建立勞動爭議全程調解機制的有效途徑探析

劉東肖

【摘? 要】由于我國目前正處于全面深化改革的階段，在企業及組織的發展過程中往往需要對自身組織機構及人力資源運行模式進行相應的深化改革。在改革過程中，員工的個人利益與企業的發展目標存在沖突，進而造成一定程度的勞動爭議。勞動爭議如果得不到較為優質的解決，將引發較為嚴重的勞動爭議事件，進而對社會的安定和諧帶來一定的負面影響。

【Abstract】As China is currently in the stage of comprehensive deepening reform， in the process of development， enterprises and organizations often need to deepen the reform of their own organizational structure and human resources operation mode accordingly. In the process of reform， there is a conflict between the personal interests of employees and the development goals of enterprises， which leads to a certain degree of labor disputes. If labor disputes are not resolved with high quality， it will lead to more serious labor dispute events， which will have a negative effect on the stability and harmony of the society.

【關鍵詞】勞動爭議;全程調解;調解機制

【Keywords】labor disputes; whole-process mediation; mediation mechanism

【中圖分類號】D922.591;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0120-02

1 引言

在企業及組織的發展當中，需要對勞動爭議的處理方式予以更加科學化的構建，并且將整體勞動爭議的處理工作進一步規范，相應的黨委組織及各級有關部門需要予以充分的重視，從而使自身的組織架構進一步健全，在整體勞動機制的建立中，需要對全程調解機制予以進一步的構建，進而使企業具備基層調解組織以及各個單位自身所擁有的勞動爭議調解部門，能夠對整體勞動爭議予以更加積極性的調解，并將整體勞動爭議化解于矛盾激化前，從而使相應組織內部的勞動關系得以更加和諧化構建。下文對勞動爭議全程調解機制的構建方式進行詳細的探討。

2 推進基層勞動爭議調解組織建設

在勞動爭議全程調解機制的構建環節中，需要對基層勞動爭議調解組織予以進一步的規劃與建設，進而使基層調解組織成為勞動爭議科學化處理的首要防線。由于基層勞動爭議調解組織與相應員工的接觸時間在整體勞動爭議調解與仲裁框架中相對較多，因此，基層勞動爭議調解組織可以被稱為勞動爭議調解機制中的主要前沿陣地。目前，在整體勞動爭議處理工作的發展過程中，需要對整體基層工作進行優質的預防工作，進而使各類勞動爭議問題能夠在矛盾激化前得到徹底的解決，進而使整體勞動爭議調解工作的重心逐步向基層轉移，從勞動關系的源頭上對爭議進行進一步的預防。

在對基層勞動爭議調解組織進行有效建設的過程中，可以組織相應的調節活動，通過開展基層勞動爭議調解組織建設周、建設月、建設年等諸多階段性活動，進而使整體基層勞動爭議調解組織的調節能力進一步增加。

在規模相對較小的企業及組織當中，可以設立相應的基層調解委員會或建立有效的基層勞動爭議調解室。微型企業中，如無法具備成立相應勞動爭議調解組織的必要條件，則可以設置相應的爭議調解專員。

對于實力較強的中大型企業而言，可以在各個分公司內設立相應的勞動爭議調解組織，并將組織予以優化和細化。在社會組織當中，可以建立有效的基層人民調解組織，進而使整體勞動爭議調節工作能夠覆蓋社會的各個方面，并得以有序推進。在基層勞動爭議調解組織建設取得階段性成果之后，需要對相應的基層調解組織進行有效的法律法規宣傳，并且以周、月為單位進行有效的勞動爭議調節工作檢查，對整體勞動爭議的預防情況及調解情況予以相應的監督。

在勞動爭議基層調解組織的工作過程中，需要對相應的勞動爭議預防臺賬予以進一步的建立，并以月為單位進行相應的問題匯總，對具有共性的問題進行較為有效的梳理，進而對相應問題的解決方案予以進一步的構建，從而以較為合理的方式對整體勞動爭議進行有效預防。同時，基層調解組織需要對自身的調節情況向上級部門及時上報，并將自身的調節預案進行較為科學的制定，對于可能發生的集體性勞動爭議事件予以進一步的預防，并采取積極的措施，使相應的勞動爭議事件解決于萌芽狀態當中。

3 建立聯席會議制度

在勞動爭議全程調解機制的構建過程中需要對聯席會議制度予以充分的構建，進而使相應的部門能夠充分地建立齊抓共管式的處理機制，從而使社會各界能夠形成強大的合力對相應的勞動爭議問題予以進一步的調解與處理。就社會關系層面而言，勞動關系具有一定的基本性，并且整體勞動爭議的調解與處理工作具有一定的社會性，同時，在進行相應的勞動爭議調解過程中，往往涉及較多的黨務部門及社會各個團體、組織機構。

目前，隨著社會的發展，由相應的勞動保障部門、工會及各個企業代表構建的三方調解組織及相應的三方調節機制，已經得到一定程度的運用，但由于整體參與部門相對較多，使整體組織內部的調節公平性存在一定程度的缺失，從而使組織內部無法形成爭議處理合力，進而對整體勞動爭議問題的調節工作帶來負面性的影響。因此，在勞動爭議全程調解機制的構建過程當中，應當構建聯席會議制度。在社會范圍內如工會、信訪、公安、司法等諸多單位及組織，進行參會人員的挑選，并將整體會議的辦公室設在相應的勞動保障部門，從而使勞動爭議全程調解機制能夠充分的構建，并且使勞動爭議調節的社會公信力大幅度提升。

聯席會議制度的建立應當由相應的政法部門牽頭，并且由相應的勞動保障部門進行會議主導，各個參與單位需要對自身的參會任務予以進一步的明確，并且應具有較高的參會積極性。聯席會議制度的制定，可以對勞動爭議調解工作情況進行定期化的考核，并且能夠對勞動爭議全程調解機制的落實情況予以全程化追蹤。通過定期通報與交流的方式，對目前社會中所存在的勞動關系調節問題予以進一步的討論，對于較為復雜的勞動爭議案件予以相應的研究，進而使勞動爭議在調節與處理過程中得到通力解決。

4 發揮各個組織和部門的職能作用

在對勞動爭議全程調解機制進行構建的過程中，需要充分發揮相應部門的職能作用，進而使調節機制整體具有多元化與全程化特征，從而使社會中勞動爭議調節工作的大調解格局得到進一步構建。在具體的發展過程中，應當進一步地轉變勞動爭議處理模式，將調節思維充分地應用于勞動爭議調解與處理工作的各個角度，從而提高勞動爭議處理工作的全程化、系統化、有序化水平，進而使勞動爭議的調節工作能夠由被動處理轉變為主動預防，由傳統的居中裁判轉變為以調促和。

在具體的基層組織職能作用發揮過程中，首先，應當進一步地推進企業的勞動爭議調解工作，進而使企業內部的基層調節能力進一步上升，當企業員工與企業發生相應的勞動爭議時，企業內部所具有的基層調解組織需要以主動性的態度對相應的勞動爭議問題予以進一步的調解與處理。在調節過程中，組織內部的工作人員要充分發揮自己貼近群眾的基層優勢，并以較強的親和力推動工作的展開。

其次，應當進一步深化勞動爭議的仲裁調解。相應的勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者可以向相應的仲裁機構發起勞動爭議仲裁申請。在爭議雙方達成共識與認可的情況下，仲裁機構對雙方下達調節書。個人與企業在調節過程中，可以申請將相應的調解協議書轉變為仲裁調解書，若基層調解組織無法有效調解，則仲裁機構便可對相應的勞動爭議事件予以立案。仲裁機構的介入使勞動爭議仲裁調解能夠充分地貫穿于勞動爭議案件處理的全過程，從而借助全程化調解工作防止勞動爭議糾紛的進一步升級。

最后，需要進一步地推廣行政調解方式。行政調解需要發揮企業主管部門以及工會、信訪、婦聯等諸多相關部門機構自身所具有的調節職能，進而對相應的勞動爭議予以進一步的調解，若以上部門在調節過程中發現用人單位在進行人力資源利用的過程中存在違法與違規行為，則要求相應的企業及組織進行限時整改，進而使勞動爭議的根源得以消除。

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