”改革原未到位。在文化方面，國有煤炭企業成立時間長、傳統管理習慣慣性大，內部家長作風、論資排輩、裙帶關系嚴重。

（二）員工層面的主觀原因

人員流失有其自身的綜合考慮。即使是愿意立足煤炭行業的，如果自身的愿望與煤炭企業的供給不匹配，遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。不同層次的人員有不同的需求點。國有煤炭企業的高級管理人員多數是由上級任命或聘任的，且薪酬待遇也比較高，只要沒有極其特殊的原因，一般不會出現離職或辭職。

1.中層人員和基層骨干人員：國有煤炭企業中層人員和基層骨干人員流失的主要原因是發展機會太少、缺乏晉升空間。當這些人員在崗位上待了多年之后，發展平臺越來越窄，職級升遷越來越慢，年齡越來越大，機會越來越少，常常處于一種非常尷尬的境況，欲上不能，欲罷不忍。對于民營煤炭企業而言，這些有豐富經驗的國有煤炭企業中層人員和骨干基層人員正是那些高速擴張企業的急需人才。

2.新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為國有煤炭企業跳槽的新興一族，待不到幾個月就走人的情況比比皆是。這主要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里待久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。因此很多大學生常常把煤炭企業作為一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，致使國有煤炭企業成為人才培訓機構。

三、國有煤炭企業應對人才流失的策略及措施

面對第四次工業革命浪潮，加快煤炭綠色生產革命和智慧礦山建設已成為國有煤炭企業實現高質量發展的必然之路。企業之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優勢。因此，能否留住企業費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優秀人才，對企業來說意義非常重大。

（一）企業留才五大基本因素

相對穩定，動態平衡，優勝劣汰是各企業的基本人事管理制度；凝聚一股力量，提煉一種精神，完成一個使命是企業基本人才發展戰略。為了保證以上兩個前提的有效貫徹，我認為必須具備以下五大基本要素：

1.精神與情感的要素

人是需要精神的，人是有感情的，任何人都無法回避精神與情感的力量。吉利集團一定要營造一種人性化的空間，使大家能夠在這里找到快樂，抒發情感，產生激情。

2.薪金與物質的要素

要想留住人才，必須要有相應的報酬，而且這個報酬要比同行高出一大截，必須具有明顯的優勢。報酬分成兩個方面：一方面是以工資、獎金為形式的直接獎勵；另一方面是以生活待遇、物質補助為形式的間接獎勵。

3.事業與理想的要素

人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事業成功為人生奮斗目標的。吉利集團必須給這些人創造條件，提供平臺，讓有事業心的人真正體會到：好好奮斗必將事業有成。

4.制度要素

人是有思想、有尊嚴的，人也是最喜歡比較的。企業必須要有一套公正、公平、公開、科學、實際的管理制度，要讓所有的人在這樣的制度框架內競賽，讓更多的千里馬脫穎而出。一定要制定長遠的人才成長規劃，一定要形成企業自身的人才成長體系，一定要把請進來補充、送出去交流和內部提拔重用緊密地結合起來。把普通員工培養成重要員工，把重要員工培養成骨干力量，形成良好的骨干力量培育與成長機制；把優秀員工變成普通干部，把普通干部變成重要干部，形成良好的干部培育機制。

5.法律要素

企業與員工之間的關系是一種合作關系，包括我本人在內。企業是社會的企業，企業是世界的企業，對于每一個人來說，在企業里工作的時間都是有限的。但是，對于一個企業來說，它是可以長期存在下去的。因此，我認為員工與企業之間的關系是一種相互合作關系。既然是一種合作關系，那就是一種法律關系，所以必須要有法律約束，不能隨心所欲，來去匆匆。必須明確彼此之間的法律地位、責任、義務，既對企業負責，也對員工負責。

（二）國有煤炭企業留才的措施

1.招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。人員聘用是一個雙向選擇的結果，國有煤炭企業根據企業用工計劃，按照企業發展規劃和人才接續進行自主招聘。但需強調的是，國有煤炭企業在公開招聘時，除了要考慮專業技術能力外，應更加注重考察應招人員對煤炭行業的認同度，對本企業的歸屬度，做到用“感情”選人。

2.改革薪酬分配制度

國有煤炭企業在薪酬管理方面多數采用管理崗、技術崗、操作崗三類人員的職級分配制度，職務、職稱、職級是決定薪酬高低的核心要素。新招聘就業人員由于從業時間短，雖然處于主要工作崗位或是技術業務骨干，甚至做出了較大貢獻，但收入卑微，個別專業技術人員在扣除“五險兩金”后低于當地最低工資，無法維持正常的生活所需。國有煤炭企業必須深化薪酬分配制度改革，堅決打破“大鍋飯”，建立與現代企業制度相協調的薪酬分配制度，提高專業技術人員、優秀創新人才的福利待遇，做到用“待遇”留人。

3.幫助制定個人成長規劃

企業有企業的發展規劃，個人有個人的成長規劃。個人成長規劃就像大海中的燈塔，可以使人學有目標、干有方向。只有把個人成長規劃同企業發展規劃有機的結合起來，才能實現企業和個人雙贏。國有煤炭企業在人才培養體系、人才管理制度、人才使用制度方面有傳統優勢，要積極幫助人才明確成長目標，進行有計劃的多崗位、多專業培養鍛煉，做到用“前景”留人。

4.培養業務興趣

興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是值得的，他就會非常投入。國有煤炭企業要善于發現和培養員工對業務的興趣，經常性提供一些具有挑戰性工作，使員工對工作永遠保持一種新鮮、新奇感，做到用“興趣”留人。

5.培訓是最好的福利

員工素質提升是企業發展的要求，同時更是企業員工成長成才的需要，國有煤炭企業給員工最大的福利，就是教育和培訓。調查發現，國有煤炭企業的員工培訓費用多數高于銷售收入的3.5%，從崗前培訓、專業知識培訓、安全培訓、法律法規培訓、文明禮儀培訓到生活知識培訓、個人健康培訓，幾乎涵蓋了員工的所有的學習、工作、生活。國有煤炭企業要進一步強化教育培訓的針對性、實效性，建立學習型企業，打造學習型員工，做到用“培訓”留人。