基于"雙掛鉤"的人才培養激勵機制

張曉春 馬偉

關鍵詞：雙掛鉤;人才培養;激勵機制

一、前言

人力資源是企業發展的第一資源，企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭。完善人才培養體系、建立新型人才培養體系，使人才成長變“偶然”為“必然”已迫在眉睫。創新人才培養模式，必須立足抓基礎、強技術、提技能，根據人才成長規律，實施跟蹤關注式的人才培養，最大限度調動企業員工尤其是一線員工自主學習和崗位成才意識，激發整個員工隊伍活力，進而不斷提升公司人力資源核心競爭力。棗莊供電公司創新開展了基于“雙掛鉤”的人才培養激勵機制，充分調動了人員的積極性、主動性和創造性。

二、工作內涵

“雙掛鉤”激勵主要包括“積分制”培養和“能級制”鑒定兩個方面?！胺e分制”是指按照統一標準，將各類培訓結果和日常工作業績轉化為可量化的積分;“能級制”是指按照規定權重，將各類積分轉化為相對應的能級。按照“定量考核和定性評價相結合”原則，通過建立“積分制”與“能級制”相結合的人才培養體系，有效解決了員工培訓效果不好量化、培訓與工作脫節、缺乏吸引力等問題，使培訓內容更符合工作實際需要，隨著工作年限的增長，崗位變化，個人成長需求變化而變化，伴隨員工發展全過程。同時為了拓展積分獲取方式，實施了“四練”培育模式，即理論教練、實戰拉練、應急演練和比武操練，每個模式都有對應的積分標準，有效激發了一線員工參與培訓的動力和熱情，促進現場技能型、實操型人才的成長成才。通過實施“雙掛鉤”激勵機制的人才培養體系，逐步形成了激勵約束雙驅式用人，進而構建了適宜人才成長的良好生態環境，形成“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

三、主要做法

（一）建立“積分制”評價標準

為了解決員工培訓效果不好量化問題，公司成立專題課題組，經過調研、分析、歸納，最終分專業（崗位）建立了培訓積分和業績積分標準，設計了培訓積分課程和業績積分內容。員工可根據個人職業發展方向和職業能力需求，自主選擇參加培訓（除必修外），并自覺在本職崗位積累業績積分，為職業晉級奠定基礎。培訓積分和業績積分，以五年為周期每年滾動累計。

（二）建立“能級制”鑒定流程

當員工通過培訓獲得的培訓積分和通過工作獲得的業績積分達到規定的標準后，可申請對應能級鑒定;通過鑒定的員工，不僅具備了相應能級的專業知識，同時具備了相應能級的工作能力，員工的能力素質和業績與薪酬分配、個人發展掛鉤，可為合理調配、使用人才提供方向性指導。

（三）建立“晉級式”激勵體系

“能級制”鑒定結果為1至6級，“晉級式”激勵體系就是對鑒定結果3級及以上的員工，結合其本人實際情況，選取適當方式進行結果應用。

（四）建立遞進式“四練”培育模式

1.理論教練

（1）點單式培訓課程設計

依據部門、車間兩級培訓需求調查，制定公司全年培訓計劃，根據實際需求，選定最適宜內訓師，由各專業內訓師制定個性化的培訓課程，員工可通過自由點選“培訓菜單”的方式選擇課程，避免了傳統培訓針對性不強的問題。

（2）“大講堂”人人參與

通過班組選定培訓內容、抽簽確定講解人員、專家點評補充、評委考評打分四個步驟，將原來一人講、多人聽的灌輸式學習，變為人人講、大家談的互動式培訓，大大激發了班組學習熱情和創造潛能。

2.實戰拉練

（1）實操訓練

利用實訓基地還原工作現場，由教練（內訓師）親自操作示范，學員逐一模擬操作后，由教練對學員的操作現場逐一進行點評糾正，學員通過不斷重復練習，直至掌握實操技能。

（2）排障訓練

同樣利用實訓基地還原工作現場，由教練（內訓師）說明現場工作要求、工作流程，并提前設置障礙問題，培養學員在現場排查問題并糾正/解決問題的能力，最后由培訓師點評總結固化培訓效果。

3.應急演練

根據工作需要確定演練主題后，由牽頭部門策劃演練方案，并組織相應的專業部門、單位和人員，利用工作現場或者實訓基地模擬應急突發事件，通過全過程處置演練，提升整體應對急難險重任務的能力，最后由專家團隊分析點評，制定改進措施，形成標準工程流程。

4.比武操練

（1）技術比武/技能競賽

依據競賽比武專業組建教練團隊，按照1：3的比例選拔集訓選手，通過理論+實訓高強度集中培訓輔導，以及多輪次模擬比武/競賽，確定選拔參賽選手和候補參賽選手，采取封閉培訓的方式進行沖刺強化培訓和賽前心理/技巧輔導，確保取得優異成績/名次。

（2）科技攻關/QC活動

選定攻關主題后，根據專業特長組建攻關團隊開展課題攻關，通過“行動學習法”開展多輪次集中研討，聘請專家輔導鑒定成果，通過試點試行驗證成果可行性，最終申請成果鑒定。

（五）建立人才成長生態指數

將人才成長生態環境分為硬環境和軟環境兩個維度，設置10大項16分項評價指標（見附件2），通過科學設定評價要點，由相關評價部門給出評價結論，按照百分制計分得出各個單位人才成長生態指數，加以雷達圖的方式直觀展示。其中，90分以上為優，80-90分為良，60-80分為中，60分以下為差，對于得分在60-80分之間的單位給予黃色預警，60分以下給予紅色警告。

四、實施效果

（一）人才培養取得顯著成效

有效解決了傳統培訓針對性不強，吸引力不足等問題，將人才培養與人才成長有機結合，將參與培訓變“被動”為“主動”、變“個體”為“群體”，有效提高了人才培養效果。員工主動參與培訓積極性顯著提高，國家電網公司、省公司送培率達到100%。

（二）員工隊伍素質顯著提升

創新實施的人才培養體系，不僅激發了系統內員工學習趕超的熱情，也有效帶動農電用工學技能、后續學歷深造的積極性，公司高技能人才比例大幅提高，人才隊伍“兩頭薄弱”情況得到有效緩解。

參考文獻：

[1]韓雪，厲杰.我的職業我做主：使命感對職業生涯自我管理的影響研究.中國人力資源開發，2018：387（09） ：6-15.

[2]馬偉等.以精益化為導向的全員績效管理.人力資源管理，2018（146）：64.