基于發展目標導向的公益事業單位績效管理研究

陳朝靖

(海峽論壇事務中心，福建 福州 350003)

1 概述

2018年2月，《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》在黨的十九屆三中全會上審議通過，為事業單位改革指明了前進的方向[1]。公益事業單位在事業單位類別中所占比重較大，主要承擔為民眾提供公共服務的社會職能。在我國社會主義發展新階段，要進一步強化公益事業單位的公益屬性，提升其管理效能，為民眾提供更豐富、更優質的公共服務。

績效管理對提升企事業單位管理效能，優化組織管理結構具有較大的幫助。目前，大多數公益事業單位已經建立績效管理制度，但是更多的只是進行事后評價或績效工資的核算發放，缺乏對組織內外部環境變化的自適應性，也缺乏對組織發展目標實現的支持，與建立績效管理體系的初衷相去甚遠。因此，需要通過引進目標管理體系的理念，把組織的發展目標、核心價值、使命愿景一層一層地傳遞給員工，不斷提高員工的能力和素質，提升組織的社會服務水平，提高公共服務對象的滿意度。

2 公益事業單位績效管理的現狀與問題

當前，公益事業單位雖然已普遍建立績效管理制度，但績效管理工作仍缺乏有效的理論指導，專業理論未能完全結合組織的發展目標，難以制定出符合組織實際情況的績效考核指標體系。在各階段的績效溝通與反饋以及績效結果的應用上，也會因為不夠專業而產生一些問題，甚至出現流于形式的現象，不利于公益事業單位可持續發展。主要問題如下。

2.1 與組織的發展目標聯系不緊密

部分公益事業單位沒有將績效管理與推動組織履行社會職能、實現組織的發展目標緊密聯系，組織管理層把績效管理簡單等同于“業績管理”或“工資管理”，導致績效管理的戰略性和目的性不強，制約績效管理工作深入開展。同時，部門的績效指標與組織發展目標的實現聯系不夠緊密，未設置針對性的考核指標。一般崗位員工更多是把自己的日常工作與績效考核內容等同起來，對組織具體的績效考核內容和考核指標不清晰，造成個人績效考核指標沒有評價標準，評定過程中主觀隨意性較大。

2.2 不注重績效考核指標體系建設

部分公益事業單位績效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式，員工工作成果的考核與評定通常是在日常工作結束后，這與全流程管理模式存在一定差異[2]。同時，部分規模較大的公益事業單位對不同業務性質、不同運行質量的部門以及不同崗位職責、不同工作類別的員工未采用差異化考核指標。

2.3 不注重過程中的溝通與反饋

在制定績效考核指標時，部門和員工只是被動地接受管理層布置的工作和下達的任務，對組織的發展目標不能準確理解。在實施績效考核指標時，因缺少及時、有效、細致的溝通與輔導，員工感受不到開展績效管理工作的價值和意義，績效考核指標在實施過程中往往產生偏差?？冃Э己私Y果反饋環節因缺乏有效溝通，員工面對考核結果無法申訴，導致員工只知道自己的考核結果卻不知道考核結果產生的原因，進而無法規劃改進自己下一階段工作，從而達不到績效改進的目的。

2.4 不注重績效應用機制建設

績效考核結果在具體獎懲應用上存在不足，部分公益事業單位主要將考核結果應用于績效獎金的評定和發放，沒有將其作為崗位聘用、競聘上崗、績效分配和表彰獎勵的主要依據，對于職級晉升、評先評優和培訓教育等方面的應用缺乏影響，考核結果的應用有局限性，無法充分發揮績效管理工作在提升員工素質、促進組織發展等方面的積極作用。

3 改進措施

3.1 建立科學的目標管理體系

公益事業單位要根據各自承擔的社會職能和面臨的內外部環境，進一步明確組織的發展目標，并依據部門職責和崗位職責，將組織的發展目標一層一層地分解到各個部門以及各級員工。一方面，通過縱向分解組織的發展目標,將組織的發展方向、核心價值、使命愿景傳遞給員工，形成下屬部門、相應崗位的具體目標。另一方面，對特定的需跨部門協作的目標，要明確有關部門承擔的職責和任務，部門之間、崗位員工之間要進行相互有效的橫向溝通與協作，避免出現互相推諉的現象。通過建立科學、明確的目標管理體系，將組織發展目標的規劃、制定和實施等環節與績效管理工作有效融入、聯動，推動組織更好地履行社會職能。例如，江蘇省血吸蟲病防治研究所在實施績效管理的基礎上，每年年初根據上級部門的工作要求，通過制定明確的組織發展目標、逐級分解目標至部門和員工、督促員工按計劃執行目標、科學評價目標成果等過程，有條不紊地推動組織的發展目標分解實施，逐步建立完善的目標管理體系，有效促進組織的績效管理工作持續改進，大力推動組織的發展目標順利實現[3]。

3.2 細化績效考核指標體系

公益事業單位在制定績效考核指標時，最重要的是與組織的發展目標保持一致，指標的內容要明確、具體，避免考核者和被考核者產生誤解?？冃Э己酥笜思纫梢粤炕闹笜?，也應該包含定性的指標，比如項目創新工作、技術升級工作、服務提升工作等，通過完善績效考核指標體系，從工作業績、職業道德、創新精神、溝通協調等方面開展考核工作，充分體現多元化、系統化的工作特點。同時，要進一步推進分類考核工作，對考核階段性關鍵任務等具有滯后性的結果性指標，主要由組織層面開展考核，通常以年度考核為主；對評估日常工作的完成情況等具有驅動性的過程性指標，主要由部門層面開展考核，通常以日常工作期間考核為主。另外，對于高層次人才聚集的公益事業單位，要重視人才的工作創新和榮譽獎勵，進一步探索多元化、多維度的人才考核評價標準，對應用型人才要注重其創新創造工作的業績貢獻，對基礎性研究人才要注重其研究成果的質量和效益。例如，江蘇省農業科學院以組織的發展目標為導向，定性與定量考核相結合的方式，不斷細化績效考核指標體系，對不同崗位和類別的科研人員分別設計差異化的考核指標，充分體現不同考核對象的崗位特點和績效要求，極大地激勵高層次人才發揮自身的優勢和特點，實現組織的可持續發展[4]。

3.3 重視全過程溝通與反饋

開展績效管理工作應建立在上下溝通、充分理解、目標一致的基礎上。構建規范的溝通與反饋機制，不僅要體現在績效考核的結果評定環節，還應該注重體現在考核指標的制定、考核指標的實施、績效管理工作的改進等環節，貫穿績效管理工作的始終[5]。在制定績效考核指標時，考核雙方之間應該充分溝通，合理設定考核目標值，既留有一定的進步空間，也不至于目標值太高而難以完成任務。在推動考核指標實施時，考核雙方之間要注重對績效輔導以及考核評價過程中的溝通，及時解決被考核者反饋的問題。同時，在績效考核工作結束后，要及時把考核結果、考核評價、問題反映以及整改事項等情況反饋給被考核者，并對其進行指導、幫助和提高[5]。

3.4 創新績效應用機制

要建立完善的績效應用機制，在組織內部及時公開考核結果，并建立員工訴求通道，重視員工的意見和建議[6]?？冃Э己私Y果不僅要應用于薪酬分配、崗位調整、職級晉升等人力資源管理的有關環節，還要著眼于員工未來的職業發展，根據不同崗位和類別員工的考核結果，適時給員工提供更有針對性的培訓機會，充分挖掘員工的職業潛能，激發員工的工作積極性，從而提高組織的核心競爭力。同時，通過對員工階段性績效考核結果進行盤點，識別出具有高素質和發展潛能的員工，制定關鍵人才的發展計劃，培養組織的后備人才梯隊，有力保障組織實現發展目標[7]。

4 結束語

引入目標管理體系的理念，公益事業單位績效管理工作能在最大程度上與組織發展目標保持一致，從而實現組織發展目標與員工個人成長目標相統一，進而達到最大的激勵效果。通過建立科學的目標管理體系、細化績效考核指標體系、重視全過程溝通與反饋、創新績效應用機制等措施，在公益事業單位組織內部建立了一個互相聯系的目標體系，把員工有機的組織聯系起來，使集體力量得以充分發揮，組織得到持續發展。