A公司新生代員工幸福感研究

王金鑫　張力

摘要：近年來，A公司作為科技型企業的典范，在企業管理中遭遇到員工幸福感降低的瓶頸，影響著企業的可持續發展。文章以A公司為例，通過問卷調查方法，從工作環境、職業生涯、薪酬福利、個人特質、身心關懷、企業文化角度出發，調查不同屬性下新生代員工幸福感的差異性，進而為制定提升幸福感對策建議打好基礎，為其他同類型企業新生代員工幸福感研究提供借鑒。

關鍵詞：A公司;新生代員工;幸福感

A公司快速發展和目前的人力資源管理模式出現不適應的情況，員工激勵措施效果不理想。新生代員工的遺失率特別是關鍵的流失率大幅上升。這種趨勢對企業的經營管理造成了很大的損失，難以保障公司健康管理，對企業成長也產生了影響。究其原因是新生代員工的歸屬感差，幸福指數低。在新生代員工工作過程中，工作環境、職業生涯、薪酬福利、個人特質、身心關懷、企業文化都反映了員工的個人感情和心理適應能力，進而影響了A公司新生代員工的幸福感。而不同屬性下的新生代員工在各個影響維度下又表現不一，本文以此作為研究重點。

一、相關概念

（一）新生代

關于新生代員工的界定，我國的研究人員通常根據年齡和背景對新生代員工定義。1990年后出生的人群開始步入職場，進行工作。根據我國《勞動法》，勞動人口的法定就業年齡為16歲，但體育、文化和特殊公共財產領域除外。稱16～35歲的在職雇員新生代員工。

（二）幸福感

幸福，是人類通過自我滿足感和安全感而主觀產生的快樂情緒。Kathryn&Dianne認為雇員的幸福感是員工在工作場所的一種積極的心理狀態，它反映了個人在工作中的覺醒和心理滿足程度，是雇員心理健康的一個重要指標。主要表現在主觀幸福感和心理幸福感上。

二、問卷調查分析

這次問卷中選擇的相關問題是直接影響到A公司新生代員工的幸福感的問題。主要包括六大類因素。工作環境是員工的生活環境，指人際關系環境和組織人事環境;職業生涯包括包括職員升職機制在內的完善和員工的資質能力的措施制定;薪酬福利包括物質上和精神上的獎勵，還包括職員升職機制和能力提升的培訓措施;個人特質是員工應對感情控制能力和面對壓力的方法，員工是否積極應對問題和壓力的個性品質，是抗壓抗挫能力的體現，是員工自身的價值觀與企業是否一致，與社會發展是否一致，是否是積極向上的;身心關懷是指企業是否關注員工的身心健康發展，是否制定了相關心理咨詢的服務制度，是企業將員工放在同等位置上考慮的一項因素;企業文化這一要素更多強調的是員工對企業價值觀的認可程度，關乎員工行為表現與企業需要的達成一致，關乎員工對企業的忠誠度。

根據對這些影響因素的界定，本研究對A公司新生代員工幸福感影響因素問卷內容進行設計，問卷共計設計了30個問題，它的計分原則如下：“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“比較不滿意”、“完全不滿意”分別記5分、4分，3分，2分，1分。本研究選取調查了200名2009年以后進入公司的員工，并保證其在1984年以后出生且廣泛分布于公司各部門和大部分崗位。

本研究在征得被調查對象同意后，發放問卷給新生代員工代表。共發放200份問卷，有187份有效問卷被回收，回收率達到93.5%。并對參加本次問卷調查的新生代員工的基本情況，如性別、年齡、學歷、崗位、婚姻、從業年限等屬性進行匯總分析。性別上，男員工112人，女員工75人，男員工比女員工超過了19.78%，這主要是由于A公司技術性產業決定的。年齡上，20～25歲有23人，26～30歲79人，30～35歲85人，以26～30歲的員工為主，符合公司發展需要。學歷上，12人具有大專學歷及以下學歷，108人具有本科學歷，而參與調查的樣本中，67人具有本科以上學歷。這一方面是由于A公司是技術性產業，科技研發需要高學歷;婚姻狀況上，已婚106人，未婚81人，已婚人數占56.68%。崗位上，普通基層88人占比47.06%，一般管理人員84人占比44.92%，中層及以上管理人員15人占比8.02%。從業年限上，1年以下23人占比12.30%，1～3年38人占比20.32%，4～6年63人占比33.69%，7～9年54人占比28.88%，10年及以上9人占比4.81%。

調查結果為工作環境3.63分、職業生涯3.92分，薪酬福利3.78分;個人特質3.68分;身心關懷4.03分;企業文化3.94分。通過調研發現，大多數員工對身心關懷、企業文化、職業生涯的滿意度較高;對工作環境、薪酬福利、個人特質的滿意度還有待提升。這直接形成了A公司新生代員工幸福指數高于平均水平，但距特別幸福還有差距，不同屬性的員工評分差異性較大，應重點研究。

三、不同屬性幸福感分析

（一）性別屬性

調查問卷統計結果表明，被調研的187名員工之中，對工作環境滿意的有77人，男性23人，女性54人;對職業生涯滿意的有140人，男性61人，女性79人;對薪酬福利滿意的有134人，男性46人，女性88人;對個人特質滿意的有92人，男性44人，女性48人;對身心關懷滿意的有168人，男性77人，女性91人;對企業文化滿意的149人，男性74人，女性75人。不同性別的調研員工在幸福感影響因素存在一定的差異，總體表現為女性的幸福感顯著高于男性。

這主要是因為男性對于事業抱負的心理要遠遠多于女性，在日常工作中，男性對于職業生涯和薪酬福利的要求相對女性明顯要高，因為男性的工作壓力遠高于女性，他們要娶妻養家，再者，女性在人際交往中也比男性容易，更加善于交際，在生活中壓力承受能力遠遠高于男性，個人特性較積極。同時女性認為自己工作做不好就可以回歸家庭擔任家庭主婦，這也是造成女性對工作不那么看重，有時工作是女性的第二選擇，一些女性常將家庭放在第一位。正因為這些原因多方面的作用，使得男性的幸福感體驗要低于女性。

（二）年齡屬性

年齡的不同，幸福感指數也不同。調查者中，20～25歲的有23人;26～30歲的有79人;30～35歲的有85人。20～25歲的調查者對A公司比較滿意的因素是工作環境和職業生涯;A公司26～30歲之間調查者當中，滿意的因素是薪酬福利、職業生涯和身心關懷;30～35歲的調查者滿意的因素是薪酬福利、個性特征和企業文化。

幸福感基本上是隨著年齡的增長而逐步遞增。20～25歲的員工是剛畢業參加工作，屬于成熟度較低的員工，對工作充滿了憧憬和向往，有工作意愿，但工作能力較差，往往需要1～3年的時間才能成長起來，他們工作一段時間后，常常發現現實和理想充滿了差距，工作的幸福感就會明顯降低。26～30歲經過了幾年的磨練，他們對自己的崗位有了充分的認識，對自己的工作環境就有了一定的滿足，也明確了自己的職業生涯發展，個人特質也較穩定。30～35歲各方面就成熟了一些，有了一定的人際關系，身心健康，認同企業文化，他們更注重的是把工作做好。

（三）學歷屬性

對公司感到幸福因員工學歷不同而產生較大差異，幸福感較高集中在薪酬福利和職業生涯，個人特質方面幸福感最低。但是低學歷的員工較高學歷的員工，所體現的幸福感相對更高一些。

高學歷的員工幸福感更低，學歷與幸福感呈現負相關。這主要是因為大專及以下的員工一般是在技術部門或輔助部門，由于學識有限，對工作的要求自然不會太高，對職業生涯規劃了解不夠，工作內容以勞動力輸出為主，工作待遇又明顯高于其他同類型企業，較滿足。本科及以上的學歷，所受的教育程度不同，對工作的要求就會較高，注重個人能力的提升，注重薪酬福利的積累，注重個人價值的實現，較難滿足，幸福感還有待提升。

（四）崗位屬性

按照崗位歸納總結，接受調查的人可分為三類，普通員工、一般管理人員和中層及以上管理人員。職業生涯因素對公司員工感到幸福的影響最大，其次是薪酬福利、工作氛圍、個人特質。中層及以上管理人員對公司感到幸福的因素的占比都高于普通員工和一般管理人員。

中層及以上管理人員得分顯著高于一般管理人員和普通員工。這是因為，中層及以上領導具有決策權力，對公司的發展前景把握更為準確，在員工職業生涯制定中有話語權，也利于個人的晉升。對于領導者而言，其領導特質也使得其在情緒控制和問題處理能力上明顯高于一般管理人員，對于薪酬福利的把控也更為得心應手，對企業文化的認同感高于一般管理人員，身心都較成熟，因此其得分顯著高于一般管理人員。對于普通員工而言，他們對于公司的期待較之一般管理者要低，在幸福感受上，由于公司薪酬待遇及培訓機制較為健全，工作環境好，身心關懷制度完善，因此也屬于感覺較為幸福的人。

（五）婚姻狀況屬性

員工是否結婚，對公司滿意因素的想法也存在一些差異。在接受訪談的人當中，81人未婚和106人已婚，已婚的幸福感明顯高于未婚的幸福感。

婚姻狀況中已婚調研員工幸福感高于未婚員工，這是因為在現代社會中，未婚調研員工的生活壓力較大，不僅面臨著事業的成功需求，同時還面臨著組建家庭的壓力。初入職場的普通員工，社會交際網較為簡單，因而普通員工的幸福幸福感較低。工作環境維度上未婚員工的得分明顯高于已婚員工，這是因為未婚員工的注意力集中在工作之上，沒有家庭的影響。因而有更多的時間去處理員工的關系。在職業生涯和薪酬福利中，已婚員工的得分顯著高于未婚調研員工，已婚員工往往工作了一定時間，對公司的晉升機制、獎勵機制較為熟悉，也積累起較為廣泛的社會關系網，在工作中的不如意能夠與家人傾訴，得到家人的支持。個人特質維度上，已婚員工更加成熟，抗壓抗挫能力更強一些，幸福感高于未婚員工;企業文化和身心關懷維度上，已婚員工更容易看到這些制度的優勢，認同度較高。

（六）從業年限屬性

A公司不同從業年限的新生代員工幸福感存在著明顯的差異性，隨著工作年限越來越長員工的幸福感也越來越高，可見員工的幸福感與工作年限正相關。這種情況出現的原因主要是因為，隨著工作年限的增加對企業的依賴程度和認可程度就會隨之增加。工作在1年以上的新生代員工，由于剛來到A公司工作，工作時間較短，有著很多的想法，往往一遇到困難就會埋怨不止，幸福感較低。隨著工作年限的累積，工作職位有所變動，對企業的認同感越來越高，幸福感會有效提升。

參考文獻：

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（作者單位：長春建筑學院）