新生代員工工作安全感缺失問題研究

褚曉琪 王芳

摘要：新生代員工工作安全感的缺失問題已經成為社會上普遍存在的現象，如何減輕新生代員工工作安全感的缺失帶來的危害，有效改善企業的管理制度和員工工作價值觀成為不可忽視的重要環節。因此針對新生代員工心理健康，企業的制度規劃等方面來提出具體的改善措施，使企業和新生代員工更好的對工作安全感缺失這一現象加以預防和抑制，從根源上解決新生代員工工作安全感缺失帶來消極影響，實現企業和新生代員工的共同發展。

關鍵詞：管理心理;工作安全感缺失;新生代員工

一、新生代員工工作安全感缺失現狀

在新生代員工這一特殊群體中，大多數是應屆畢業生，臨近畢業季越來越多的人選擇考研讀博，雖然有很多的理論知識，但是對于行政等需要經驗的工作，不論是從年齡到專業，都沒有優勢。而且社會上批評這些新生代員工眼高手低的大有人在，與之前幾代員工相比，新生代員工既缺乏經驗也從來沒有接受過實踐訓練。但是社會上的指責，會使這一群新生代員工感到失落和無奈，更加打擊了這一群體的自信心，加重了新生代員工工作安全感缺失問題的嚴重性。

二、新生代員工工作安全感缺失的影響

第一，降低了新生代員工的組織承諾影響企業整體績效。員工對企業組織承諾低下，在工作的時候投入度和忠誠度都不夠，會導致個人業績下滑并最終影響了企業的整體績效水平。

第二，有損企業形象。企業形象的建立雖然主要取決于社會公眾的評價，但是也依賴于員工對企業的正面評價。新生代員工安全感低下的企業，在新生代員工心目中的形象多數不好，而員工在對外宣傳企業的時候也會有很多負面評價，這就削弱了企業的公眾形象。

第三，加劇人員流失。新生代員工在企業當中工作都是為了獲得滿足自己需要的生存資料和發展享受資料，并實現最終獲得幸福的終極目標。而安全感的缺少直接遏制了員工幸福感的產生。久而久之員工會選擇離職。這就加劇了企業人才流失的成本。

三、提升員工安全感的應對措施

第一，取消末位淘汰競爭機制，制定招聘計劃。

公司取消末位淘汰競爭機制，經考核排在末位的新生代員工，企業根據員工的個人能力來對員工的崗位進行調整，或者對任務的需求進行分析來提供適當的培訓使員工勝任這份工作。公司制定詳細的招聘計劃，需要對招聘的時間、內容、數量和質量等方面來制定。在公司招聘前需確定人員需求，再制定招聘計劃，公司的招聘要在一個月以內完成，不可長期進行招聘。對應聘者進行面試和筆試以及心理測試來選擇與崗位的匹配的員工，確保公司在一開始就能在不同的崗位找到合適的人選，這樣才能確保質量、效率和成本達到最優化。

第二，提高基本工資的比重，合理設置績效工資的比重與差距。

企業應跟據當地的物價水平和工作內容來適當增加員工的基本工資比重?？冃ЧべY低的崗位盡量不要使基本工資的比重低于總工資的85%，績效工資高的崗位在一般情況下，也要把基本工資保持在70%左右。合理設置績效工資的比重與差距企業要合理設置員工的績效工資，盡量降低新生代員工績效工資所占的比重和差距，要堅持公平、公正、公開的原則，企業設置績效工資為0-3000元每月不等，根據績效考核，使大部分員工之間績效工資的差距在1000以內，從而降低新生代員工的心理差距，增強新生代員工的工作安全感。

第三，注重新生代員工個性的多樣化。

在互聯網時代出生的新生代員工，具有鮮明的時代特色，新生代年輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做，接受了良好的教育，擁有較多的理論知識，管理者應該注重新生代員工個性的多樣化，企業管理者要用一分為二的眼光正確看待新生代員工的群體特征，充分尊重新生代員工的個性和差異，堅持“以人為本”，在管理中多一些寬容，用進步的眼光看待他們，改變公司原有的老舊的領導風格。

第四，緩解新生代員工的工作壓力。

新生代員工的工作壓力會對工作安全感帶來很大的影響，他們的工作壓力往往來源于公司內部的工作氛圍和環境因素，公司在對新生代員工提出要求時，應該先對新生代員工的能力進行分析，降低員工因為無法完成工作任務而造成的工作安全感的缺失。其次，公司應該對新生代員工的身心健康重點關注，在公司內部建立專門的心理咨詢室和保健室，在入職前就可以對員工的心理方面進行一定的測試，工作之后定期舉辦一些類似“慶祝會”“趣味運動會”等活動來緩解員工的工作壓力，也可以通過定期宣傳緩解工作壓力的自我調節的方法，使員工再感覺到壓力之后可以及時進行自我調節，從而緩解工作壓力帶來的負面影響。

第五，員工貫徹終身學習的理念。

新生代員工作為剛剛踏入社會的新人，應該貫徹終身學習的理念，在學習中不斷成長。新生代員工首先要對自己的工作進行深刻的了解，以便于我們更好的完成工作任務，從而使自己得到更好的發展;在工作中，新生代員工應該多向老員工學習，從老員工的工作中汲取經驗，從而使自己的工作得到更好的發展;在公司內，行為舉止要有禮貌，這樣有利于與其他員工和諧發展;要積極工作，細心觀察，對待工作細心謹慎，使自己得到強化，提升工作經驗;積極參加培訓，通過專業人員的培訓，可以使工作經驗在短時間內得到很多大的提升，增強自己工作的信心，提高對工作的勝任能力，從而緩解工作安全感的缺失。

第六，提高個人職業道德修養。

在工作上，我們應該忠于工作，提高個人的職業道德修養，面對工作的時候，我們要擺正好心態。如果得到了晉升，新生代員工要擔起職責，做出貢獻;如果沒有得到晉升，新生代員工要學會反思自己，理解公司的做法。新生代員工要對自己的角色進行定位，學會提高和塑造自身的能力。新生代員工自我價值的實現并不是一朝一夕就能完成的，要和企業共同發展。

參考文獻：

[1] 陳曉妮，周桂英.新生代員工價值觀的差異對離職率的影響研究[J].東方企業文化，2015，22（07）：189-192.

[2] 陳梅.談90后大學生離職現象分析與應對對策[J].江蘇商論，2016，47（15）：18-20.

[3] 戴亦蘭，曹曦.企業新生代員工組織承諾與離職傾向關系研究[J].企業經濟技術開發研究，2015，2（04）：57-59.

作者簡介：

褚曉琪（1997.11一），女，山東威海人，煙臺南山學院2016級工商管理專業學生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學院商學院教師，碩士研究生學歷，研究方向：人力資源管理。