我國央企人力資源管理現狀及提升策略

時 真

（中鋁礦業有限公司，河南 鄭州 450041）

由于市場經濟的不斷發展，我國民營企業在市場中占據的比例逐漸呈現出上升的趨勢，尤其是對于科學技術領域的發展，民營企業的技術水平甚至高于國有背景下的企業甚至包括央企。在新時期的發展背景下，傳統中計劃經濟的企業管理模式已經無法與現代市場相適應，央企必須進行相應地轉型與改革。人力資源管理就是央企改革過程中重要的工作內容。

1 我國央企人力資源管理現狀分析

1.1 忽視人力資源戰略管理的重要性

隨著市場競爭的激烈化，各企業必須進行不斷創新，轉變傳統的企業管理理念，將人力資源的戰略管理工作放在企業管理工作的重要位置，央企同樣也不能例外。然而，根據實際的調查數據顯示，雖然大部分的央企都緊跟時代發展對企業管理進行改革，專業人才隊伍建設也更加全面，但是仍舊存在對人力資源戰略管理不夠重視的問題。眾所周知，企業內部的人力資源戰略管理工作最主要的目的是對專業人才的招納與培養，從而為企業提供優質的人才儲備。因此，企業在對人力資源進行規劃時，不僅需要站在全局的角度考慮問題，具備高瞻遠矚的眼光，同時還需要為企業后續可能會面臨的問題進行提前預防，制定與之相適應的預警方案，確保企業能夠順利發展[1]。另一方面，企業應該避免人力資源管理工作出現失誤或者是偏差，提高企業專業人才隊伍的穩固性。然而，在實際的人力資源管理工作中，大部分的央企依然存在諸多問題，比如，沒有結合企業內部人力資源的實際需求制定科學的管理制度。除此之外，由于央企對于人力資源戰略管理工作的忽視，致使其內部始終缺乏完善的管理政策，從而導致各部分的管理工作處于相對分散的狀態，加大了系統化管理的難度，無法實現企業整體的協同效應。從實際的工作中來看，央企在人力資源管理中存在問題不是專業人才的缺乏，而是先進管理理念的缺失。

1.2 缺乏完善的企業發展相配套的制度

人力資源管理工作是保障企業順利發展的有效方式，其中的人才引進、績效激勵以及教育培訓等制度是否完善，直接關系到企業能否維持正常的運行。伴隨我國市場經濟的發展，大部分的央企為在競爭激烈的市場中脫穎而出，也在轉變自身的人力資源戰略管理理念，不斷學習與借鑒其他企業的優秀經驗。然而，管理理念的轉變并沒有改變傳統的管理模式，大部分央企在人事、勞動以及薪酬制度等方面依然受到了傳統管理制度的約束與限制。譬如，在向社會招賢納士的過程中，依然將教育背景放在最重要的位置，而不是將側重點放在專業能力方面，對人才的選擇標準較為單一；在對企業內部的人才進行培養的過程中，同樣缺乏完善的職業晉升通道，降低了企業內部人才工作的積極性；在對企業內部優質人才的激勵方面，更是沒有體系化的獎懲激勵制度[2]。如果央企不對人力資源的管理制度進行完善，不僅會使企業面臨人才流失的情況，降低了企業內部人才的穩定性，同時還容易降低企業內部的凝聚力。

1.3 缺乏科學系統化的人才選用留任標準

在現代企業的人力資源管理模式中，最科學系統的制度就是具備完善的績效考核制度以及科學的獎懲激勵機制，并能夠從企業的整體發展角度上對內部專業人才的配置進行合理地優化，堅持貫徹優勝劣汰的管理理念。然而，大部分的央企的人力資源管理制度還停留在傳統的模式中，無法與現代的企業發展相適應，從而導致對專業人才的選用留任標準也缺乏科學性，致使央企出現人才去留不暢通的問題，主要表現在社會中的優質人才無法獲得進入央企工作的機會，而央企內部專業能力跟不上企業發展速度的工作人員卻沒有被淘汰。值得注意的是，在進行人才聘用的過程中，央企不僅需要注重對人才專業能力的考察，同時還需要從在企業人才配置的全局角度進行綜合考量，確保企業內部不僅人才儲備充足，還擁有科學的人才梯隊結構，促進央企從各方面均衡發展。

然而，在央企人力資源管理的實際工作中，管理者首先考慮的依舊只是內部缺乏的職位工作人員，而忽視為企業儲備充足的優質專業人才。在這種情況下，央企要么發生勞動力不足的情況，要么出現員工過剩的問題，只從短期方面開展人才管理工作，沒有長期發展的眼光，只會讓央企的發展面臨不利的局面。除此之外，大部分的央企在進行人才選撥的過程中依舊將學歷放在第一位，極易造成對人才的浪費，提高了企業的勞動力成本，并且極易導致企業內部的人事管理工作出現問題，阻礙央企的發展進程[3]。另一方面，央企受社會保障以及體制的影響，其內部的管理根本無法建立實質性的退出機制。這就說明即使央企的考核制度相對科學，也無法擺脫體制帶來的約束。與此同時，也是受其體制的影響，大多數央企在市場中的競爭力都被削弱了很多，長此以往，勢必會出現績效下滑等問題，專業人才也會流向更有活力的企業，從而導致央企無法實現長期的健康發展。

2 我國央企人力資源管理提升策略研究

2.1 制定科學的人力資源管理策略

對于企業的整體發展而言，需要將以人為本的理念放在人力資源管理工作的重要位置，這不僅有利于將內部工作人員的特征以及優勢最大程度的發揮出來，同時還有利于實現工作人員的個人價值，有利于提升工作人員對于央企的認同感以及歸屬感。除此之外，為了促進央企能夠與時俱進，其管理層就必須意識到人力資源戰略管理中優質人才的招納與培養對于企業的發展極其重要。通過對科學合理的人力資源管理策略的制定，能夠在央企內部形成良好的工作氛圍，為央企的工作人員創造出一個自主的發展平臺，以此來提升央企內部工作人員的主觀能動性，激發央企在市場中的發展活力，推動央企的可持續性發展。

2.2 配合科學合理的人力資源規劃

央企如果想實現可持續性的發展，就需要對人力資源的管理工作進行科學合理的規劃。在這其中，對央企的人力資源管理工作影響最大的就是內部工作人員的培養以及外部專業人才的招納。對于人力資源管理的方向，也同樣需要央企進行周詳的部署與規劃，并以企業發展的總體方向為前提，再與人力資源管理工作的實際情況相結合，制定出與企業發展需求相匹配的人力資源管理戰略，并將其貫徹落實到企業實際的人力資源管理工作中。與此同時，央企還需要具備長遠的發展眼光，對市場中未來的人才需求進行科學地預估，為企業的未來發展打下堅實的基礎[4]。另一方面，央企在規劃人力資源管理工作時，還需要對市場中的行業發展現狀進行充分地調查，從而對企業內部的工作人員做出準確的評判，推動央企實現以專業能力的水平為依據來實行優勝劣汰的管理理念。通過科學的人力資源管理模式，有利于淘汰專業能力水平低的工作人員，從而重新吸納優質的專業人才，促進央企內部人才結構的配置向合理化方向發展。通過科學合理的人力資源規劃，不僅有利于工作人員在工作過程中實現自我價值，同時還有利于央企實現社會效益以及經濟效益最大化。

2.3 落實有效的激勵機制

激勵機制只是企業在進行人力資源管理中的一種有效手段，其創設的主要目的是調動企業內部工作人員的積極性，激發工作人員在日常工作中的創造性，從而為央企創造出更多的經濟利益，提高央企在市場中的競爭力。通常情況下，工作人員在工作中的付出被企業所認可，會激發工作人員的工作熱情，增強工作人員的工作理念?；诖?，央企在進行改革與創新的過程中，必須緊跟時代的發展步伐，不斷學習先進的人力資源管理理念，建立科學的獎懲激勵機制，并將其落實到實際的管理工作中，使激勵機制能夠在央企的人才培養方面發揮出實質性的作用。與此同時，對在工作中表現優異的優質人才，央企應該給予其充足的物質獎勵，并通過對其進行表彰的方式，給予工作人員精神方面的鼓勵，以此提高央企內部工作人員的穩定性。

2.4 建立健全相應的績效考核評估體系

績效考核評估體系的建立，有利于央企對內部工作人員的工作能力進行綜合地評估，再依據其績效考核的實際數據對工作人員的工作任務進行合理地分配，以此來提升央企內部團隊的協作能力，促進企業工作效率的提高。由此可以看出，在央企的發展進程中，科學的績效考核評估體系占據著重要的位置[5]。因此，我國央企的人力資源管理部門應該重視對工作人員的績效考核，并建立健全相應的績效考核評估體系。該體系不僅能夠反映工作人員的實際工作狀況，同時還可以幫助央企合理調整工作規劃，成為央企與工作人員兩者之間的溝通橋梁。另一方面，完善的績效考核制度還能夠讓工作人員產生危機感與緊迫感，提高工作人員在工作過程中的專注度，激發工作人員的主動性與創造性，挖掘工作人員潛在的工作能力，進而推動央企的長足發展。

2.5 重視央企主業，提供系統全面的解決措施

為適應時代的發展潮流，大部分的央企都在轉型與改革的道路上，在這其中，人力資源工作占據了重要的一席之地，成為轉型的重要陣地。然而，人力資源管理工作絕不僅僅只是作為央企對于人才招納與培養的手段，更是人力資源與社會保障部門在進行相關問題的解決時所能夠參考的關鍵因素。與此同時，人力資源管理工作還能夠依據人才招聘、組織管理等工作環節的不同特點，對其工作方向以及工作內容做好系統的規劃，進而為央企的管理者提供決策的重要依據，促進央企將發展過程中所面臨的問題全面解決[6]。

3 結束語

總而言之，市場經濟不僅給央企帶來了全新的發展機遇，同時也使央企面臨著諸多挑戰，這就對我國央企的人力資源管理工作提出了更高的要求。央企需要通過完善人力資源管理策略、合理規劃人力資源發展方向、建立激勵機制以及績效考核體系等策略，來提升央企的人力資源管理水平，促使央企順利完成轉型與改革。