國有建筑企業人力資源管理現狀及對策研究

齊偉

【摘要】隨著中國經濟的不斷發展，建筑企業的發展達到了前所未有的水平，出現了不同類型的建筑企業。由于建筑企業員工人數眾多，文化素質水平不一，建筑企業內部人員的管理已成為現代建筑企業最重要的問題之一。本文從國有建筑企業的人力資源管理現狀入手，提出了一些解決國有建筑企業現存人事管理問題的針對性方案，進一步平衡優化建筑企業中人力資源的分配，從而使員工更好地發揮自身優勢。

【關鍵詞】國有建筑企業;人力資源;管理

近40年來，改革開放的深度和廣度不斷增加，中國的經濟體系已經從獨特的國有企業發展成為多種經濟所有制并存的環境。與民營和外資企業相比，國有建筑企業在人力資源管理方面，存在管理理念陳舊和管理效率低下的問題，但是隨著改革的深入，國有建筑企業不斷采用先進的管理理念和方法來改進人力資源管理模式，提高了工作效率，并使當前的人力資源管理朝著科學化和專業化的方向發展。

一、加強人力資源管理的意義

人是社會活動的主要組成部分，是企業發展的基礎。因此，企業的發展是人力和物質資源相互促進的結果。國有建筑企業的發展體制結合了一般企業發展體制的特點和國家政策性導向的特點。雙重特點使國有建筑企業能夠在發展過程中依靠相關的發展背景，對市場競爭政策進行適當調整。盡管使用了新的管理方法，但國有建筑企業受到傳統觀念的影響，限制了企業的發展速度。企業管理機制傳統的嚴重色彩并不能為企業的后續發展提供足夠的動力，從而導致國有建筑企業在市場競爭過程中陷入了嚴重的被動狀態。因此，國有建筑企業必須克服自身管理機制的缺陷，提高自身的適應性。本文通過分析人力資源管理方式的轉變，從而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，減少關鍵人員的流失，提高企業的競爭力，為企業的健康穩定發展作出貢獻。

二、國有建筑企業人力資源管理現狀

經調查了解：某國有建筑企業，擁有本科以上學歷的人數占企業總人數的40.1%（如下圖1所示），從職稱上看，擁有高級職稱的員工有8%，企業目前的高學歷、高技能人員不足，人才結構與實際發展不符，人員的年齡結構偏大。

（一）人力資源結構配置不合理，選用人員機制不健全。當前，國有建筑企業人事管理的問題之一是結構不合理、配置不科學、人才隊伍結構失衡。在人力資源方面，復合型人才和高技能人員嚴重不足，而普通人員和單一型技術人員卻富余。問題之二是選用人員過度集中在選拔制度中，缺乏開放的公開民主。這種高度集中的用人制度不僅缺乏透明度，而且渠道狹窄，這會導致大多數員工喪失競爭精神。并且，由于多年來國有建筑企業制度設計限制，在選人上會論資排輩、因人設崗、人才閑置和浪費嚴重。在人才使用上，未能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才足夠的用武之地和發展空間，無法調動人才的積極性和創造性。

（二）人事管理體系不完善。企業尚未開發最能滿足現代管理系統要求的團隊管理和控制模型，權力和責任的分配不平衡，管理水平和責任制度不明確，薪酬績效體系不科學，平均主義嚴重，無法充分調動員工的積極性。主要表現在：人事規劃功能不完善，削弱了企業人事管理的效率。企業沒有人力資源部門的詳細總體計劃，也沒有專業的資源建設計劃來制約企業的進一步發展。例如：項目經理（一級建筑師）、工程技術人員和專業管理人員沒有共同的職能規劃，并且未能按時開展相應的工作。缺乏針對性的人力資源開發計劃。在員工發展和管理領域，沒有加強對老員工的管理知識培訓和專業技能提升，對新員工的培訓不足，沒有增加其對企業的忠誠度教育。對于不同類型的人員而言，沒有建立多種晉升渠道，培訓力度不夠，不重視對口業務部門與人力資源部門之間的信息交流和制定切實可行的培訓計劃，提升員工的整體素質。

（三）企業文化認可度不足。企業文化是強調企業理念的重要途徑。通過建立企業文化，企業員工可以對企業的發展前景做出預測。缺乏企業文化意味著員工無法有效地執行工作，這在一定程度上影響了員工的工作熱情。另一方面，樹立企業文化是企業長遠發展的體現，它反映了企業的價值觀和發展方向。目前，企業的大多數員工是年輕人，作為高度分散作業、流動員工眾多的建筑企業，人員工作、生活環境相對艱苦，某種程度上員工的思想觀念更易產生波動，建立良好的企業文化更是企業凝聚人心的手段之一。企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。豐富的企業文化活動可以調動年輕人的工作熱情，改善企業的工作氛圍，并提高員工對企業文化的認可度。不適當的企業文化會削弱員工的向心力和凝聚力，不利于企業的可持續發展。

（四）員工培訓太過于形式化。國有建筑企業通常采用校招等方式招聘企業員工，招聘之后，對其專業知識、職業技能、職業道德等進行常規培訓，但培訓過于形式化，無法準確地落實培訓制度并制定相對完善的培訓計劃。首先，在準備過程中沒有針對性的培訓方案，也沒有對培訓需求的相應分析，培訓準備工作不夠充分。其次，在學習過程中簡單的知識轉移形式太普遍了，造成培訓的效果甚微，在完成最終培訓之后，沒有對培訓效果進行全面評估和評價，也沒有針對培訓人員的后續和長期考核機制。此外，培訓內容相對傳統，員工培訓積極性不高。

三、優化國有建筑企業人力資源管理的建議

（一）轉變人力資源管理觀念，優化管理體系。人才是企業健康快速發展的主力軍。在優化人力資源管理體系時，必須改變以傳統人才為固定資產而忽視人力資源自治的現象，實現“以人為本”的人力資源管理目標。以“人”為工作場所發展的核心，結合企業發展來了解員工的真正需求，要樹立人力資本比財力資本更重要的觀念;要樹立用好人比選好人更重要的觀念。同時對企業內部管理機構進行改革，清理長期不在崗及“掛靠人員”，消除部門履職過程中相互推諉、責任落實不到位的現象，提高工作效率。

（二）建立體現人才勞動價值的薪酬制度?？梢愿鶕ㄖ髽I現狀及性質設計、優化出員工相對滿意的薪酬分配體系，建立體現員工勞動價值的薪酬制度，做好薪酬待遇的激勵，使員工的收入與市場勞動力價位、居民消費價格指數、企業經濟效益及市場競爭狀況等方面保持關聯與正常增長，使員工的勞動價值更好地體現出來?？梢試L試建立對內體現公平性、對外保持競爭力的“寬帶薪酬制度”，實行一崗一薪，易崗易薪，員工收入隨崗位變化能多能少，突出員工個人價值。根據崗位職責、任期目標、風險和業績大小確定薪酬水平，合理拉開薪酬差距。

（三）以“導師帶徒”的形式培訓新員工。在工作之初，新員工可能無法勝任各自的職位，這就需要對新員工進行專門和深入的培訓，并不斷豐富和總結培訓的形式、內容、質量和結果。首先，培訓之前應制定適當的培訓計劃，對培訓需求進行詳細地研究和分析，并確定培訓的時間、內容和人數。其次，培訓的內容應具有針對性，滿足新條件下不同崗位、不同需求人員的新要求，例如：技術人員的培訓應結合實際施工來培訓其施工技能;辦公室工作人員的培訓應包括溝通技巧和服務意識方面的培訓。最后，教學方法也應因地制宜，一是為每位新員工分配具有良好政治思想和較高專業素質的專業技術人員擔任導師。二是培訓人員要及時對新員工進行培訓、審查和評估，并不定時地組織業務培訓、技術交流、崗位練兵、技能比賽和其他活動，幫助新員工迅速學到本領，掌握技術，鼓勵新員工扎根基層，吃苦奉獻。同時對自愿報名到企業艱苦項目的新員工要進行重點培育，在送外培訓、評獎評優、提拔使用時優先考慮。

（四）建立完善激勵機制和晉升機制。員工發展與企業的激勵保證體系密不可分。首先，企業應不斷完善激勵機制，并為員工提供提升其專業技能和立足企業發展的平臺。為了提高員工工作效率，企業需要建立分級激勵機制，并合理縮小級別之間的差距，以便員工可以保持對工作的熱情。其次，需將合理實用的激勵機制與培訓工作有機地結合起來，優先考慮表現突出的員工，并選拔杰出的青年員工，頒發榮譽證書，給予現金獎勵，充分利用報紙、網站及新媒體，積極開展相關活動以提高員工士氣。最后，應根據員工的具體情況確定薪酬待遇，確保每個員工都在激勵體系之內，提高員工的熱情并增強員工對企業的認同感，最大程度地激發人才潛能。在日常工作中，如員工具有更高的專業素養，在進行培訓時，企業可以制定適當的晉升機制，以使高素質人員擺脫職業、學歷和其他限制，促進企業高素質人員的發展。人才流失是許多企業當前面臨的問題，企業必須開發符合人才能力標準的培訓系統，確保高素質人才的發展，從而為企業的長期發展做出貢獻。

（五）采取措施減少人才流失。1.創建人才外流問責制度。新員工在工程項目就位后，各項目要持續跟進培養管理制度，嚴格建立和落實人才流失問責機制。誰流失、誰負責，并追溯原因，進行公布，確保人才流失降到最低。人才流失情況納入次年黨組織工作目標管理責任制考核，對人才保護做得好的，在全公司范圍予以表彰通報，并增加下一年度畢業生分配人數，依次考慮適當增加和優先分配該項目急需緊缺專業畢業生。對排序后兩名的項目核減下一年度學生分配人數。2.豐富員工的空閑時間?？梢耘e辦主題實踐活動、文化和娛樂活動，展示年輕員工的興趣和特質，并創建員工興趣的特長檔案，并在生活和假期中建立興趣小組，為年輕員工的健康成長創造平臺和空間。通過積極的文化活動，員工可以展示自己的精神需求，豐富其文化生活，促進員工之間的溝通并加強和諧。3.注意員工的思想動態，及時進行溝通。在思想動態上，要不定期開展與新員工談心交心活動，了解新員工的想法和期望，發現并解決他們在思想、工作和生活中的問題和困難，并積極引導他們建立正確的世界觀、生活觀和價值觀，確保穩定的思想和愉快地工作。對于遇到挫折或出現思想傾向不良的員工，應及時進行談話，及時地提醒，及時地批評和糾正，以使他們正確認識到自身的問題并及時進行自我糾正和完善。每個單位的黨政領導每個月至少應與新員工進行一次談心，每季度至少應與老員工進行一次談心，并就發現的問題和采取的措施創建工作記錄。

四、結束語

隨著市場經濟對中國經濟及其建設的管理越來越重要，而國有建筑企業也越來越受到市場經濟的影響，更好地適應經濟發展的客觀趨勢變得越來越重要。為了企業的長期發展，人力資源管理的重要性不容忽視。為了滿足經濟發展的需要，國有建筑企業必須通過對現有人力資源管理機制進行必要的優化來支持經濟的可持續發展。

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