人工智能下的企業人力資源管理變革

葛婭秀 陳愷宇

摘 要：人工智能作為影響面廣且飛速發展的技術，其不確定性給企業人力資源管理帶來系統性、多層次的深層影響?；谌斯ぶ悄茉诟兄驼J知領域的能力，企業需要調整人力資源管理戰略，形成全新的人機合作模式，大幅提升工作效率。通過文獻研究法和案例研究的方法，主要研究人工智能對企業人力資源結構的變革，并重點從選拔、教育和運用人才等方面闡述AI技術對當前和未來人力資源開發與管理的影響，得出如何實現人工智能與人力資源管理雙贏的結論。

關鍵詞：人工智能;人力資源管理;變革

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）03-0124-03

一、人工智能的發展現狀

每一個時代都有自身的標志性建設，如蒸汽時代的蒸汽機、電氣時代的發電機、信息時代的計算機和互聯網，人工智能正在成為推動人類進入智能時代不可或缺的力量。在第十九屆中央政治局第九次集體研究中，習近平總書記明確指出，加快新一代人工智能的發展與中國能否抓住新一輪科技革命和產業轉型機遇的戰略問題密切相關。在這個機遇面前，我們必須準備充分、奮起直追，牢牢抓住這個機會。如果錯過這個機會，就有可能會錯過整整一個時代，直接影響到中國未來的發展。

2011年至今，人工智能處于蓬勃發展時期。2014年以來，中國人工智能企業數量穩步上升;2015是人工智能創業年，許多優秀的創業公司已經涌現出來;2016年和2017年新公司的數量分別為128和28，盡管新公司的數量在過去兩年有所下降，但這種現狀是投資熱潮下的短期波動，并不影響長期的總體趨勢（見圖1）。

顯然，人工智能市場正在快速增長，隨著企業對人工智能技術的投入越來越多，他們正在逐步取得相當可觀的收益。大多數評估預計企業將在下一財年將人工智能投入提高10%，甚至更多（見表1）。

信息技術的發展讓我們大幅跨越了科學與應用之間的“技術界限”，人工智能技術實現了從“無法使用、不易使用”到“能夠使用”的技術突破，迎來爆發式增長的新高潮，成為當今時代的熱議話題。

二、人工智能對選才方面的影響

1.提高效率，減少偏差。傳統的HR需要花費大量時間在挑選簡歷上，且大多僅依靠自身的主觀判斷和經驗來選擇，人們對分析和掌握數據的能力，以及規劃和預測的準確性的限制有限。而人工智能在自動執行重復招聘任務方面很有價值，這將使招聘人員和人力資源經理有機會專注于提供個性化面試布局，以及建立培訓和指導計劃等AI可能永遠無法取代的工作，實現高效率選人（見圖2）。若在過程中出現偏差，可以利用算法評估平臺重新進行審核和編程，盡可能地減少偏差[1]。

2.自動化和人性化的戰略性結合。人工智能應該成為自動化業務流程的力量倍增器，在選才方面的自動化使人力資源領導者能夠將更多時間花在業務合作伙伴和員工身上，候選人只需提交經過深思熟慮和真誠措辭的電子郵件來實現自動化。以大數據為基礎，人工智能可以對候選人進行更精確的篩選和衡量;根據對職工工作狀況的跟蹤考察和總結分析，最終招聘人員可以給候選人最適當的工作。

3.質量和效率并舉。通過人工智能技術能夠從候選人提交的電子簡歷中突出最優人才，自動篩選并減少偏見，幫助招聘者辨別出最佳簡歷，通過正確的主觀配對，將最有成功潛力的新員工配給相契合的團隊。效率足夠高的情況下，人工智能不僅可以增強各部門之間的聯絡和候選人的面試體驗，而且為企業探討如何擁有更高價值的互動留出充足的時間，達到質量和效率并舉的最佳效果。

三、人工智能對育才方面的影響

1.對癥下藥，快、準、狠。在傳統企業中，員工的弱點無法快速發現，只能通過嘗試不同的工作犯錯暴露出來，這不僅會挫傷員工積極性，還會影響到企業的績效與利益。使用人工智能技術培養員工，根據員工的部門、崗位、興趣愛好及潛能等數據的整理進行分析排列，長短處一目了然，企業可以在分配任務時揚長避短，最大程度發揮各員工的潛能。

2.個性化與多樣化全面拓展。無論是傳統企業還是人工智能的現代企業都非常重視人力資本投資，始終將人工潛能開發放在第一位。傳統企業促進員工發展只能通過直接的思想指導、字面學習等培訓方式，培訓的產出是長期的，很難在短期內看見培訓的成效與結果。在未來，人工智能可以替代培訓講師，直接利用智能匹配進行個性化推薦，形成員工個人的學習地圖，為員工在企業中的學習和發展提供指導，實現多元化發展。

四、人工智能對用才方面的影響

1.制定實施“滿意”方案。傳統企業在挖掘員工的潛能方面只能通過增加對員工的關懷和增強員工體驗，使其在工作中能夠更好地實現自我;人工智能技術使績效成為經營管理的工具，結合不同的內外環境深入學習，通過快速準確的計算基礎制定更加正確的績效考核和激勵方案，直接形成最適合企業實行的“滿意”方案，對充分挖掘優秀人才起到重要作用。

2.企業職位的多維度和精準化。傳統企業缺少人力資源的開發和管理，無法全面照顧到每名員工的優缺點，導致在用才方面出現偏差，很可能直接影響員工的離職率。如今，企業之間競爭的加劇以及員工素質的不斷提升，如何降低員工的流動率是現代企業需要關注的重點。利用人工智能技術可以對職場因素進行全面剖析，根據影響員工離職的因素相應地構建不同維度的結構化指標，達到職業要求精準化的效果。

五、人工智能對人的替代與發展

1.人工智能發展的替代效應。人工智能的快速發展在很大程度上帶動了人力資源素質革命的發展和進步。據預測，美國47%的就業崗位將會在未來二十年內實現自動化，主要對低技能、低工資的工人形成威脅，簡單的機械工作很快就會被人工智能所取代。在制造業中，許多公司引進了工業機器人，取代了大部分裝配線工人，大大提高了工作效率，減少了生產浪費。而一旦人工智能系統達到人類的中等水平，13%的工作活動將會被自動化再替代。它包括經濟收入較高的職業，如財務經理、醫生和高級管理人員等。根據研究數據分析，中國的自動化潛力為51%，預測3.95億個就業崗位將會被取代[2]。

2.人工智能發展的創造效應。人工智能發展的創造效應主要體現在以下三個方面：首先，人工智能的高速發展將促進經濟發展，創造更多高素質要求的就業崗位。例如，人工智能領導的自動化可以提高中國的經濟生產力，每年將GDP增加0.8—1.4個百分點。此外，人工智能的興起很有可能會創造出新的產品和服務，從而帶來新的職業和業務，類似于互聯網產生的經濟效應。其次，人工智能產業的發展對其他產業有相關聯的推動作用。就像智能手機、掃地機器人等的出現一樣，它似乎已經解放了無聊的勞動力并代替了一些崗位。與此同時，它衍生出一個更為廣闊的新市場，為其提供了新的更高要求和更加苛刻的就業機會[3]。最后，人工智能發展也帶來了工作效率的提高，實現了降低成本和增加需求等目標要求。雖說人們普遍認同創造效應，但對于人工智能的未來很難預測，接下來產生的新技術會給企業中的各崗位帶來怎樣的影響也無法評估。

3.不可完全替代人的必然性。隨著人工智能的發展步伐不斷加快，人力資源管理的許多工作可能都將被人工智能替代，但人力資源從業者始終不會消失。在未來十年，基礎的事務性的人力資源工作在很大程度上將被人工智能所替代[4]（見圖3）。對于人力資源部門而言，只是工作內容從低價值的重復性工作轉變為高價值的工作，如計劃判斷、組織策略、感情投入和創新變革等。作為一個需要綜合能力的職位，HR很難被人工智能完全代替。

由于人工智能通過計算過去和現在的大量數據來判斷員工，因此它在相對穩定的企業環境中起著重要作用，當公司采取創新性行動或者啟動新的人事策略時，必須依靠人們的主觀能動性。人力資源部門是否有同理心、人際關系能力、創新與溝通等綜合能力起到了至關重要的作用，同時還需要更多地了解業務本身，懂得運營過程中的各項工作流程，熟知此類操作有利于提升工作效率。

在過去，員工離職，企業是被動的。然而，隨著大數據技術的發展，預估員工流失已經有了實現的可能。人工智能等技術手段可以為企業管理者提供有關離職員工的早期預警信息，以便管理人員可以做出更好的決策，例如趁早應對，提出保留條件。如果人力資源部門能夠提前掌握員工的離職信息，可以提前進行及時干預，以最大限度地降低公司的流動率，減少公司損失。人力資源的這些特征，注定會成為人工智能無法完全取代的行業。

六、人工智能與人力資源雙贏

1.重新認知人力資源管理。傳統的人力資源工作主要針對重復性工作，關注時效及時性與質量。而人工智能下的現代企業中，人力資源工作應該側重“人情觀念”，這個人情不是人際關系意義上的人情，而是資源價值上的人情（見表2）。人力資源部門透析每名員工的實力，知道所招聘的人需要做什么、如何做、做得怎么樣，權衡“做正確的事情還是正確地做事情”，給予自身全新的定義。

2.順應人工智能的企業發展。隨著互聯網和大數據技術的廣泛普及和深度應用，對企業的發展動向提出了新的要求。一是利用人工智能盡可能地解決信息不對稱問題，找到更多潛在的合作伙伴來實現整合。同時，不再需要復雜的多級組織管理體系來執行命令和傳達任務。這為資源整合提供了可能，企業主動跨越人工智能的鴻溝，為跨界融合起到了推動作用。二是發揮創新思維或創建全新思維模式的團隊，無論是在專業技術方面還是企業管理方面，都要不斷深入、鉆研，從而形成企業的優勢與特色，為本企業區別于其他企業甚至超越提供可能，實現個性化。三是建立基于社會環境、企業戰略、業務性質和員工特征等方面的系統化人力資源管理系統，逐漸完善從前的單一制度模塊的招聘、培訓、考核等，將員工的個人價值最大化。此外，通過轉變思維，引導人才管理的正確發展方向。

3.人力資源的“新”工作。在人工智能時代，人力資源要做的更多是評判性工作，而不是重復性工作[5]。對于多變的業務要求，人力資源需要更富有彈性，充分利用互聯網時代下的智能工具。消耗更多時間研究人性，管理人心，培養員工的主動性，強調管理的模糊性和內部協調性，擬合人與人工智能的偏差。

4.將人工智能為我所用。人力資源管理將從實際性員工轉變成為概念化的虛擬勞動力，使用集成的云平臺取代傳統系統，并為人力資源管理構建良好的數字化基礎結構。制定長期的人力資源技術戰略，建立專業的人力資源數字化團隊。企業要與時俱進，努力找到適合自己的商業模式和管理法則，在變化中謀發展。