創新管理永不停息

郝勝

皮克斯動畫是伴隨著我們這一代人成長的永恒記憶，《玩具總動員》、《海底總動員》、《飛屋環游記》等許許多多膾炙人口的精品動畫電影在我們腦海中留下了深刻的印象。究竟是什么樣的團隊和創作水平才能讓皮克斯成為動畫電影史上傳奇般的存在，《創新公司——皮克斯的啟示》一書揭露了答案。

1關于內部溝通與交流

1.1主張不分層級的溝通

卡特姆不止一次在書中提到有關企業內部溝通之事。在書的開篇就寫到了一張阻礙會議交流效果的大長桌，每次會議時重要人物坐在中間位置并擺放席次牌，而許多人只能坐在長桌盡頭，嚴重阻礙了會議交流效果。與之形成對比的是，在一些小型會議中，大家坐在四方形桌子周圍，沒有席次牌，也沒有中間位置的區分，彼此間互動更加積極，溝通也更加順暢，因此卡特姆撤掉了長桌和席次牌，通過這種方式杜絕了層級觀念，方便大家暢通無阻的交談。除此之外，作者通過化解制作團隊與創意團隊間的矛盾，更加肯定了人們彼此間暢通交流的重要性，主張不必再經過等級的門檻就可以直接進行交流。

1.2皮克斯核心機構——智囊團

皮克斯的一條重要原則是坦誠交流，卡特姆通過介紹智囊團的運作原理來彰顯坦誠的價值。智囊團的組成成員可以是導演、編劇甚至是講故事方面有特色的普通員工，只要他們敢于表達，都可以進入智囊團。他們明白審視的對象是電影本身，而不是電影的制作者。

2 關于人才

2.1 強調人才的重要性——優秀的人才和優秀的點子，哪一個比較重要？

皮克斯意識到人才比點子更加重要，畢竟思想來源于人才，好的點子不是平白無故產生的，而是優秀的人才冥思苦想的產物，因而人才無疑是創意事業的重中之重。如何為卓越的人才提供條件，滿足他們的需求？是皮克斯一直思考并不斷改進之處。

2.2 戴明理論的應用——營造創意氛圍

從日本企業裝配生產線這項工作中，皮克斯的管理者獲得了最寶貴的一條經驗。皮克斯的生產線雖不需要傳送帶，但是其電影制作也是有流程的，在戴明理論以及日企生產線的啟發下，皮克斯提出，團隊制作過程中的任何一個環節，任何一名員工都可以指出問題，及時讓生產線停止，以激發員工積極性并確保影片質量。相比動畫電影的內容而言，沒有人會覺得生產線是個迸發創意的地方，而就是在這種非常規之處，皮克斯進行了創新，時刻為營造創意環境而努力。

2.3 注重員工身心健康

《玩具總動員2》的制作犧牲了員工的休息時間，高強度、超時長的工作拖垮了他們的身體，犧牲了他們的家庭幸福，雖然成果令人欣喜，但是一個清醒的領導者絕不允許這一過程重蹈覆轍。在這一情況發生后，皮克斯立即意識到，即使員工心甘情愿為公司“賣命”，也應該加以阻止。此后，皮克斯采取一系列舉措關注員工的長期健康和發展，按人體工程學原理設計了辦公室，開設瑜伽課，提供理療項目，修建休閑運動設施，鼓勵員工追求張弛有度的生活、發展工作以外的興趣等等。這不得不讓我想起了當下國內被熱議的“996制度”：早九點上班，晚九點下班，一周六天的工作時長無疑加重了許多互聯網企業員工的身心負擔，愿意接受這一制度者被視為工作積極、有闖勁、有夢想的優秀員工，而配合不積極的則可能被斥責為貪圖安逸、得過且過，甚至有可能被裁員。人才不是壓榨出來的，這與皮克斯所倡導的企業文化相去甚遠，值得引發思考。

2.4 正視問題而不是苛責員工

突遇危機是企業在發展過程中在所難免的情況，當危機來臨時，皮克斯管理者選擇優先解決問題而不是推諉責任或相互指摘。當電腦文件丟失的時候，沒有懲戒因過失而刪除文件的人，而是迅速商榷解決方案：恢復文件、修理備份系統、設置預防措施——增加直接刪除指令的難度。除此之外，作者還講述了他曾將《玩具總動員2》交給兩名完全沒有導演經驗的動畫師，從而導致這部電影前期完全失敗的慘痛經歷。作為皮克斯的管理者，卡特姆還是從自身角度進行反思，將責任歸根為自己的安排不當，為辜負了兩位年輕員工長時間以來付出的辛勤感到抱歉。對于許多企業來說，能做到像皮克斯這樣“大度”的不多見，因而出現的結果是這些企業不會運用人才。

除此之外，卡特姆也與我們分享了如何應對變化、抓住機會，如何拆分恐懼與失敗，如何看待“暗藏勢力”以及主動創造未來等話題。最后，卡特姆在書的結尾處寫道：“輕松并非我們的目標，卓越才是我們的追求?！逼た怂挂呀涀龊昧俗寗撘馕幕垒嵘鷻C的決心，創意之路永不停息。