淺議醫院中層干部敬業度及其影響因子

薛松 丁林國 丁肖華

摘 要：本文旨在通過分析文獻中醫院中層干部敬業度，了解醫院中層干部的真實心態，挖掘醫院深層次的問題和影響因子，全面進行客觀分析，找到解決問題的辦法，從而為推動醫院發展做出有益探索。

關鍵詞：醫院中層;干部敬業度

當前，研究員工敬業度的文獻較多，但是研究中層干部敬業度的文獻卻很少。中層干部在一個單位起到承上啟下、左右協調的重要作用，也是推動單位發展的中堅力量，是一個單位的領導者、決策層必須關注的群體。敬業首先要熱愛本崗位、本職業，并產生一定的興趣，進而產生對職業的認同，對組織的認同。不論所處什么崗位，都要帶著興趣和好感去工作，這是干好一切工作的基礎。員工敬業度是實現組織目標、吸引并留住優秀員工以及創建積極公眾形象的關鍵因素，員工敬業度的提高是現代醫院管理面臨的重要問題，影響到醫院的可持續發展。

一、中層干部敬業度的概念

在醫療改革環境中，醫務人員工作態度和行為也發生著較大的變化，相關研究和實際狀況均顯示目前醫院員工工作強度增加，精神長時間處于緊張狀態，醫護溝通難度增加，醫療風險系數不斷上升，醫務人員內心情緒無法釋放時，很容易產生一定的心理障礙，在治療過程中必然要選擇性的收治病人，以免給自己和科室帶來不必要的麻煩和糾紛。當有些醫務人員難以排泄自身的痛苦，有的選擇離開臨床科室，有的選擇躲避，走向其他的崗位。目前學術界普遍認為最早提出敬業度概念的學者是Kahn，Kahn（1990）在工作卷入、組織承諾及內在動機等概念的基礎上首次提出了敬業度（engagement），即組織成員在工作角色中扮演身份的自我表達，這體現在生理、認知和情感表達三個方面，既有外在的表現，也有內在表現。韜睿咨詢有限公司認為：敬業度衡量的是員工為企業付出的主觀意愿和努力程度，可以為實現企業目標不惜奉獻，不以金錢、權力為衡量標準。

醫院為一個特殊場所，聚集著大量的知識分子，肩負著治病救人的使命，而醫護人員是一個有別于其他職業特點的社會群體。作為醫院的中層干部，既然被選拔到中層崗位，說明具備一定的能力或本領。綜合歸納，醫院中層干部的特征：一是吃苦耐勞，無私奉獻?！跋忍煜轮畱n而憂，后天下之樂而樂”。這是一個領導干部必須具備的基本素質，必須具有胸懷天下、大公無私的高尚情懷、道德情操。從一名普通人員逐步成長為一名中層干部，需要得到同事的尊重、上級的認可、大家的評價，如果事事處處斤斤計較，將難以承擔大任。二是團結同事，沖鋒在前。中層干部的權威，一方面來自于組織的任命，另一方面來自于管理者的領導藝術和領導才能。中層干部在樹立自己權威的同時，還要以工作大局為重，注意工作方法和技巧，緊緊的把同事團結在一起，形成干事創業的良好氛圍。三是專業素質過硬。專業素質是一個人立身處世的根本，也是一個人得到提拔重用的充分條件。在臨床工作中，經常會出現各類問題，作為中層干部必須具有過硬的專業素質，帶領大家攻克難題，解決問題。

二、中層干部敬業度的影響因子

工作敬業度影響因素的總體樣本調研結果顯示，工作敬業度的影響因素有很多，其中比較靠前的有管理的行為，團隊精神和管理者對員工的感情表達。有研究顯示，領導能力、員工責任心及企業管理制度等與員工的敬業度有很大的關系，領導力能力越強，領導藝術水平越高，員工的敬業度也就越高。高效的領導應具有以下特征：領導的藝術魅力、領導個人的影響力、客觀公正的對待自己的下屬等方面;責任心越高員工的敬業度水平也就越高。員工的個人特質與員工敬業度呈負相關，神經質越高敬業度也就越低。此外組織的管理制度在一定程度上也是影響員工敬業度的一個關鍵因素。

中層干部是從普通員工中選拔出來，既來自于普通員工，又有別于普通員工，既有普通員工具備的特征，又有區別于普通員工的特征，在專業技能、溝通協調、人際關系、辦事能力等方面優于普通員工。所以，普通員工受敬業度影響因素，中層干部也有，但是中層干部還有一個重要的特征，接觸決策層機會比較多，需要決策層支持科室工作。因此，中層干部還要受領導風格的影響。

綜上所述，影響中層干部敬業度的因素主要有：決策層的領導風格、管理者自身、管理團隊之間的關系、工作機制等。

三、中層干部敬業度與組織實現其目標能力之間的聯系

組織目標的實現，不是靠一個人完成的，而是需要一個團隊、一個集體共同努力，持續發力，久久為功。要實現組織目標，必須了解員工的需求，當員工在組織當中價值觀與組織相契合，組織給予員工鼓勵、支持、發展空間，員工可以看到自己的希望和未來，愿意全身心投入到實現組織目標中。盧紀華、陳麗莉等（2013）研究表明組織支持、承諾與員工敬業度具有正相關作用。組織不僅要滿足員工物質方面的需求，還要滿足員工精神方面的需求，為員工創造一個寬松、愉快、積極的工作、學習、生活氛圍，使員工切身感受組織為其個人成長進步提供的各種空間，進而愿意努力工作。這是當前很多組織慣用的感情留人、高薪留人、培訓留人、職務留人工作技巧和方法，讓員工得到激勵后更加主動的參與工作，使組織產生強大的發展后勁。

有研究指出，敬業度的提高可使企業與員工獲得雙贏。敬業度高與低是評價一項工作干好與否的重要標準，敬業度高的員工對待企業安排的工作會投入很大的精力和時間，而且不把工作當成一種負擔，還能在工作獲得愉快、興奮和成就感。一旦企業擁有大批這樣高素質的員工，必將會讓企業在競爭激烈的市場上牢牢占據一席之地，助力企業健康發展，提升員工的敬業度能夠有效的提升企業的經營業績，因此在組織研究中具有及其重要的意義。

中層干部是一個科室，代表著科室職工的利益，帶領著科室的發展，引領著行業的發展。所以，在實現組織目標的過程中，要更加關注中層的敬業度，激發其工作潛力，促進其工作積極性，保證組織目標的實現。

四、提高中層干部敬業度的對策

（一）轉變領導風格，提高領導藝術

中層干部是否敬業與決策層的領導風格有很大關系。變革型領導行為的激勵效果正是通過品德及自律，通過對員工的關心、激勵和溝通這些對員工敬業度影響力最大的因素而產生的，最終達到提高醫務工作者敬業精神的目的。管理者要把握好員工價值觀與醫院目標的有效銜接、深度融合，讓員工在職業規劃中融入醫院發展，融入醫院文化，使員工產生“家庭意識”，回歸到集體榮譽之中。領導者的品德及自律對于提升員工的歸屬感、通過信任管理者而激發自身的工作投入具有重要作用。

（二）加強道德教育，提升職業素養

中層干部是一個醫院的中流砥柱和骨干力量，干部的形象代表著醫院領導的水平。平時，決策層既要鼓勵中層干部外出學習專業知識、管理知識，還要加強職業道德教育，通過個人自學、集中學習、警示教育、廉政談話等多種形式，堅定理想信念，堅持正確價值觀、人生觀、金錢觀、權力觀，保護干部，教育干部，讓干部不犯錯誤、少犯錯誤。讓中層干部在工作中、生活中、學習中感受到來自醫院的關懷，來自領導的關愛，來自組織的保護。

（三）加強團隊協作，提高團隊戰斗力

一個醫院的發展，依靠全體員工共同努力，需要各科室相互配合、相互支持、形成合力。決策層要在工作中創造一個良好的工作環境，給中層干部一個施展才能的“競技場”。同時，

中層干部不僅僅要干好本職工作，更重要是把科室人員凝聚起來，激發其戰斗意志，發揮團隊的整體作用、協同作用，使大家奔著一個目標、一個方向努力;要當好“指揮棒”，學會駕馭全局，把握發展大勢，了解發展形勢，及時作出科學正確的預判，防止發生不好的結果。

（四）關心干部狀況，了解干部需求

決策層要通過下科室、會議、訪談等多種方式，隨時了解、掌握干部的思想狀況、心理動態，主動深入到干部中間，傾聽他們的心聲，分析他們的問題，真正了解干部、認識干部，讓干部在感受到決策層的溫暖和關愛，更加樂于為醫院奉獻。

（五）加強工作考核，強化工作責任心

“一分部署、九分落實”。工作中一旦沒有了考核，也就意味著沒有了監督，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，干部的積極性必然要受挫，也就會產生懶惰之心。所以，在工作中，凡是都要有布置、有方案、有落實、有考核、有監督、有獎懲，獎勤罰懶，獎優罰劣，如此能夠強化干部隊伍的責任心，增強其使命感，讓每一個人都能干起來。

（六）建立管理制度，完善工作機制

管理制度是醫院正常運轉的制度保障。人管人，不如制度管人。凡事都要立規矩、講紀律，不能靠人情管事管人，時間長了，就容易滋生大的問題。要結合工作實際，出臺鼓勵和支持中層干部干事創業的文件，讓干部大膽干、放心干，干出成績，干出優越感。

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