新生代員工社會認知與知識管理行為的關系研究

曾小林

[摘 要] 為了探討在知識經濟背景下社會認知對新生代員工知識管理行為的影響效應，文章隨機抽取了146名新生代員工進行問卷調查，運用回歸分析等統計方法進行分析。結果表明：（1）組織信任和尊重感知對新生代員工知識分享行為有正向影響；（2）尊重感知對新生代員工知識隱藏行為有負向影響；（3）組織信任和尊重感知對新生代員工知識處理行為沒有影響。

[關鍵詞] 社會認知 知識管理行為 新生代員工

中圖分類號：F832.31 文獻標志碼：A

當前，隨著市場競爭加劇，作為知識載體的人力資源已經替代“企業以往擴大生產低價促銷的套路維持競爭優勢的做法”，成為企業競爭優勢的重要來源。員工管理、員工創新、員工知識等主題成為理論界和實踐界的重要關注因素。管理大師彼得·德魯克（1999）對此進行過描述，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是唯一的來源”[1]。我們的黨和國家也將員工的知識管理和創新作為重要的國家發展理念。在知識管理行為的研究中，學者們曾經進行過較深入的探討，諸如員工承諾[2]、組織氛圍[3]、組織政治認知與組織內信任等多種因素都有過涉獵，獲得了較多有益的結論。

在員工知識管理的研究中，新生代員工是一個獨特的群體，應該得到更多的關注。這些員工有思想、有能力、有些獨立，又有些個性張揚。這些員工的知識管理行為與傳統員工會不會有一些不同之處呢？另外，根據心理學的認知加工理論，在影響知識管理的因素中，社會認知可能是一個重要的變量。社會認知研究興起于二十世紀七八十年代，九十年代以來開始迅猛發展，現在已成為社會心理學，甚至心理學中一個非常重要的研究領域。認知心理學的主要理論觀點強調人頭腦中已有的知識和知識結構對人的行為和當前的認識活動有決定作用，簡而言之，人會依據內外部世界的已有信息來做出行為決策。根據這一理論，本研究擬關注社會認知可能對新生代員工的知識管理行為產生的影響。這一研究也將具有顯著的理論意義和突出的實踐價值。

一、 文獻綜述和研究假設

（一） 新生代員工、社會認知、知識管理行為

西方學者將出生于20世紀80年代之后的人稱為“Y一代（Generation Y）”，即“年輕一代”。而Bassett（2008）將出生于1980—1995年，處于互聯網信息技術高速發展階段的群體。國內學者所定義的新生代員工與西方的“Y一代”的意義并不完全相同。傅紅，段萬春（2013）認為新生代員工是年齡跨度從18—31周歲的企業從業群體[4]。侯烜方等（2014）認為，新生代員工是指有一定教育水平的知識型員工[5]。不過大多數學者認為，新生代員工是指出生于二十世紀八九十年代已成為企業一員的從業者。綜合國內外學者的觀點，本研究將新生代員工界定為出生于二十世紀八十年代及以后并且從事工作的群體，即我們平常所講的“80后”“90后”員工。新生代員工大致具有如下幾個特點，如自尊心強，價值觀多元化，專業知識和技能水平較高，喜歡挑戰與自由，情緒管理能力低以及抗挫折能力差。不過，在具體的表述上，學者之間存在一些差異。例如，Bassett（2008）對新生代員工的特點指出了個人的看法，認為新生代員工自我意識感強烈，工作中容易考慮自身的主觀感受和想法，使得同事與他們的相處和領導對他們的管理變得棘手。呂翠等（2010）通過分析富士康員工“12跳”這一社會事件，認為新生代員工特點為：個人主義、思想開放、發展潛力大等特點[6]。而傅紅和段萬春（2013）認為新生代員工有如下特點：學歷高且學習能力強；競爭意識和自我意識強；重視自由平等；經不住波折，面對較大的壓力。

社會認知是二十世紀六十年代提出的概念。在具體的理解和表述上，不同學者之間有一些差異。例如，Fisk和Taylor（1991）認為社會認知是人們根據環境中的社會信息形成對他人或事物的推論[7]。Niedenthal等（2005）認為態度、社會知覺、情緒是社會認知領域中最核心的三大主題[8]。龐麗娟和田瑞清（2002）認為社會認知是個體對社會現象及其關系的感知和理解[9]。楊彬等（1993）在《社會認知》中從社會學的角度認為社會認知就是對社會的認識和了解[10]。綜合這些學者的觀點，本研究將社會認知界定為人們將在環境中接收到的社會信息進行加工內化，進而得到對自我、他人及人際關系的理解的過程，并對人們的社會行為起到指導作用。社會認知具有幾個重要特征：（1）社會認知是人對客觀的社會信息的主觀認識；（2）人的社會認知會對其社會行為起調節作用。而人的行為表現（包括情緒，態度，動作等）會反映其社會認知。

知識管理行為是知識管理實施過程中發生的行為，是個體在實踐活動中對已掌握知識按照特定需要進行支配的行為。也有學者針對其研究對象，對知識管理行為進行更具體的定義，例如，毛振鵬和江三寶（2012）將傳統制造企業和服務企業里的知識管理行為定義為中小企業內部從事知識的創造、收集、整理、使用和傳遞的行為活動[11]。朱亞明（2006）把知識管理行為界定為如下三個方面：知識獲取、知識轉移以及知識利用。Rhee和Choi（2017）將知識管理行為劃分為知識分享行為，知識隱藏行為，知識處理行為[12]。知識分享行為是指面對同事的知識請求時會無保留地分享自己所知道知識的行為，知識隱藏行為是面對同事的知識請求時有意保留或隱瞞知識的行為，知識處理行為是面對同事的知識請求時有意回避所分享知識的問題或者故意包裝所分享知識的行為。知識分享行為表現了員工如何在功能上與團隊和組織目標一致；而知識隱藏行為和知識處理行為則說明，員工可以根據自身利益和政治需要來管理知識。本研究采用了這一分類。

（二）社會認知與知識管理行為關系假設

盡管不同學者對知識管理行為的定義存在一些差異，但其內涵中都包括知識獲取、轉移、存儲、共享和創造等要素，具有典型的認知加工的特點。因此，從內在邏輯上看，我們不難推論出社會認知與知識管理行為之間具有密切的關系。另外，社會資本理論也暗示著社會認知與知識管理行為之間的某種關系。Gabbay和Zuckerman（1998）認為個體間的資源交換受到社會資本的正向影響。Nahapiet和Ghoshal（1998）更驗證社會資本和企業內部進行有效的知識管理的相關性。

另外，不少研究者的研究直接或間接地揭示了認知認知與知識管理行為之間的某種關系。例如，Connelly（2012）從團隊氛圍的角度，發現知識共享氛圍對知識隱藏行為具有顯著的影響[13]。姜榮萍和何亦名（2013）則發現組織公平氛圍、分享氛圍、歸屬氛圍對知識隱藏行為具有負向影響[14]。廖成林（2009）基于知識社會認知理論的三元互惠交互作用模式，對企業內的知識分享行為進行研究，認為形成適合知識分享的環境和提高員工的自我效能，是促進知識分享行為的關鍵。

Darvenport等（1998）解釋說，知識共享是一個市場概念，其動力來源于共享雙方在知識共享過程中獲得的收益。這可能取決于組織中的人際信任與員工組織承諾的角度。李衛東和劉洪（2014）則認為知識共享本質是一種有一定風險的交換活動，在其過程中，向他人共享知識的意愿受到對對方的未來回報的預測評估的正面影響，同事間互相信任程度越高，隨之預測評估越高，共享意愿也就越強[15]。Hislop（2003）通過研究發現，組織認同感高的員工的知識共享意愿也就越強烈。周萬坤（2016）在碩士論文中也通過驗證得出員工間的人際信任對員工的知識共享意愿有顯著的正向影響[16]。

據此，本研究作出如下假設：

H1：社會認知對新生代員工知識分享行為存在正向影響。

H2：社會認知對新生代員工知識隱藏行為存在負向影響。

H3：社會認知對新生代員工知識處理行為存在負向影響。

二、 研究方法

（一）研究對象

以新生代員工為對象，在佛山、廣州等地隨機派發放問卷163份，回收問卷共163份，篩選后得到有效問卷共146份，問卷有效率為89.5%。

（二） 研究工具

1.社會認知量表

借鑒Thomas等（2016）編制社會認知量表，從組織信任和尊重感知兩個方面考察社會認知。組織信任是指員工對組織行為的積極期望。尊重感知是指一個員工對他被組織接受、贊賞和被重視為組織成員的評價程度。量表共有14個項目，量表按五點計分，分數越高，表明組織信任或尊重感知程度越高。本次調查中，社會認知總量表的Cronbachs α系數0.899，兩個因子組織信任和尊重感知的α系數分別為0.913和0.895。用主成分分析法，對社會認知進行因子分析，得到兩個因子，累積解析量為64.179%，分別為組織信任和尊重感知。這表明本量表具有較好的信度和效度。

2. 知識管理行為量表

借鑒Rhee和 Choi（2017）編制的知識管理量表。量表將知識管理行為分為知識分享行為、知識隱藏行為以及知識處理行為。量表共12個項目，量表按五點計分。本次調查中，知識管理行為總量表的Cronbachs α系數為0.758，本個因子知識分享行為、知識隱藏行為、知識處理行為的α系數分別為0.830、0.902和0.771。用主成分分析法，對知識管理行為進行因子分析，得到3個因子，累積解析量為71.803%，分別為知識分享行為，知識隱藏行為，知識處理行為。這表明，本量表具有較好的信度和效度。

問卷還加入了其他一些基本人口統計學信息的調查，包括性別，年齡，在所在單位的工作年限以及在部門/團隊中的位置等。

數據回收后，采用SPSS16.0統計軟件進行數據分析。

三、研究數據與結果分析

（一）社會認知與知識管理行為的描述性分析

社會認知和知識管理行為的描述性統計分析如表1所示。從表1可以看出，社會認知量表中組織信任分量表的平均值為23.58，略高于一般值21，而尊重感知分量表的平均值為26.75，略低于中等偏上值28，高于組織信任分量表。知識管理行為量表中知識分享行為分量表的平均值為15.61，接近中等偏上值16，知識隱藏行為分量表的平均值為9.43，接近中等偏下值8，知識處理行為分量表為11.36，接近一般值12。這表明新生代員工是謹慎地做出知識管理行為的。

（二）社會認知與新生代員工知識管理行為的相關分析

對社會認知的各維度和新生代員工知識管理行為的各維度進行相關分析，相關結果如表2所示。

從上述社會認知各維度和新生代員工知識管理行為各維度的相關系數矩陣可知：

社會認知的組織信任和尊重感知兩個維度與知識管理行為的知識分享行為、知識隱藏行為、知識處理行為顯著相關。但是，組織信任與知識隱藏行為和知識處理行為的相關均比較低，分別是.025和.028；尊重感知與知識處理行為的相關也很低，只有- .035。

（三）社會認知與新生代員工知識管理行為的回歸分析

為了進一步探討社會認知與知識管理行為的關系，我們以社會認知的組織信任和尊重感知兩個維度為自變量，分別以知識管理行為的知識分享行為、知識隱藏行為、知識處理行為三個維度為因變量，進行回歸分析。結果發現，組織信任與尊重感知均顯著影響了新生代員工的知識分享行為。具體表現為，組織信任的標準化系數為0.189（t=2.304，Sig.=0.023），能解釋總變異的2.9%，說明組織信任對新生代員工知識分享行為有低程度的影響。尊重感知標準化系數分別為0.576（t=8.464，Sig.=0.000），回歸方程能解釋總變異的32.8%（見表3）。

回歸分析還發現，只有尊重感知對員工知識隱藏行為產生顯著影響。尊重感知的標準化系數分別為- 0.180（t=- 2.201，Sig.=0.029），回歸方程能解釋總變異的2.8%（見表4）。另外，社會認知的兩個維度對知識處理行為均沒有作出顯著影響。

四、討論與結論

本研究發現，總體上來說新生代員工在工作環境的社會認知中對組織的信任程度和尊重感知程度不太理想（見表1）。這個結果可以解釋新生代員工在用人單位印象中“留不住”“離職率高”“忠誠度低”等社會形象的原因。新生代員工往往在其社會認知中對組織的信任程度和尊重感知程度一般，即使憑借自身的品行，能力和成績受到組織成員廣泛的認可和尊重，也會受到其他組織環境因素的影響而產生較低的組織信任感。因此，一旦發現組織外部有更好的工作機會，他們便會選擇離開，于是新生代員工離職率高等引起廣大關注和討論的社會現象便隨之發生。用人單位可以從如何提升新生代員工的組織信任和尊重感知這兩方面著手來進行新生代員工管理，從而減少人員流失。同時，本研究還發現，總體上來說，比起對知識進行隱藏或處理，他們更傾向于做出知識分享行為，但是綜合各個分量表的均值可以推測出，這種分享行為是視情況而定，并不是經常性行為。其他情況下多數會做出知識處理行為，其次是做出知識隱藏行為。盡管新生代員工個性張揚，樂于表現自己，但是知識是個人競爭的重要資本，在競爭環境復雜的環境下，謹慎地進行知識管理行為，是他們在組織工作的競爭“防守”方式之一。

本研究還發現，組織信任與新生代員工知識分享行為成正向影響，支持了曹科巖等（2008）的研究。他們發現，組織內信任對員工知識分享行為有正面影響 [5]。這表明新生代員工對組織未來的行動持有越積極的期望，便會減少顧慮，越傾向選擇知識分享行為。本研究還發現，尊重感知與新生代員工知識分享行為成正向影響。這個結果可能與新生代員工的群體個性特點有關。他們在走進社會前是家庭的重心和焦點，走進社會后，他們個性張揚，自尊心強，同樣渴望獲得別人的認可和尊重。一旦他們的尊重需要得到滿足，他們就會傾向于做出知識分享行為。因此，組織通過滿足新生代員工的期望薪酬待遇或改變領導行為等措施，會促進其知識分享行為。

本研究還發現，尊重感知與新生代員工知識隱藏行為成正向影響，表明通過提高新生代員工尊重感知會促進他們減少知識隱藏行為。不過回歸分析結果顯示，尊重感知能解釋總變異的2.8%，數值較低。這說明還有其他更重要的因素影響新生代員工知識隱藏行為的決策。

本研究結論如下：

第一，社會認知的組織信任得分23.58，屬于中等水平，尊重感知分量表的均值為26.75，屬于中等偏上水平；知識管理行為的知識分享行為得分均值為15.61，屬于中等偏上水平，知識隱藏行為分量表的均值為9.43，屬于中等偏下水平，知識管理行為分量表的均值為11.36，屬于中等水平。

第二，社會認知的組織信任和尊重感知與新生代員工知識分享行為、知識隱藏、知識處理行為相關顯著，但與知識相處行為的相關較弱。

第三，組織信任和尊重感知，對新生代員工知識分享行為的影響均有顯著的正向影響，尊重感知對新生代員工知識隱藏行為的影響有顯著的負向影響。

第四，社會認知對新生代員工知識管理行為的知識處理行為影響不顯著。

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