創意人才的創意能力富集機理研究

馬秋平

(天津商業大學 天津 300400)

一、引言

約瑟夫·熊彼得是現代創新理論之父，他認為創新是工業化進程的主要動力要素。進入21世紀之后，信息技術的快速發展推動人們進一步反思對技術創新的認識，思考知識社會對創新的影響。以技術創新為主導的“創新”開始與以知識和文化為內核的 “創意”相交融。在《創意經濟》一書中指出，創意經濟每天在全世界創造220億美元經濟效益，且以5%的速度增加。創意經濟和創意產業的迅速發展，離不開創意人才。創意人才的集聚是技術、投資和就業等的增長源，所以對于一個企業來說，擁有大量創意人才是十分重要且必要的。

在創意經濟中，投資的主體由貨幣化的金融資本轉為了人力資本的高級形態——創意資本。因此，研究創意人才培養手段和成長規律，及其能力的富集過程，對于結合當前企業發展狀況，制定切實可行的企業人才戰略，推動企業的創新體系建設及發展具有重要作用。

但現有階段性研究成果與我國創意產業飛速發展的現實顯得不夠相稱，大多數是文化產業創意人才的培養模式的研究，而對于創意能力的研究較少。在閱讀相關文獻的基礎上，探討了創意能力的富集過程。本文著重在于探究在一個組織或企業中創意能力的富集。

在接下來的篇幅中，首先介紹創意人才的定義及特征、創意能力的內涵、富集等相關定義，其次是對于創意人才的創意能力富集過程的研究，最后是結論部分。

二、概念定義

創意指創新、創造意識，基于對現存事物的理解而衍生出的抽象思維，創造性解決問題的能力。在國內，創意人才多是在文化產業中提出，指擁有較高水平的知識和創新能力，基于特定的內容和信息衍生出新的產品和服務，并能夠推動該產品或服務的生產、流通的人才。埃里克·施密特在《重新定義公司》一書中認為，創意人才又稱創意精英，在為他們營造的合適和支持的環境中，能充分發揮創造力，快速感知需求，創造相應的產品和服務。創意能力是指在一定知識儲備的基礎上,創意者充分發揮其主觀能動性,創造性思維的能力，使知識經驗在實踐中靈活運用。本文認為創意人才是指擁有過硬的專業知識，懂得如何使用專業工具，同時具備充足的實踐經驗，能創造性的解決問題、創造新事物、解決新問題的一類人。

有學者認為創意能力使創造性的思維。例如吉爾福特等認為:創造性思維是多種思維的結合表現。是發散思維與輻射思維的結合,也是直覺思維與分析思維的結合。是理論思維和創造想象的結合。

富集是生物學中的一個詞。生物富集作用又叫生物濃縮，是指生物體通過對環境中某些元素或難以分解的化合物的積累，使這些物質在生物體內的濃度超過環境中濃度的現象。富集原理是將起點上的微小優勢，經過關鍵過程的指數級放大后累積更大優勢。在本文中我們考慮將富集運用到創意能力的培養中，探究起點上的微小能力經過哪些過程的級數放大能產生更大級別的優勢累積。

三、創意能力的富集過程探究

埃里克·施密特在《重新定義公司》這本書中說，企業要想持續性的輸出高質量的產品，就必須要吸引創意人才的加入，這樣才能始終保持活力，才能對市場環境的變化保持高度的敏感。本文討論的是組織或企業范圍內的創意人才的創意能力的富集，我們將按照招聘前、招聘中、招聘后的過程進行探究。從招聘前的微小優勢，經過關鍵步驟富集，到招聘中的進一步富集為更大的優勢，再次經過關鍵步驟的富集，到招聘后的工作中形成較大的優勢，然后在工作中的結果對前兩個過程反饋，進一步改進，以此循環，達到富集的目的。這些步驟互為基礎、相輔相成。模型如下：

1.招聘前

對于一個組織或企業的創意能力富集，招聘前重要的是做到吸引創意人才。我們將從兩個方面來說怎么做到吸引創業人才。

(1)企業文化

企業文化是創意人才在選擇組織或者企業的時候，放在首位加以考慮。并且，企業文化一旦形成，就很難改變。因為一個企業或者組織在創立之時會受到“自我選擇傾向”的影響，即企業會吸引與其所持理念相近的的人，而相悖的人則不會選擇進入該企業。所以對于企業來說，在企業成立之初就應該認真考慮并且確定其企業文化，其最好的方法之一就是詢問企業的核心——創意人才。因為他們了解企業所信奉的文化，同時也和創始人一樣熱愛和遵守這個文化。但是同時要避免企業文化流于表面，就要注意以下兩點。

一是要樹立“質疑”的文化。大多數的創意人才都有很強的個性，喜歡可以自由表達思想的環境，而講提出質疑當作他們的義務時就等同于提供給他們一個可以自由表達的環境。同時為了避免公共場合質疑的尷尬，應該把“提出質疑”作為一個硬性規定寫進企業或者組織的規章制度。

二是要營造說“好”的文化?！安弧睂τ趧撘馊瞬艁碚f如當頭一棒，這表明企業已經失去活力。創意人才在遭遇多次拒絕打擊之后，大多不愿再去爭辯和抗爭，開始計劃另謀高就，去尋找一個更能接受他想法的環境。為了避免這種情況的發生，企業或者組織應該著力創造樂于說“好”的企業文化。

(2)戰略

計劃可變，但基礎應巋然不動，此基礎則為企業戰略。最吸引創意人才的莫過于那些有著強大戰略基礎的構想。一個企業應該制定計劃，同時也要根據市場的變化時的修改計劃，但是制定計劃的基礎不能改變。無常的計劃可能會讓一部分應聘者望而卻步，但是創意人才喜歡并且擅長自己動腦筋想對策，他們適應性強，能夠在變化的環境中保持隨機應變的靈敏。只要這個計劃建立在正確的基礎上，就能吸引創意人才，并使他們投入經歷和熱情。

有了具有吸引力的企業文化和建立在正確基礎上的無常的計劃之后，應該利用現時代多種多種樣的傳播途徑，在招聘前廣而告之，吸引創意人才應聘，完成第一步富集。

2.招聘時

企業理想的創意人才是存在的，關鍵是如何在千千萬萬的應聘者中識別并吸引進組織中。這個鏈條上有三個環節：物色、面試、錄用。

首先是物色。在這一環節，招聘主管應該先勾勒出你想要的人選類型。一般招聘主管考慮較多的是候選人的榮譽、學歷、工作經驗等，但可能會過濾掉一些創意人才，所以這時就需要招聘主管放大“光圈”去招聘，也就是把范圍擴大，將被一般標準排除在外的人也考慮進來。

其次是面試。大多數企業認為面試是人力部門的事，作為企業管理者參與較少。但是恰恰是相反的。作為企業的管理者應該參與到招聘工作中，投入時間和精力，盡可能的為企業招聘創意人才。在面試時，要充分了解應聘者的詳細信息，以事實為準則的客觀方式來評判人才，面試的目的不是進行一次有禮貌的對話，而是找到此人的局限。在面試時尤其要注意那些提出深刻問題的應聘者，這些人有好奇心，比一般人更聰明、更靈活、更有趣，這些正是創意人才的特質。

經過招聘的這個過程，創意人才被甄選出，招聘進組織或企業中，組織或企業中的創意能力進一步得到富集，由最初的微小進一步進行擴大。

3.招聘后

被甄選出的創意人才進入組織或企業中，在工作過程中的創意能力的富集更為重要。在接下來的部分中，我們將分三個部分討論創意能力在工作中的富集。

(1)工作環境

對創意人才來說，需要的是一個能夠激發活力、鼓勵交流的工作環境。方便交流可以為創意人才提供靈感，把創意人才聚集在一起，引爆他們的思想，使創意能力得到富集，甚至會出現級數倍的擴大。因此，可以為創意人才提供一個擁擠的辦公的環境。雖然辦公環境可以使擁擠的，但是同時要為他們提供工作所需的一切條件，包括供他們安靜冥想的地方。

(2)激勵

創意者最主要的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，他們最大的特征就是自我激勵。創意人才思想自由、個性突出，除了豐厚的報酬，施展才華的機會、自由的言論表達環境、賦予的責任等因素也是更好的激勵。所以企業或者組織要為每位員工創造不斷學習的機會，即使是那些不能為企業或者組織帶來直接利益的技能和機會也要讓他們接觸，然后激勵他們把學到的東西付諸實踐。在內部激勵和外部力的作用下，創意人才思維發散，能力則盡可能的轉化為實際行動，組織的創意能力會得到進一步的富集。

(3)賦能

彼得·德魯克把過去的200年的發展總結為三次革命：工業革命、生產力革命和管理革命。阿里巴巴副總裁曾鳴認為我們正在面臨第四次革命——創意革命。同時認為在創意革命時代，賦能對于創意人才來說是最重要的。賦能，顧名思義即給予能力或者是能量，它最早出現在積極心理學當中，旨在通過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。賦能包括了自我賦能和賦能予他人。自我賦能是創意人才個體的自我驅動、自我激勵、自我完善和自我提升；而賦能予他人就是企業或者組織通過去中心化驅動管理扁平化，自上而下給予創意人才自由創新的思想，積極進取的動能，自主決策的權力，能動工作的態度，勇敢的行動以及愉悅的工作氛圍，以充分發揮創意人才的個人才能和潛能。

對于創意人才的賦能，可以使他們最大限度的自激勵，用積極的態度去工作，同時使組織或企業中的創意能力被激發，得到進一步富集擴大。

四、結論

一個企業或者組織要想具有和富集創意能力，首先要學會吸引創意人才，依靠企業文化和依環境而變化的計劃及不變的戰略吸引創意人才應聘。在面試應聘者中，企業或者組織的面試官要注意面試是雙向的，要嚴格把控應聘標準，寧缺毋濫。當創意人才進入工作，要給他們創造一個自由的環境，提供工作需要的一切條件，賦能給創意人才。本文在文獻研究的基礎上基于創意人才進入企業的三個過程對企業或者組織的創意能力的富集過程進行了初步探索，對于這三個過程(招聘前、招聘中、招聘后)之外的其他能使組織或企業創意能力富集的因素還缺乏研究。