淺談大數據時代醫院人力資源管理創新

李珂

【摘要】在醫院管理中，人力資源管理是一項十分重要的工作，其他工作的開展都需要人力資源管理工作的支持，人力資源管理工作是醫院其他管理工作的基礎。改革開放以來，隨著計算機技術和信息技術的發展，人們進入大數據時代。在大數據時代背景下，人力資源管理方面出現了一系列新的管理技術和理念，它們的應用大大提高了醫院人力資源管理的效率。然而由于各種因素的影響，現在醫院人力資源管理中新技術和理念的應用還存在很多問題。本文主要探討了大數據時代背景下醫院人力資源管理的現狀和一些創新策略。

【關鍵詞】大數據時代;醫院人力資源管理;創新策略

隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，一些舊有的觀念和技術跟不上時代的潮流，正在被時代慢慢拋棄。新技術、新理念為社會生活注入了活力，為人們生活、辦公創造了便利。計算機技術和信息網絡技術的發展使人們進入大數據時代，目前新理念、新技術已經被應用在社會生活的各個角落。大數據技術在醫院人力資源管理方面的應用極大地提高了醫院管理的效率，推進了辦公自動化的進程。

一、大數據時代背景分析

“大數據”一詞是由全球知名的咨詢公司麥肯錫首先提出的。麥肯錫稱：“數據，已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數據的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來?！碑斀裆鐣且粋€高速發展的社會，隨著科技的發展、信息的流通，數據規模正在迅速膨脹，人們已經進入大數據時代。在這樣的時代背景下，大數據技術已經被廣泛應用于社會生活的各個角落，成為時代發展的潮流。

二、大數據時代背景下醫院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理體制落后。在當前醫院管理體制中，人力資源管理體制比較僵化，落后于時代發展的要求。對于醫院這個行業來說，“人越老越是寶”，年紀大的醫生往往有豐富的從醫經驗，年紀輕的醫生一般意味著從醫年限低，從醫經驗缺乏，這是實際存在的問題。在傳統醫院的人力資源管理體制中，得到實踐機會的一般情況下都是經驗豐富的老醫生，升遷機會一般也由他們掌握，年輕醫生機會不多。這就造成了一種現象，高經驗、低學歷的醫生升級快，高學歷、低經驗的醫生升級慢，長此以往，敢想敢干的年輕醫生被磨掉了心氣，或者選擇慢慢熬資歷，或者直接離開醫院。而老醫生也因為科研能力低，論文發表等一系列硬指標不達標而地位尷尬。除此之外，因關系上位的醫生大有人在。

（二）薪酬體系不合理，等級森嚴。在當前醫院人力資源管理體制中，存在著森嚴的等級制度，從實習生、普通醫生、主治醫生到副主任、主任等，等級晉升條件嚴格而且晉升時間漫長。醫護工作者的薪酬與這個等級制度掛鉤，薪酬以科室為單位結算，做得多不一定拿得多，做得少等級高反而拿得多。年輕的醫護工作者在這個等級制度下飽受壓迫，付出的與收獲的不成正比，除此之外還存在上級壓制下級晉升或者侵占下級科研成果等現象。這種不合理的薪酬體系嚴重打擊了年輕醫生的積極性，不利于醫院的發展。

（三）缺乏高素質的人力資源管理隊伍。在當前醫院人力資源管理部門中，大部分工作人員是從臨床轉到人力資源管理崗位的，這些工作人員并沒有專業的人力資源管理知識和方法，還是傳統的管理模式，針對的是考勤、審批、人員調動等常規管理，缺乏科學有效的管理方法，日常管理事務繁雜，效率低下。醫院由于缺乏高素質人力資源管理隊伍導致人力資源管理工作并不能給醫院的管理運行增加助力，而是拖了醫院的后腿。

（四）醫院各部門缺乏合作。隨著醫療科技的發展、醫療設施的完備和醫療隊伍的壯大，每一座現代醫院都是一個大型的公司，公司各部門職責非常細化。而公司財務的運轉、資金的審批都是各科室獨立運作，這導致各科室之間是一種競爭的狀態，彼此之間的聯系不夠緊密。以皮膚科和心腦血管科為例，這些科室有自己完備的醫療人員配置，有手術的情況一般不會送到其他科室，日常運行管理中與其他科室沒有交集，除非有重大手術需要支持的才會開一個會，請專家討論研究。這種情況導致“事不關己高高掛起”的氛圍，嚴重影響了醫院的運作，尤其是在一些需要流水審批的工作上，互相推諉嚴重。

三、大數據在醫院人力資源管理中應用的意義

（一）提高醫院人力資源管理的效率。大數據在醫院人力資源管理中指管理過程中產生的一切數據，包括人員結構的變換、財政物資的支出等。隨著社會經濟的發展，醫院的規模正在不斷擴大，醫院人力資源管理工作正變得日益繁雜。越來越多的數據每時每刻都在產生，傳統的人力資源管理方法已經不適應醫院發展的需要。大數據在醫院人力資源管理中的應用是將所有的數據輸入系統，建立一個完善的運算模型，用計算機進行統計與管理，大大提高了醫院人力資源管理的效率。以績效考核為例，傳統的績效考核需要對每一個醫院工作人員去年的工作進行一個匯總，需要對照每個月的紙質績效表單進行詳細的計算，這個人工計算過程枯燥繁復，很容易出錯。在大數據技術的應用中，這些工作人員每天的日報填寫、制度考核成績、打卡簽到等各方面的數據都在數據庫中，年終績效考核只需要在大數據管理系統中將每個人的數據調入，按照事先設計好的運算程序就可以很快得出一個結果。這個結果不僅可以以表單的形式出現，還可以以比例圖或者折線圖，甚至是全面分析報告等形式出現。

（二）提高醫院人力資源管理的準確性。大數據在醫院人力資源管理中的應用能夠將所有輸入計算機的數據按照一定的邏輯進行統計，工作人員通過計算結果進行人力資源管理，所有的數據計算由計算機完成，避免了計算過程中人工出錯的可能性，所獲得數據準確性高。

（三）降低人力資源管理成本。傳統的人力資源管理都是由相關工作人員進行人工管理，以考勤一項為例，工作人員每天都需要登記與統計各科室考勤信息，進行假期的審批與核銷，加班的登記等，浪費了大量的人力成本，一旦出錯糾正很麻煩。而大數據在醫院人力資源管理中的應用簡化了這一點，工作人員可以直接在客戶端進行考勤登記、假期審批核銷等，方便快捷。其他例如工資的計算等，都能夠通過大數據進行統計核算，減少了人力資源管理的成本支出。大數據技術在人力資源管理方面的應用，以員工培訓為例，大數據技術可以根據員工過去的表現深度挖掘員工現有和潛在的需求，為員工做一個精細化目標分析。大數據系統可以利用數據庫中記錄的員工培訓次數、培訓課程以及員工查閱的培訓資源等，發現員工興趣點，智能推薦培訓內容，進行合理的課程設計。大數據系統可以通過這些數據完善培訓考核機制，對考核結果數據化，為醫院建立人力資源數據庫。

（四）有利于醫院體制改革和醫療技術創新。大數據的應用為醫院人力資源管理提供了透明和精確的數據參考，有利于醫院了解日常工作中出現的疏漏，加強人力資源管理，提高工作效率，使醫院體制改革能夠有針對性地進行。除此之外，大數據提供的數據結果能夠支持某些醫療科技的研究，促進醫療科技的創新。

四、大數據時代醫院人力資源管理創新策略

（一）國家進行宏觀調控。大數據在醫院人力資源管理中的應用需要醫院建立數據庫來支持。醫院檔案資料要進行數字化處理，存入數據庫中，由于醫院的特殊性，這部分數據十分龐大。一般而言，每個醫院建立的數據庫都是小型數據庫，無法保證大數據的分析需要，建立大型的數據庫造價又太過昂貴，醫院資金難以支持，這就需要國家進行宏觀調控，國家建立大型的數據庫，提供給每個醫院使用。各個醫院將自身員工檔案等上傳數據庫，隨時更新信息，依據數據庫進行資源的合理分配。大型數據庫的建立對于天災人禍等大規模事故的應急處置具有巨大的作用，事故發生時隨時可以根據數據庫調配醫護人員就近參與處理。

（二）公立醫院自主建立數據庫。國家宏觀調控下建立的數據庫為所有醫院提供普適性的服務，但這種服務有可能不適應某些醫院進行精細化管理，尤其是對于一些公立醫院來說。大部分公立醫院規模比較大，人力資源管理需要更精細化，這部分公立醫院資金比較充裕，可以自主建立數據庫。公立醫院自主建立數據庫不僅是為了提高人力資源管理的準確性和效率，也是為了進行檔案管理等工作。醫院的檔案數據龐大，實物難以保存，進行數字化管理符合公立醫院的管理需要。

（三）創建高素質人力資源管理隊伍。人力資源管理技術的提高，對管理人員的素質提出了更高的要求。醫院人力資源管理人員應接受新技術、新觀念的熏陶，改變傳統的管理理念，積極學習新技能，提高大數據人力資源管理技術的專業知識和操作能力。在實際管理過程中，醫院應定期對人力資源管理人員進行綜合素質和專業能力的教育培訓，提高人力資源管理人員的專業素質。在進行招聘時，引進專業素質高的人力資源管理人才，建設高素質的人才隊伍。建立健全考核機制和獎懲機制，對人力資源管理人員進行定期考核，對考核成績高的人員進行獎勵，考核成績低的人員進行懲罰，調動管理人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。

（四）實行大數據技術支撐的人才測評體系。在當前環境下，醫院的人才測評體系是建立在專家評估和綜合考評基礎之上的，對于人才的測評帶有考察人員的主觀意識。在大數據技術支撐的人才測評體系下，對人才的各方面評價數據化，排除了人為因素的干擾，相對來說更科學合理。對人才的數據化測評結果還能夠顯示他們所有的數據變化，從進入醫院以來到測評之前，能夠讓醫院看到人才的成長軌跡和現在的狀態，為人才的升遷等提供憑證。

（五）改革現有招聘模式。傳統的招聘模式是醫院發出招聘啟事，然后通過筆試、面試等過程招聘員工。在這種模式下，成功的例子能夠被復制，面試者只要按照成功招聘的答案模式進行參考，就有可能被選中。在這種情況下，醫院招聘工作人員很難判斷招聘來的人才是否勝任職位。大數據技術的應用，能夠為招聘者分析崗位必須具備的條件，結合報考人員的檔案資料對比分析報考者是否具備這些必要條件，使招聘流程快速而有效。

五、結語

隨著我國社會經濟的發展，新的技術正在快速出現，每一種新技術的應用發展都伴隨著老的技術的落伍。大數據時代背景下新的人力資源管理技術代替了傳統人力資源管理技術，使醫院人力資源管理工作效率提升了一大步，大大減少了人力資源管理過程中人力物力的支出。然而任何一項事物都有兩面性，新的人力資源管理技術在當前實際生活中的應用還存在很多問題，管理體制僵化、薪酬體系不合理、各科室聯系不密切等，這些問題嚴重阻礙了大數據時代人力資源管理技術的應用和發展，給一些醫院帶來困擾?，F代醫院應加強對大數據時代背景下新人力資源管理技術的重視，結合自身實際解決人力資源管理過程中出現的問題，切實推進人力資源管理技術的應用和創新，提高醫院人力資源管理工作的效率，推動辦公自動化、數字化的進程。

【參考文獻】

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