軟技能，以促進業務發展

王浩成

要開展業務，取得成功，就需要技能、知識和大量時間。

成為一名律師需要6年，成為一名全科醫生則需要10年，而要成為一名腦外科醫師則需要18年的培訓和學習。對于印刷界呢？以Learn2Print提供的3級印刷技術員高級標準，申請人需要投資28個月。

盡管這些時間跨度可能會導致個人能夠在所選領域中進行練習，但擁有硬技能（知識）并不一定會使他們獲得成功，因為他們必須能夠與人打交道。我們可能都遇到過一個技術上熟練但由于其人際交往能力差而令人惱火的人。正是這種缺陷促使軟技能培訓需求增加。

軟技能的定義

Illumine Training的創始人兼首席執行官Clive Lewis將軟技能定義為“一些含糊不清的術語之一”，對于不同的人來說意味著不同的事物。如果“硬技能”包括完成特定工作所需的一切，例如，能夠以會計的身份協調銀行賬戶或以IT專家的身份設定計算機上的安全設置，那么軟技能就是其他一切，可以幫助大多數人在工作中有出色的表現，并且能夠與他人更加有效地合作?！?/p>

換句話說，霍爾斯特職場效率部主管Beck Chalmers表示：“軟技能對于角色、溝通、表達、創造性思維等技能‘很容易擁有或非技術性要求。相反，硬技能可能包括計算機知識、項目管理或倉庫管理?！?/p>

至于軟技能可能代表什么，通?？梢詫⑵湟暈榱己玫臏贤芰?，具有上進心，具有領導才能，能夠承擔責任，能夠在團隊中工作，能夠解決問題，果斷，有能力。在壓力和時間限制下工作，具有靈活性并能夠談判和解決? 沖突。

因此，每當詢問“何時將軟技能變為硬技能”的問題時，查默斯都回答說這取決于角色。例如，業務發展中的某人向具有高前景的業務進行自我推銷時，將需要表達能力和說服力，這是一項艱苦的技能，這種角色是必要的。但是對于其他位置的人，這些可能被指定為軟技能。

每個雇主的問題都不一樣，因此根據定義，他們的優勢和需求也將有所不同。這意味著軟技能可以涵蓋廣泛的子主題，例如聽力和融洽的人際交往能力。Lewis說：“許多人在做某些事情時技能水平較低，但會從中受益，但大多數人會從有針對性的特定改進中受益?！?/p>

Chalmers認為，組織可以從花時間確定主要能力（行為能力以及硬、軟或技術能力）中獲益，并考慮每個角色所需的組織價值。這使他們可以決定在何處進行投資。Chalmers說：“要記住的關鍵點是，公司在學習時會陷入困境，無論是在教室、在線還是通過教練等方式學習，都與公司的計劃無關，也沒有承諾或支持以下行動：或將持續的變化嵌入工作中?！?/p>

動態目標

沒有什么是一成不變的，因此隨之而來的是工作場所的需求在變化，結果，所需的軟技能也發生了變化。近年來，在線世界推動了變化。對于Lewis來說，現代的交流方式意味著“文本和在網絡上花費大量時間并不能總是使人們適應良好的語法，我們仍需要面對面交流”。此外，他認為有些人沒有有效管理其他人所需的必要技能，就被提升為監督或管理職務。

管理的挑戰之一是，他們所做的往往比他們所說的重要。在這里，Lewis認為管理層需要能夠理解組織期望每個人都采用的行為，并且“擁有并證明情商將是一個很好的例子”。他說正確的做法會對性能產生很大的影響。順便說一句，情商是一種典型的軟技能，通常被認為是關鍵的領導技能。它涵蓋了人們如何處理憤怒、壓力或恐懼，這些都對其績效產生直接影響。從Lewis的角度來看，在該領域的培訓可以教會人們如何激勵自己，如何處理壓力和激發他人的興趣：“對于任何需要控制自己的情緒以發揮潛能的人來說，這都是理想的選擇”。

Chalmers認為，技能要求會隨著時間推移而變化。她指出，敏銳的領導力就是其中的一個例子：“其重點是擁有相信持續增長的心態和價值創造……但是隨著冠狀病毒的出現，我們正在看到領導力向幸福感和適應力轉變?！彼f，這是合乎邏輯的，因為這是組織及其員工當前需要的。

但是，無論動機如何，培訓仍然需要是個人的，因此提出一個自然的問題是培訓需求是否不僅會因個人而異，而且取決于他們的人口統計：男性/女性、年輕人/老年人或工人/管理人員等。作為回應，Lewis說：“性別、年齡和工作角色必定會產生影響，但招聘實踐，公司文化和所涉行業也將產生影響?！眴栴}不只是人口統計問題，而是總是沒有預算（或時間）來培訓員工。他說：“公司必須具有選擇性，需要確定可能對當前和未來績效產生最大影響的技能，態度或行為轉變?！?/p>

Chalmers的路線略有不同。她擔心在組織內部尋求共識是一個巨大的挑戰，她舉了一個例子：“人們偏愛演示文稿，溝通和寫作技巧的細節就是一個典型的例子。寫作技能的一大挑戰是組織內部對使用主動和被動語音的共識。在過去的幾十年中，商務寫作慣例已經發生了變化，人們經常擁有強烈的偏好?！备鶕x，這將根據人群而有所不同。

確定需求

在某些情況下，培訓師會知道誰需要提高軟技能。但是對于其他人，則需要進行培訓需求分析。就是說，進行定期績效評估的雇主應該已經向他們提供了很多有關員工缺點對績效產生影響的信息。

為了使任何培訓（無論是軟技能還是其他技能）都能正常工作，HR（或負責任的人員）需要整理信息并將其提供給高級管理層，后者必須負責識別（并采取措施）組織中的技能差距。

但是Chalmers提供了另一種選擇：對人員進行測試。但是在測試之前，她說雇主實際上應該了解他們的要求：“如果您想通過更好的招聘選擇來節省資金，那么諸如McQuaig Psychometric System（國外常用的心理測試系統）這樣的評估是完美的，但是如果您要提高個人或團隊的應變能力，那么諸如Resilienceflow之類的評估是關鍵?！?正如她所看到的那樣，測試的最大好處是評估可以提高自我意識，并且雇主可以將個人定位到個人可能需要發展的領域。

順便說一句，麥奎格通過建立內部基準的角色，按照條件招募到該角色，然后根據自己的優勢培養人才并幫助留住人才并且使其在能力建設方面表現突出。另一方面，復原力流是一種心理評估，旨在衡量個人在工作方式上的復原力。

但Chalmers在考慮進行測試時警告說，雇主“不應將其用作懲罰或堅持的方式;評估只會給您提出問題，畢竟，人們不僅僅是一組數字。她通過指出在許多角色中都需要有強烈的素質和特質來說明這一點。評估將說明該人的優勢，它不會告訴人們在多大程度上能夠在工作場所管理這些優勢。

一切都與好處有關

那么，軟技能培訓最終可以做什么？公司在其中投資的好處在哪里？為了回答這個問題，Lewis指出了一個簡單的例子，例如人際交往，“當團隊中的人們有效地互相傾聽，并且知道如何表現出對彼此的同情，并認識到“不同”并不意味著“劣等”，他們會更好地合作。同時，他們將取得更大的成就，并且員工更快樂、更投入和更有生產力，將獲得連鎖的好處。

從老師那里得到最好的

培訓費用必須計算在內。做得好，技能培訓可以填補交付中的空白，為變革提供支持，從組織內部創建繼任計劃選擇，建立員工忠誠度，并吸引“人才”，因為發展通常被視為對尋找工作的人們的好處。正如Chalmers所指出的那樣：“它可以使一家公司更具盈利能力，更具生產力，并可以為其定位以獲得更大的市場份額。它可以增強組織的整體彈性，并有助于確保業務保持競爭力?！?/p>

即便如此，公司在尋求培訓時也必須謹慎，Lewis認為，應該期望潛在的培訓師會向他們提出一系列問題，以幫助確定需求。他說，當公司向他詢問有關軟技能課程的問題時，他想知道他們為什么要詢問該課程。他特別強調：“我想知道他們希望課程參與者由于現在無法進行的培訓而能夠做什么，或者他們希望這些人做得更好的原因是什么，明顯的技能差距正在給個人和組織帶來哪些問題?！?/p>

另外，Chalmers建議向候選人培訓師詢問“學習前后的技巧”，好的培訓提供者將能夠為客戶帶來這一價值。

但是，除了培訓之外，重要的是要考慮課程結束后將會發生的情況：當個人重新工作時，將提供什么輔導或指導來支持他們，以便他們將所學的知識付諸實踐？未能回答此問題，此練習將毫無意義。

總結

正如Monty Python的Brian所指出的：我們都是個體。我們每個人都是不同的，天生具有可以發展的不同技能。雖然可以獲取知識，但正如諺語所說的那樣，“人買人”是使個人成功的軟技能。