試析我國中小企業績效管理存在的問題及對策

江丹娜 馮靜儀

【摘? 要】我國的經濟發展主要是由國企和中小企業帶動，而績效管理則是維持企業正常運轉的重要組成部分。我國是人口大國，也是發展中國家，所以我國中小企業都如雨后春筍般發展迅速，但是目前的中小企業的績效管理還存在一些問題，亟待解決。

【Abstract】China's economic development is mainly driven by state-owned enterprises and small and medium-sized enterprises， and performance management is an important part of maintaining the normal operation of enterprises. China is a populous country， but also a developing country， so China's small and medium-sized enterprises are springing up like mushrooms， but there are still some problems existing in the performance management of small and medium-sized enterprises， which need to be solved urgently.

【關鍵詞】中小企業;績效管理;問題;對策

【Keywords】small and medium-sized enterprises; performance management; problems; countermeasures

【中圖分類號】F276.3;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0001-02

1 引言

我國目前處于發展中階段，雖然我國中小企業發展迅速，但存在的時間相對短，在很多方面都還有不足，需要改進?？冃Ч芾碛质且粋€企業發展得好的重要基礎，如果想要中小企業在國內站得住腳，長久的發展而不被淘汰，只能在提高企業業績和質量方面努力，而這些都要依賴于績效管理，提升績效管理有利于企業的發展。

2 我國中小企業績效管理中存在的問題

2.1 人力資源的規劃做得不到位導致薪酬不明確

在入職工資談判中，大部分企業沒有把薪酬談好，例如，到了談薪酬階段，大部分的中小企業負責人與候選人博弈以后，雙方確定每月5500元入職，可是，問題來了，這5500元是什么慨念，含績效考核的工資嗎？還是不含績效考核工資？大量的實踐證明，雙方的看法很不一致，勞動者認為，只要我出勤了，只要沒有什么過錯，5500元到手。而資方認為5500元，無疑含績效考核獎金在內，我有權在這工資里面劃出考核部分，加上大部分勞動合同并不是按照真實的談判工資來描述，因此，矛盾出現，大的造成勞動糾紛到仲裁庭，小的影響了員工工作積極性。為什么會這樣？根據調查：雙方入職前都有考慮到這個問題，但都害怕失去競爭力，都選擇避而不談，最終，矛盾產生。

2.2 績效管理目的不正確，績效目標不合理

人力資源管理是對人的管理，本質上，人是不能被管理的，只能被激勵;績效考核就是一種激勵手段而不是節約人力成本的手段。

2.3 績效管理的預算不足，從談判工資中分離出管理獎金，影響了員工工作積極性

大企業的績效管理預算比較容易，但對中小企業來說，人力成本負擔很重，加上這幾年不斷上漲，如果再投入人力預算，就有困難，尤其，目前，大部分企業的績效考核效果很差，到時候，已經兌變成福利的績效考核，在削減后，容易影響員工的工作積極性。

2.4 大而全的績效管理制度，淪為一種福利制度

縱觀各類的績效考核，包括知乎一些專業的高贊的文章，無一不是大而全，而且，評分標準主觀，容易有爭議，執行這樣的績效考核，表面上，領導看了，覺得考核全面，督促有力，員工看了，也是感到有壓力，所有的人看到都覺得專業，執行的結果呢？人情打分，印象打分，制衡打分，無處不在，最終的結果是殘酷的政治斗爭以及無休止的內耗，最后變成一種你好，我好，大家好的福利制度，這就是目前我國大部分中小企業的現實。

2.5 一成不變的績效管理，使激勵效果沒有連續性

現實的我國中小企業的主要負責人，因為業務繁忙等方面的原因，對大部分基層員工的工作狀態不了解，加上員工工作缺少得力的助手進行組織協調匯報，迫切需要用類績效考核的方式來提高勞動生產率，降低人力支出。

3 解決我國中小企業績效管理問題的對策

3.1 企業不同階段制定不同的績效管理方法

需要專業的人力資源專家，在入職前，就制定好每個崗位的職責、薪酬考核標準并作為勞動合同附件，確定下來，以避免爭議，入職后，建立一個有一定公信力的薪酬委員會，在不同的企業發展階段，制定合理、科學的績效考核標準、方法以及反饋機制，才能最大限度地利用好預算資金，激發員工工作積極性。

績效管理目的是給員工正確的目標以及方向，向員工表明工作方向，因此，設定績效考核的工作目標是科學、有效的，才有激勵的作用，但現實是，許多企業在績效考核的內容上沒有考核到關鍵績效，最后，變成一種福利。

3.2 制定獎懲分明的績效管理制度

中小企業的績效管理的預算提升，應該小步快跑，有效果了，提升一下預算，穩步推進，推進勞動生產率，例如，先設定一個半年獎金池、年終獎金池進行考核。業務的考核比較簡單，按照銷售額提成，回款時間發放，這沒有問題，除此之外的績效考核都在這獎金池中，利用好這個獎金池，引導績效考核的實施，實現工作目標。一定要注意避免大企業的大而全的績效考核。

3.3 明確企業目標，制定對癥下藥的績效管理措施

中小企業的管理，側重點理應在業務價值鏈的環節上，關鍵績效指標也側重點在創造價值的工作目標上，也就是重工作目標的績效考核，例如，按照每個周會的工作目標的完成度來評分，由直接上級來評判，人力資源分管勞動紀律以及監督評分的公正性，半年、一年匯總發放獎金，有異常，人資部要及時介入，并下達績效提醒告知書。

績效管理目的是給員工正確的目標以及方向，提高勞動生產率，不是削減人力成本，因此，不斷修正績效考核的目標與方法，并且，與企業發展的階段相結合，才能發揮最大的作用。

因為了解到目前大多中小企業無法與自己的企業戰略目標相聯系，于是大多中小企業不能更好地發展得以生存。針對這種情況，企業高層管理人員一定要引起重視，結合國家當前政策，和企業自身的發展需求和前景，制定出更好的績效管理措施。企業高層管理人員要根據企業的結構和能力，將企業的目標逐級分解，分配到企業各個部門，再由各個部門分配到具體個人?？冃Ч芾聿粌H要應用到企業中去，還要應用到企業各個項目具體流程里去，這樣才能使企業的工作效率大大提升。

3.4 完善績效管理評估體系

要想企業在中國有一席之地，那么就必須完善本企業的績效管理評估體系。那如何建立有效、完善的績效管理評估系統呢？首先要了解本企業的優勢和缺點，針對本企業的特點，來制定出完美的績效管理制度。

其次，還需了解別的企業是如何制定績效管理體系的，因為，知己知彼，百戰不殆，將自己的企業與別人的企業做對比，參照其他企業的績效管理制度，取其精華，去其糟粕，擇優選擇，用在自己的企業上。

最后一點也是最重要的一點，制定完美的績效管理評估體系，應多多采訪公司高層人員的意見，也要聽取企業員工的看法，只有制定出大家都認可的績效管理評估體系，才能讓這套體系在企業中運行下去，才能讓該體系產生約束和鼓勵企業人員的效果，才能讓一個企業能夠在歷史的浪潮中屹立不倒。

3.5 績效考核結果是一種有根據的參考

在一個階段內，評價一個企業發展得如何，是要看績效考核結果的?？冃Э己说慕Y果是根據績效管理制度在日常企業工作中得到的結論，合理地利用績效考核結果有利于企業高層管理人員對當前企業作出正確的選擇，也能及時地調整績效管理體系，更好地管理企業。也可以根據績效考核結果來決定是否要裁員，或者是否要對員工進行培訓，這樣都有利于企業發展，如果是裁員，那將為企業清理一部分閑雜人等，提高資金利用率;如果是需要對員工進行培訓，這樣也能及時解決問題，亡羊補牢，減少企業的損失。

4 結語

總之，企業運營出現問題，如果企業的運營方向沒錯，那就是人的問題，績效考核就是解決人的問題核心，解決得好，企業興旺發達才可期，不要再把沒有經驗的人放在HR位置上，表面上節約了成本，實際坑的是企業。中小企業的績效考核雖然難，但也不是不能做，不但可以做，還可以做好。這就要看企業的領導層怎么做了，做出了合理的績效管理，企業才能發展得更長久、更好。企業高層管理人員不僅要關注企業當前形勢，還應該注意當前國家對企業的態度和扶持力度，更重要的是，他們應該針對企業里的員工制定一個完美的績效管理制度，但是前提是要給員工一個能夠被他們所接受的制度，這樣，企業內部和諧，企業才能發展得更好。制定一個高效的企業績效管理制度，不僅有利于提高企業的工作效率，還能提高企業的工作質量，可能能在中國眾多中小企業中拔得頭籌，做得更好。

【參考文獻】

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