淺談國有企業單位后勤服務崗位用工管理思考分析

何艷云 廣西北部灣投資集團有限公司沿海高速公路分公司

員工工作的積極性與工作效率是提升企業市場競爭力的主要方式，對于國有企業來說，后勤服務是保證各項工作正常開展的重要保障。因此，國有企業應該做好后勤服務崗位用工管理工作，使得后勤服務崗位人員可以根據單位管理與服務需求，進行后勤工作的合理安排，輔助主營業務工作，提升管理的質量和單位效益。

一、勞務派遣與外包用工利弊分析

(一)勞務派遣的利弊分析

國有企業后勤服務崗位勞務派遣是指國有企業根據企業運營管理需求，為主營業務后勤服務進行人員的派遣工作，只承擔后勤服務人員的費用及管理工作，其具有以下幾方面的有利之處：一是具有靈活性[1]。國有企業可以根據后勤服務的需求，進行人員的招聘、派遣與管理工作，具有相對的靈活性，以滿足后勤服務的需求。二是具有較低風險。國有企業針對后勤服務需求，進行勞務派遣工作的開展，可以降低本單位的用人風險，有助于國有企業的不斷發展。國有企業后勤服務崗位勞務派遣的弊端之處：一是法律規范力度較高。我國現行法律針對勞務派遣資質、崗位、人員等方面進行了嚴格的要求，國有企業在根據后勤服務要求，進行勞務派遣時，一旦不能滿足現行法律的要求，將承擔相應的法律責任，增加了后勤服務的風險性。二是人力成本增加。國有企業需要承擔后勤服務崗位勞務派遣人員的工資、福利及勞務派遣費用，導致國有企業的費用增加，不利于國有企業人力成本的管理。三是勞務派遣人員積極性不高。國有企業進行后勤服務人員的勞務派遣工作，難以調動勞務派遣人員的積極性，不利于后勤服務效率的提升。

(二)外包用工的利弊分析

外包用工是指國有企業在后勤服務用工外包給其他單位，使得國有企業有更多的精力進行單位管理，其具有以下幾方面的有利之處：一是降低國有企業的法律風險。國有企業進行后勤服務人員的外包用工，把后勤服務用工的招聘、管理工作歸于第三方單位，使得第三方單位承擔后勤人員的管理責任，降低了國有企業的法律責任。二是提升服務水平。國有企業后勤服務的外包用工，可以更加專業地進行用工管理，從而保障后勤服務符合運營管理需求，提升后勤服務水平。外包用工的弊端具有以下幾方面：一是業務能力不足。外包用工單位具有一定的業務領域限制，外包單位并不能針對專業要求，進行外包用工的專業性管理，導致其業務水平不高。二是費用過高。部分外包用工根據用工實際情況不同，其后期費用可能高于前期預算，導致后期服務人員費用高于國有企業預算，不利于國有企業經營成本的管理。三是制約性較高。國有企業進行后勤服務勞務外包用工時，需要根據后勤服務需求，與外包單位簽訂相應的協議，以對外包單位進行制約，保證后勤服務人員的權益與服務水平。但是，由于實際用工情況的變化，協議內容對于實際后勤服務的制約較多，導致外包用工的制約因素較高，不利于外包用工工作的順利開展[2]。

由此可見，勞務派遣與外包用工均可幫助國有企業進行后勤服務工作的開展，二者各有利弊。然而，勞務派遣中國有企業的自主性更強。因此，國有企業可以根據自身管理需求與后勤服務需求，選擇勞務派遣方式，進行后勤服務工作的開展，不僅可以為運營管理提供更加優質的服務，還有助于提升國有企業的管理水平，滿足國有企業發展需求。本文主要針對國有企業勞務派遣工作中存在問題的原因進行分析，并提出相應的解決措施。

二、國有企業后勤服務崗位勞務派遣用工管理問題出現的原因

國有企業后勤服務崗位勞務派遣用工管理問題出現的原因主要有以下幾方面：一是認知不足。部分國有企業單位受傳統觀念的影響，并沒有認識到勞務派遣用工管理的重要性，沒有根據后勤服務的要求，進行勞務派遣工作的開展，導致勞務派遣用工管理存在諸多問題。二是勞務派遣工作體系不完善。在我國經濟形勢下，勞務派遣人員與用工單位之間存在地位不平等關系，導致勞務派遣人員在工作中出現不平等待遇，不敢與用人單位提出意見，現行法律對于勞務派遣人員的保護力度不高，導致勞務派遣人員維權意識逐漸降低。三是管理體制不健全。部分國有企業單位并沒有健全管理體制，缺乏對于勞務派遣用工管理的科學激勵機制，不僅不利于調動勞務派遣人員的工作積極性，還影響了單位自身的管理水平。因此，國有企業單位需要從原因出發，提出科學、合理的解決措施，根據后勤服務工作要求，提升勞務派遣用工管理水平，保證勞務派遣人員的合法權益，從而提升后勤服務水平，為運營管理工作順利開展，提供更多的服務保障[3]。

三、國有企業后勤服務崗位勞務派遣用工管理完善措施

(一)勞務派遣制度完善

國有企業可以根據后勤服務崗位勞務派遣用工管理存在的問題，進行勞務派遣制度的完善，通過制度來對勞務派遣用工管理進行約束，提升后勤服務水平，從而提高勞務派遣用工管理的效果。

首先，國有企業單位可以健全責任追究制度，結合后勤服務需求，合理進行勞務派遣工作的安排，建立責任追究制度，把管理工作責任落實到個人，當管理工作中出現差錯時，追責相應的負責人員，并給予嚴厲的懲罰，通過責任追究制度，不斷提高相關管理人員的工作意識，保障后勤服務勞務派遣管理工作的順利開展。其次，國有企業單位可以健全勞務派遣管理審核制度，通過勞務派遣審核制度，對勞務派遣管理工作提供具體的管理標準，保證勞務派遣用工管理工作的切實落實，維護勞務派遣人員的合法權益。最后，國有企業單位可以完善勞務派遣用工管理的評價制度，根據勞務派遣用工管理的實際情況，把評價制度與管理人員考核相結合，不斷提升管理人員的責任意識，使得管理人員可以根據后勤服務的需求，進行勞務派遣人員的合理化分配，保障后勤服務的質量。

(二)薪酬管理體制完善

國有企業單位可以從提高勞務派遣用工管理水平出發，根據我國勞動法，進行薪酬管理機制的完善，不斷提高后勤服務勞務派遣人員的薪酬待遇，激發勞務派遣人員的積極性，從而使得勞務派遣人員根據后勤服務要求進行本職工作開展，為企業運營管理工作正常開展提供更加全面的后勤保障。

首先，國有企業單位可以加強對我國勞動法相關規定的研究力度，結合勞務派遣用工管理需求及項目服務需求，進行后勤服務勞務派遣員工薪酬待遇的公平確立。其次，國有企業單位可以根據后勤服務勞務派遣用工數量，結合勞務市場的用工待遇，進行合理工資待遇的設定，并根據后勤服務的不同工種，進行工資級別的科學劃分，保證勞務派遣人員薪酬的公平性。最后，國有企業單位可以通過完善績效考核制度，對后勤服務勞務派遣人員的薪酬進行科學規劃，根據勞務派遣人員在后勤服務中的個人表現、工作態度、考勤等方面進行綜合考核，以考核結果作為勞務派遣人員薪酬劃分的重要依據，激發勞務派遣人員的工作積極性，從而提升后勤保障服務質量。

(三)監督機制的完善

國有企業可以根據后勤服務勞務派遣用工管理的需求，加大對勞務派遣員工管理的監督力度，為勞務派遣用工管理水平提升做好保障。一方面可以加大對勞務派遣公司資質的審查力度，根據勞務派遣相關規定，進行資質的嚴格審查，保證勞務派遣工作符合國家標準。另一方面增加各個機構之間的配合工作，根據后勤服務勞務派遣用工管理的需求，增加對勞務派遣用工管理審查工作的開展，不僅可以不斷對勞務派遣用工管理進行規范，還可以為勞務派遣人員合法權益的保護，提供更多的保障。此外，國有企業單位可以根據勞務派遣用工“三性”的工作性質，妥善對后勤服務勞務派遣用工管理進行安排，確保勞務派遣人員自身權益的保護，不僅可以激發勞務派遣人員的工作積極性，還可以保證勞務派遣用工管理工作的有序開展，提高勞務派遣人員對于派遣工作的認同度[4]。

四、結語

綜上所述，勞務派遣和外包用工都是國有企業進行后勤服務崗位用工的重要方式，其中勞務派遣對于國有企業的自主性更強。因此，國有企業單位可以針對后勤服務崗位勞務派遣用工管理中的問題及原因進行分析，提出合理化的解決措施，通過健全勞務派遣制度、完善薪酬管理體系、加大勞務派遣用工監督等方式，不斷提高勞務派遣用工管理水平，從而保障勞務派遣人員的合法權益，增加勞務派遣人員對于單位的認同感，促進國有企業單位的長久發展。