煤炭企業人力資源培訓與開發精益化管理的實踐與探索

李波 內蒙古準格爾旗力量煤業有限公司

人才是企業發展的動力，在現代煤炭企業中，煤炭開采和洗選等各項工作，從過去的密集型人力勞動，到現在的機械化、自動化，向未來的信息化、智能化、無人化的發展趨勢，專業化的人力資源需求越來越緊迫，所以通過內部精益化培訓的實施，實現人才的開發與利用，成為破解當前煤炭企業人力資源不足問題的重要途徑。

一、當前煤炭企業人力資源現狀與培訓管理方面的問題

（一）煤炭企業人力資源現狀

1.人員逐步走向老齡化

因煤炭行業經歷了九十年代的低落期，煤炭專業的大學生比較少，且不愿意下井，年輕的新員工往往承受不了繁重的體力勞動。因此當前煤炭企業井下作業人員40 歲以上的人員占大部分比例，且每年呈上升趨勢，企業老齡化制約了吸收新知識和掌握新技術的能力，不利于企業的持續發展。

2.人員綜合素質偏低

當前全國煤礦從業人員初中及以下文化程度占比超過50%，大專及以上文化程度僅占15%、比快遞行業還低20 個百分點；煤礦高技能人才僅占6%，工匠大師不多、復合人才更為緊缺，煤炭企業人員綜合素質相對偏低，難以滿足煤炭企業高質量發展的要求。

3.煤炭專業技術人才流失嚴重

煤炭行業是高危艱苦的行業，井下工作環境以及社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業臟、累、苦，加上大學畢業生體力實際和韌勁不足，導致很多大學畢業生脫離煤礦，招工難、招生難、留人難的問題日益凸顯，導致煤炭企業專業技術人員和技術工人流入不足、流失嚴重。

（二）煤炭企業培訓管理方面的問題

1.對培訓的重視程度不夠

一是煤炭企業基層區隊干部重生產、輕學習，為完成生產任務，追求短期利益，不重視員工培訓工作。二是煤炭企業礦井人員少、任務重的客觀實際，培訓時間無法保證。三是員工本身不重視學習培訓，學習積極性不高、主動性不強。

2.培訓工作缺乏有效的監督

煤礦企業培訓主要包括崗位資格證培訓和崗位技能培訓，目前的培訓工作多數按照年初培訓計劃安排，按部就班，走形式、走過場，缺乏嚴格的考核監督機制。

3.培訓形式單一，培訓效果不理想

當前煤炭企業多數采取課堂式培訓，授課方法單一，理論多于實踐，培訓過程中缺乏學習互動，導致培訓效果不理想，無法真正為煤炭企業培養實用技能型人才。

二、煤炭企業培訓精益化的原則

精益化培訓，是針對不同層次的員工，開展針對性的培訓，使企業現有人力資源進行有效開發，提高專業技能，為煤礦未來發展提供優秀的人才。

開展精益化培訓要堅持以下三個原則：

一是堅持“以人為本”原則。高效的培訓必須堅持“以人為本”原則，根據員工素質短板，開展具有針對性的培訓，才能充分開發人力資源潛能；

二是堅持目的為導向原則。建立完善的培訓體系，明確以崗位勝任為目的，通過培訓使員工能夠更好的適應崗位需要，才能為生產和發展創造價值。

三是堅持差異化原則，不僅要對員工進行不同層次的劃分，而且對培訓內容和方式進行差異化管理，提高培訓的針對性，從而取得更好的培訓效果。

三、煤炭企業培訓的探索與實施

（一）構建適合本企業實際需要的培訓體系

1.摸底本企業的培訓實際情況，包括調研企業人才結構及教育素質情況；調研員工的個體培訓需求情況；了解培訓質量和效果反饋，聽取培訓工作意見和建議。通過調研摸底，全面掌握企業的實際情況，為構建培訓體系打好基礎。

2.構建全面的培訓體系，從培訓計劃、培訓形式、培訓內容、培訓考核等各個方面制定制度和要求。培訓形式包括入職培訓、內部班組學習、專業講師培訓、外出培訓、自主提升培訓、實操培訓等，培訓內容包括安全意識、專業技能、管理能力、操作流程等。

3.劃分不從層次的人才，進行針對性的培訓提高。主要包括：

（1）管理型人才，包括煤礦領導和部門、班組負責人，在提高專業技能的基礎上，重點進行管理能力、領導能力的培訓和提高；

（2）專業技術人才，包括采煤、機電、通風、地質等專業的工程師和技術人員，要進行專業知識、新技術、新工藝的學習和再提升；

（3）技術工人隊伍，包括生產運行中的電工、機修工及其他特殊工種，要培訓安全意識和專業素質，更要進行實操技能的提升。

（4）崗位工種，包括生產運行中的巡視工、各個固定崗位的工種，要進行安全意識和操作規程的培訓，使其能照章工作，按流程操作設備。

（二）采用理論培訓與實際操作培訓相結合的形式

1.理論培訓

理論培訓由部門培訓負責人根據年度培訓計劃，制定按月度培訓計劃，每周組織員工進行學習，培訓時間不少于規定學時。堅持“一日一題”“一周一培訓，一月一考核”的培訓學習模式，將崗位作業規程、風險防控預案、案例學習、應急措施、安全生產標準化等內容，通過循序漸進的方式，把理論知識灌輸于員工腦海里，提高員工安全理論水平。

2.實操培訓

實操培訓主要由專業技術人員、管理人員進行現場實操培訓，利用現場講解與實操演示進行現場指導。結合《崗位操作流程標準》和《安全操作規程》編制實操培訓大綱，從一臺設備、一個環節出發，解決員工實際操作中遇到的“疑點、難點、聚點”問題，切實起到實操培訓“在學中干、在干中學”，才能切實提升員工操作技能，并能糾正錯誤的操作行為。

（三）實行監督考核，提高培訓效果

1.加強對培訓執行情況的監督

為嚴把煤礦培訓質量關，應當建立健全培訓監督檢查制度，來保障培訓長期高效執行。通過設置培訓部門或專職人員，確定監督檢查頻次，重點圍繞培訓計劃、培訓紀律、講師備課、授課質量、出勤情況等全過程檢查，采取賞優罰劣的方法，不斷鞏固培訓效果。

2.加強對培訓效果的考核

煤礦要針對不同類別的培訓，制定相應的培訓考核標準。如理論知識培訓本著“學什么、考什么”原則，根據培訓學習內容確定考核試卷，通過筆試來衡量理論培訓效果。實操技能培訓本著“干什么，練什么”原則，根據實際操作設備情況，通過員工對設備的手指口述和模擬演練方式進行實操考核，并經過專業技術人員或培訓講師對實操情況予以評價，給出相應成績。按照“理論+實操”培訓考核辦法，才能夯實煤礦人員業務水平和專業技能。

四、培訓人才的開發與利用

（一）通過培訓選拔優才，做好人才培養和儲備

為適應煤炭行業發展需求，必須充分儲備各層級技術人員，制定適合本企業的優才計劃，提前進行分類篩選，A 級高級管理型人才、B 級中層管理人才、C 級專業技術人才、D 級技術工人隊伍，根據人才培養計劃，分門別類確定針對性的培訓，采取“優勝劣汰”辦法，不斷推進優才人員的培養，實現煤炭企業人才可持續化發展。

（二）通過掛職輪崗，提高培訓人才的綜合素質

掛職輪崗是人才得到實踐鍛煉的必經之路。煤礦企業應根據不同階層的人才，安排相關人員實行臨時掛職、輪崗，打通各專業之間的壁壘，讓人才盡快熟悉掌握各部門職能、崗位專業知識、工作流程、生產工藝技術等內容，才能培養出全能型和復合型人才，使人才更好的服務于企業發展。

（三）暢通職務晉升渠道，激勵和任用培訓人才

職務晉升是解決人才流失，調動人員積極性的有效激勵辦法，煤炭企業應詳細制定“管理人才和技術人才考評辦法”“高級工技能人才選聘方案”等，有效推進年輕干部成長和高技術、高技能人才選拔。在選聘過程中，做到過程公開、測評公正、結果公平，優化煤炭企業技術層和管理層人才結構，為企業快速發展儲備后備力量，解決人才流失和不足局面。

五、結束語

煤炭企業人力資源精益化培訓管理，是解決煤炭企業人力結構和培訓問題的重要途徑。煤炭企業應堅持差異化培訓模式，采取“理論+實操”精益化培訓方式，解決培訓粗放性管理，培訓流于形式、培訓考核不科學、培訓體系不健全的問題，不斷優化人才結構，儲備適應煤炭生產需求的人才，提升煤炭企業核心競爭力。