國企改制后人力資源管理面臨的問題及對策

□ 文| 沈 霞

在社會經濟發展過程中，創新經濟和知識經濟正逐漸成為當今社會影響最大的話題。不斷競爭的局面是優秀人才最重要的保證，作為市場經濟最重要的制度之一，國有企業也認識到人力資源的重要性，要把人力資源作為企業發展的核心內容。

國有制企業改制后的現狀分析

雖然國有企業的人力資源管理進行了許多改革，但從總體上看，人力資源管理仍然沒有突破傳統人力資源管理的限制。很多國有企業仍然沿用傳統的人力資源管理體制，沒有真正建立起人力資源管理體系。各部門管理理念過時，不管是人員的培訓或晉升都沒有太大變化。目前人力資源管理還存在一些問題，如管理理念和管理方法滯后，無法吸引人才，內部人力資源得不到有效利用，人才得不到重用。另外，從人才隊伍的角度看，人力資源結構失衡，特別是專業技術人才和高素質領導人才的缺乏。

國有制企業改制后存在的問題分析

國企改制后導致人才流失

過去，國有企業的管理和技術人員越來越多，企業變得更加有效發展，同時國有企業是最理想的工作之一，因為國企的工作具有穩定性。然而，隨著經濟體制的不斷調整和完善，總會帶來市場競爭。

國有企業在人才待遇上失去了固有的優勢，人才發展有限，導致大批人才流失。隨著經濟全球化的發展，人才流動日益頻繁，企業對人才的競爭更強烈。但相對來說國企體制較為僵化，流動性不足，工資管理和選人用人制度陳舊，外界仍然對國企體制下的員工有“鐵飯碗”的稱呼，這就使員工失去了進取的決心。而且國企培訓內容相對簡單，培訓計劃缺乏科學、系統的培訓，員工培訓難度大。還有一些國有企業存在分配制度不合理、晉升緩慢等問題，對優秀人才的引進和人才穩定性的提高造成了重大制約。雖然一些國有企業已經認識到人才的重要性，開始大規模引進了人才，但在管理模式上仍以行政管理代替人力資源進行企業人才管理，這種情況就導致企業無法有效地貫徹以人為本的管理理念，難以有效整合人力資源。

國企改制后關于績效方面不能與員工進行溝通

所謂績效管理，是指管理者和員工就工作目標達成共識，以提升員工的績效，管理是人力資源的一個重要組成部分，既要注重結果導向的補充，又要在實現目標的過程中與員工進行有效溝通，這是促進員工共同發展的重要保證?？冃гu價體系在大多數國有企業中取得了較好的效果。然而，很多國企績效評估體系仍以表格形式進行。就會導致員工填寫不認真的情況出現，缺乏有效性使用。管理者不能及時發現部門情況，員工沒有工作積極性，雙方都很難進行績效評估，評價出現這種情況雙方不但不能提高工作效率，還會導致浪費業務資源。

國企改制后人力資源管理問題的解決措施

1.在國企中加強對員工技能素質的培訓。以人力資源為核心的企業應該注重吸引人才，建立合理的能上能下的機制。企業應不斷加強人力資源管理體系的建立，根據公司的戰略目標和當前人力資本的具體情況需要制定人才培養計劃；提高人才配置的合理性，不斷提高管理機制的有效性，徹底解決鐵飯碗問題。

2.在國企中加強對員工的績效管理。加強國有企業的綜合實力，對實現企業的可持續發展起著非常重要的作用，為了提高員工在工作中的專注度，同時滿足員工自身資源的需求，可以對員工展開培訓，培訓可以使員工實現業務發展目標，這一目標具有雙重作用，因此，國有企業要加大對職工工作的投入，有針對性地開展職工工作，通過培訓可以提高員工的專業績效，促進企業文化的形成，提升企業凝聚力。

3.在國企中建立完善的鼓勵和管理體制。國有企業應完善人力資源激勵機制，保障科學展開人才招聘和人才培訓制度。做到績效評估系統與員工的工資和努力程度掛鉤，以便動員全體員工。同時建立一個激勵和管理相結合的企業投資管理體制；這樣，每個員工都能發揮最大的作用。要確保管理者激勵和管理制度的完整性和規律性，確保他們的工作能力得到充分的發展。管理者應該從長遠的角度考慮決策，避免影響公司戰略的實施。

結束語

國有企業改革對人力資源管理提出了巨大挑戰。國有企業要認清自身存在的問題，通過制定和實施各項優化措施，切實提高人員管理水平，促進國有企業可持續發展。