家族企業管理模式的選擇及其社會化形勢

文/簡姝婷，中國人民大學

社會化是家族企業管理模式發展的必然方向。在經濟全球化的條件下，我國家族企業發展也要與時代俱進。為了在競爭越發激烈的市場環境中占據重要地位，家族企業必須要持續優化自身的競爭力與影響力，加強內部管理力度，以此在提高內部管理水平的同時，加快企業發展步伐。針對當前家族企業管理涌現出的問題，在提出解決措施后要盡快處理，只有這樣才能保障家族企業可以在持續發展中不斷壯大，以此為我國經濟發展和社會穩定貢獻力量。下面對家族企業管理模式的選擇及其社會化形勢進行研究。

1 家族企業的概念

簡單來講，家族企業是指以血緣關系為基礎、以追求家族利益為首要目標、以實際控制權為基本手段、以親情第一為首要原則的經濟組織。根據統計信息分析，時至今日家族企業依舊是最普遍的、最主要的企業組織形式之一。了解安永會計師事務所聯合瑞士圣加倫大學發布的2019全球家族企業指數可知，全球家族企業500強排名前十的企業中，有5家美國公司，4家德國公司。零售巨頭沃爾瑪位列第一，汽車制造商大眾緊隨其后，排名第三的則是由巴菲特掌舵的伯克希爾-哈撒韋公司。而恒大集團位列第25位，也是中國大陸唯一進入前25位的企業。除恒大外，排在前50位的中國大陸企業還包括正威集團第27位，美的集團第36位，房地產企業碧桂園和萬達則分列38位和41位。

2 家族企業管理的優缺點

2.1 優點

主要分為：其一，快速進行原始累積。在創業發展的初期，由于企業資本、技術管理及信息處理等資源較少，而憑借家族或成員之間的血緣關系、親緣關系等可以在社會用最低成本快速聚集人才，因此家族企業內部擁有非常強烈的凝聚力，且可以用更快的速度完成原始資本的累積。其二，擁有集權式的組織模式。家族企業大部分都是由一人或家族成員一手創建的，企業的資本者就是決策者，所有權和經營權統一管理，成員之間可以快速建立信任與合作，且擁有較為靈活的經營方式與極強的風險抵抗能力。

2.2 缺點

主要分為：其一，難以獲取更加優秀的人才。家族企業所有者通常會培養自己的兒女、直系親屬成為接班人，且高層管理人員大都是家族成員，長此以往很容易阻礙外來人員進入核心領導層。這樣不僅會影響企業對優秀人才的吸引力，而且無法充分展現外聘職員的獨特優勢。其二，缺少科學決策。大部分家族企業在創建初期或成長階段主要依據果敢和善斷，此時只有及時掌握發展機遇，才能加快發展步伐，而隨著企業規模的持續拓展，業務內容越發復雜，應對外界環境產生了改變，此時決策者再依據個人經驗進行管理，很容易與時代變遷出現偏差，難以展現出創新意識，最終致使企業發展停滯不前，亦或是面臨倒閉。其三，制度落實過于形式化。由于家族企業當中摻雜著復雜的情感關系，所以領導者在處理問題時要考慮和協調較多利益關系，制度的落實程度有限，這樣不利于家族企業進行規范化流程化的管理。其四，資金籌集渠道較為有限。在創建初期和發展階段，家族企業的資金大都是從創始人家庭或家族中獲取的，個人或家族對資金的控制權較大，這樣會限制企業發展規模的持續擴展。

3 如何選擇家族企業管理模式

因為家族企業是家族和企業的一種結合體，所以從管理角度分析，其屬于一種獨特的企業形式。隨著近年來家族企業管理涌現出的優缺點，有人提出要運用現代企業管理取代傳統家族式管理。但從本質上講，家族企業不會完全按照家庭模式運行，也不會完全按照現代企業的規則進行推廣。最佳選擇就是隨著家族企業發展變化，科學選擇家族管理模式或現代企業管理模式，亦或是將兩者有效結合到一起。

在企業發展初期，家族企業的業務主要依據家族成員的支持，經營管理需要遵守家庭運行規則，若是過于注重企業規則，將會失去家庭成員的忠誠與信任。由此可知，在創建期間，家族管理模式非常關鍵，也是很多創業者的第一選擇。隨著企業規模的擴展，家族成員之間的親緣關系越發單薄，家族成員在追求個人利益的同時，外部投資人員也進入企業管理工作，此時若繼續沿用傳統家族式管理模式，不僅無法實現可持續發展目標，而且會影響整體發展步伐，而構建現代企業制度將是家族企業擺脫限制的最佳選擇。

4 促進家族企業社會化形勢的有效對策

4.1 優化法律規定，增加融資途徑

從本質上講，市場經濟就是法治經濟，其中包含的現代產權、信用等制度組成了完善的法律規范體系。因此，在家族企業管理向著社會化轉變時，需要地方政府為其構建更加開放和公平的市場環境，并充分展現政府政策的積極作用。資本市場對家族企業融資的支持，也會保護投資人員的權益，這也是促使我國家族企業向著社會化轉型的主要影響因素。由此可知，我們要想完善與市場經濟相關的法律規定，必須要增加對家族企業的扶持力度，并改善金融服務，增加企業可以選擇的融資途徑。具體工作分為：其一，加快國家融資體制革新步伐，構建全新的銀行信貸體系，并在市場發育和監管機制較為完善的區域支持民辦銀行發展；其二，重視家族企業的信貸，并鼓勵金融機構參與這項工作；其三，優化家族企業的信用擔保體系，提出健全的監控系統；其四，要構建分層推進的中小資本市場體系，這樣能為家族企業提供新的融資途徑；其五，強化家族企業在資本市場上的融資行為，如監管、執法及立法等，并全面保護外來投資人員的各項權益。

4.2 減少產權邊界，加快產權流動

在持續發展中，家族企業要不斷提升自身價值及發展能力，只沿用傳統過于封閉的產權結構是無法達到這一目標的。因此，在社會化發展下，家族企業要從以下幾點入手：其一，結合相關法律規定和政策要求，構建規范性的公司制企業，以此為實現生產要素的優化組合奠定基礎；其二，擅長運用全新的企業組織形式優化自身發展，如股份公司、有限責任公司等；其三，合理利用現代公司在資本市場、技術創新等方面的競爭優勢，科學應用現有融資途徑，這樣能在吸引其他企業和資金參與的同時，持續提高資本投資；其四，善于應用資本市場的退出機制，促使家族企業更快完成產權流動?，F階段，大部分家族企業開始運用股票市場的籌資功能，這樣不僅能從資本市場得到更多資金支持，而且可以為企業發展構建更為優質的外界環境，以此促進家族企業向著社會化發展。 推廣職業經理人是解決家族企業人才限制的有效促使，這也是促使其向著社會化發展的必然趨勢。了解當前我國的職業經理人才市場發展情況可知，由于整體發展并不成熟，且現有人才參差不齊，市場也沒有構建完善的信用體系，所以無法對經理人進行科學管控。由此可知，在新時代背景下，職業經理人是市場發展的焦點。具體工作分為：其一，通過整合各方力量，構建數量龐大的經理人才信息系統。在聘用職業經理人的過程中，要先設定信息選擇范圍，并突破身份、區域及部門等要求的限制，以此為家族企業發展提供更多優秀人才；其二，針對現有發展目標，構建科學的薪酬制度與激勵機制。年薪作為報酬的基礎，在設計時要將其與經營人員的業務能力融合到一起，以此在實現個人效益最大化的同時，加快企業發展步伐。同時，因為獎金具有浮動性，所以隨著經營人員業務能力的提高，實際獎金也會隨之增加。通常情況下，薪酬與獎金需要結合收入分配的公平性與考核評價內容進行判斷，亦或是運用股票期權制度調動職業經理人的工作熱情，這樣不僅能減少公司日常資金流失，而且可以充分展現激勵與約束共存的發展特點；其三，構建具有權威性的市場執法與監督機構。在實際發展中，必須要充分展現社會各類中介機構對家族企業的監管功能，并有效結合社會組織力量和輿論監督作用，以此在保障職業經理人權益的同時，促使家族企業穩步發展。

4.3 優化人才市場，解決發展問題

4.4 優化企業文化，提出全新管理

一方面，由于我國家族企業更愿意運用信任、道德等非正式制度去管控家族成員行為，但因為這種方式存在不明確性，尤其是在遇到重大經濟利益沖突時，很容易出現企業發展受阻等問題，所以必須要加強“重契約”的企業文化，這也是持續發展的必然選擇。另一方面，在聘用優秀人才時，要突破傳統家族倫理的血緣或親緣等觀念，提出與時代發展相符的現代化企業制度。只有選擇優秀的專業人才才能促使家族企業向著職業化管理轉變。

5 結束語

綜上所述，面對競爭越發激烈的市場環境，現代家族企業在選擇適宜管理模式的同時，還要針對社會化形勢提出有效的發展對策。通過在實踐發展中提出具有規范性和專業性的管理結構，持續優化內部管理的制度要求，并強化內部人才培養及聘用水平，不僅能提高家族企業的核心競爭水平，而且可以為實現可持續發展奠定基礎保障。