合伙制：企業裂變發展的核動力

曾慶學

在危機時期，企業家最需要的就是能有人共擔風險、同舟共濟。但風險共擔并不是一句口號，靠喊是喊不出來的，這需要戰略的設計、制度的設計，而合伙制就是其中的關鍵一環。

共擔精神是什么？

首先要正確認識共擔精神。這里先給大家分享一個關鍵的思想—激勵。如果激勵的基礎還沒打好，就貿然實施合伙制，最后也不會成功。

激勵的核心思想是什么？在企業，如果老板對所看到的行為和結果不滿意，就證明他激勵錯了。什么意思？就是所有你看到的行為和結果都是你激勵出來的，我們激勵什么就會得到什么，相應的，我們要得到什么就要激勵什么。所以，員工所有的行為和結果都是企業自己激勵出來的，如果老板對看到的行為和結果不滿意，就證明他還不懂激勵，這就是激勵的根本。

再回到共擔精神。每一位老板、每一家企業都希望自己的員工有共擔精神，但是我們千萬不要掉進道德的陷阱。企業的發展，必須用經濟的規律去解決問題，而不是單純地靠道德的控制或綁架，這樣是不利于企業更好地推進和發展的。如果企業想要員工真正具備共擔精神，那么就要與員工激勵也共擔。舉個簡單的例子，我的公司與大家一樣，都共處于特殊時期，但因為我們采用了合伙制，從正月初三開始大家就為公司出謀劃策，每天晚上都到12點以后睡覺。為什么大家會有這種奮斗的精神？還是那句話：公司激勵什么就會得到什么。

裂變，企業高速發展的秘訣

關于裂變，我們聽到的更多的可能就是裂變營銷。裂變營銷的本質就是客戶帶客戶，也就是我服務好客戶之后，客戶會帶來更多的客戶，這稱之為外部裂變的力量，它帶來的是企業縱向的業績增長，這是縱向增長。還有一種企業的增長和發展被很多老板忽略，即企業內部里面的力量，這是橫向發展。

做連鎖企業的都明白，從一家店到兩家店的時候，這叫橫向的發展，從一家公司到兩家公司到三家公司也叫橫向發展。而單個的經濟體，一家店或一家公司，從40萬做到50萬，從500萬做到1000萬，這個叫縱向增長。所以，縱向增長可以靠外部裂變的力量來實現，而橫向發展可以通過內部的裂變力量實現。

再講一個關鍵點，企業的商業模式。凡是做企業的，大家都知道并學過商業模式，認為商業模式很重要，甚至有人說未來是商業模式制勝的時代。但是我們很少聽說過人生也有商業模式。所以，如果我們要點燃這股內部裂變的這種力量，就必須要讀懂人生的商業模式，它分為四個層級。

第一層級，打工者。就是將自己的時間出售給別人去賣。作為打工者來說，他是把自己的時間出售給企業，然后投資者、企業家、創業者把他的時間買回去，經過加工之后再把他的時間賣出去。這是最低層級的人生的商業模式。

第二層級，自由創客，也叫超級個體。就是自己

出售自己的時間。像網紅主播就是一種超級個體，非常自由，他們自由地售賣自己的時間，不把自己的時間拿給別人去賣，這樣他們的人生商業模式就升級了。

第三層級，創業家或者企業家。就是購買別人的

時間再出售的人。他們會買下一堆人的時間，然后打包整合之后再去把時間賣出去，這樣就可以獲得差價。買的時間越多，創造的收入也就越多。

第四層級，投資家。就是購買企業家、創業家的時間去賣的人。這是最高一級的人生商業模式，他會更加自由，也有更大的創造財富的可能性。

你可能會想，裂變的發展和合伙人制度有什么關系呢？其實很簡單。實施合伙制，最根本的出發點就是讓參加合伙制的人變得越來越好，人生越來越好，也就是升級他們人生商業模式的過程，通過合伙制把更多的打工者升級成創業者，創業者再升級為投資者。

合伙制的一些誤區

很多人一講到合伙制就會說，合伙制就是股權激勵，就是股權分配，甚至有人說合伙制是阿米巴經營、承包經營，這就大錯特錯了。這里簡單闡明幾個合伙制的誤區。

1. 合伙制不是股權激勵

股權的激勵跟合伙制有根本的區別。股權的激勵是，你做到了我再給你，是一種胡蘿卜加大棒的政策。但是現在這個時代，這樣的做法是不對的。如果你不具備識別優秀人才的能力，你就不要渴望你的企業能夠得到高速增長和發展。那么，凡是你自己判斷的、識別的優秀人才，你就要充分信任他。

所以，股權激勵是過去傳統的雇傭經營模式，是一種中性化的思想，而合伙制是去中心化的，大家由過去的甲乙雙方現在變成了甲甲雙方，大家是平等的。共同商量、共享共擔，這就是我們講的合伙者的本質核心。

2. 合伙制不是阿米巴經營

阿米巴是一種精神激勵的方法，它對企業的要求非常高，對員工素質的要求更高。而就中國現在的環境來說，大部分的員工都處在物質層面，還沒到精神層面，我們目前還做不到阿米巴經營。

本質上，阿米巴經營是和市場接軌的內部核算制度，合伙制是和市場接軌的內部創業制度，這就是阿米巴經營和股權激勵之間的區別，

3.合伙制不是承包經營

兩者的本質不同，承包經營屬于經營權的轉讓，而合伙制是共享經營權，這是兩者根本的區別。

4.合伙制不是代理加盟

代理加盟是甲乙雙方的一種關系，他們是完全獨立的兩個經濟主體，而且兩者之間是一種外部博弈的關系，大家都爭取自己的利益最大化。而合伙制是甲甲雙方的關系，是建立在平等的基礎上，大家彼此欣賞和彼此成就。這就是本質的區別。

合伙制成功的關鍵因素

關于合伙制成功的關鍵因素，其實就是對前面我們講的內容的一個總結。那么成功的關鍵在哪里？這就包含三大關鍵和兩個組織。三個關鍵是：

第一，把握合伙制精神。這個世界上永遠都沒有真正意義上的營銷和管理，也沒有亙古不變的營銷和管理，只有人性。所以，如果你不懂人性，就沒有辦法真正成為營銷大師和管理大師。要掌握真正的內功，就必須要把握人性。人性是用來成就的，不是用來控制的，一定要去釋放人性、解放人性，這是關鍵。

合伙制精神屬于思維模式的范疇，也就是我們講的價值觀，分為三個模式，一是行為模式，二是思維模式，三是心智模式。這三大模式決定了我們的人生結果，如果我們的思維模式改變一點點，我們的行為模式就會得到大幅度的改變；如果我們的心智模式改變一點點，我們的行為模式就會得到大幅度的改變。

第二，培養合伙制人才。合伙制精神的本質就是彼此欣賞，彼此成就。如果你沒有這種心態，就不要去實施合伙制。

在實施合伙制的過程中，又有哪些根本性的轉變呢？比如，在沒有實施合伙制之前，我們會跟員工講，大家一起把公司做好，公司做好之后你們就跟著變好。我們是不是經常講這種觀念？這是道德綁架。那么，實施了合伙制之后，這句話就要反過來講，現在公司都是為了幫助你們變得更好，你們變得更好之后公司跟著你們一起好。如果這個邏輯思維不轉變，我們是沒辦法實施合伙制的。

所以，我們現在幫助公司存在的目的和使命，就是幫助每一位員工變得更好，讓員工的成功支持公司的成功。

這是我講的第二點，就是彼此欣賞、彼此成就，也就是要培養合伙制人才，讓他們做最好的自己。

第三，建立合伙制機制。在講經營合伙制之前，我首先給大家講一個常識。一個經濟體誕生，一般會經歷兩個階段，第一個是0—1階段，如果企業沒有經歷這個階段，就不具備實施經營合伙的條件。

為什么呢？所謂從0—1這個階段，就是你已經驗證了成功的模式，客戶已經買單了，市場已經有需求了。處于0—1階段的企業走的是由內部力量主導的創業合伙模式。處于1—N階段的企業，實施的是經營合伙模式。不同的合伙制應用在不同的場景。

為什么當我們經歷了0—1階段，才能使用合伙制？不管是0—1階段，還是1—N階段，它們都是把一件事情做到極致。做到1—N的時候，你就可以去孵化、裂變M個N出來，這個時候你的企業生態就出來了。

從創業合伙到經營合伙階段，就可以在平臺上面形成更多的創業項目。打個比方，阿里巴巴把電商做到極致，這是第1個N做出來了；小米把手機做到極致，第1個N也已經做出來了；騰訊把社交做到極致，第1個N也出來了。

當把第1個N做到極致的時候，你就會聚集海量的用戶，這時千萬不要好大喜功。這是因為，過去的商業模式強調把一個產品賣給1000個人，而未來的商業模式則是向一個人賣1000個產品，這就是我們講的商業模式的轉變。你把一件事情做到極致，就會得到客戶的心。這時你經營的不是產品本身，而是經營產品連接的這個人，未來商業模式的主體是人。

再回到經營合伙模式。我舉一個我們曾經操盤過的案例。他們是做電商的，在沒有實施經營合伙模式之前，他們一年大約做37萬元的營業額。經過調查了解之后發現，他們公司具有潛在的創業型人才，說明這個企業有實施合伙制的基礎。在與他們的核心人才溝通后，我們建議其實施經營合伙模式，在內部成立了兩個電商公司，這是虛擬的，不需要注冊。

成立這兩家電商公司是為了讓他們有PK的精神。也就是說我們要激發他們的潛能，哪一方潛能激發得越多，公司的資源就越向哪一方傾斜。

這是我們在內部建立兩家公司的初衷。一年之后，兩家電商公司的營業額分別是2500萬元、1500萬元。

最后就是關于利潤分成的部分。我在前面反復提醒了，不要使用胡蘿卜加大棒的政策，要在合伙制建立的一開始，公司就要把股權分配機制建立好。

合伙精神是前景，合伙制人才是關鍵，合伙機制是保障，只有這三者相互結合，才可以確保合伙制的成功。

同時，在合伙制成功的三個關鍵點的基礎之上，還要建立合伙制的兩個組織。

第一，建立平臺賦能體。定制機制，也就是給每個參與者動力之后，你還要培養他的能力。所以凡是實施合伙制的企業里面，還要建立一個賦能平臺，對他進行培訓、改造，我們現在叫創業大學，來培養優秀的創業者，讓大家成為真正的優秀創業者，升級他的人生創業模式，這是至關重要的。

第二，組建生態創業體。包含五個要素：1.必須是獨立經營、獨立核算、財務透明的經濟體；2.可以是虛擬的，也可以是實際注冊的；3.符合時代趨勢，采用新的商業模式；4.具有良好發展前景和高速增長空間；5.具有創業中堅力量。

最后，只有把這三大因素和兩大組織構建好，才可以確保合伙制的成功。