新生代員工創新行為的企業引導機制：文獻綜述與邏輯框架

陸玉梅　高鵬　顧天竹

摘? ? 要：新生代員工正逐漸成為職場主力軍，其創新行為直接影響企業的生存與發展。在回顧新生代員工創新行為相關文獻的基礎上，以積極組織行為學和企業價值創造理論為指導，構建了以新生代員工為對象的企業員工創新行為機理邏輯解構和以解決員工創新主動性缺乏等問題為出發點的企業引導機制研究框架，豐富了組織行為學理論，為提升企業創新發展能力提供了方法論基礎。

關鍵詞：新生代員工;創新行為;越軌創新;引導機制

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：2095-7394（2021）01-0046-06

一、引言

當今時代，以科技創新為核心的產業變革正在全球范圍內不斷興起，創新成為企業生存與發展的重要影響要素。員工是企業主要的內部創新源，有效的員工創新行為是企業贏得競爭優勢的關鍵。實踐中，企業通常會賦予員工一定的自主性以誘發創新的生成，但同時又會設置一套正式的流程和規范來約束員工的創新行為 [1]，導致較多循規蹈矩員工的存在，其所表現出的被動式履責創新行為，不利于企業創新績效提升[2]。當然，也有些員工敢為人先，他們選擇適時突破組織制度約束，進行建設性越軌創新，為企業創新注入了強大動力。搜狐公司的王小川在張朝陽強烈反對下仍堅持開發搜狗瀏覽器并大獲成功，3M公司的理查·德魯沒有執行上司命令而隱蔽地研發出透明膠帶并成為突破性產品，都是建設性越軌創新行為的典型[3]?？梢?，在一定情景條件下，從循規到越軌的轉化是實現企業創新績效飛躍提升的重要方式。

在中國，出生于20世紀80—90年代的新生代員工逐漸成為企業的主要智力資源，但新生代在職場內外的創新表現卻存在巨大差異，給企業創新管理帶來了挑戰。一方面，在職場中受組織設置的流程和規則約束，新生代員工更容易出現“被動式履責”行為，基于崗位的創新表現欠佳;另一方面，在職場外的電子游戲、網絡直播等場景中，他們極具耐心，甚至廢寢忘食，基于角色的創造力表現非凡[4]。與此同時，新生代員工普遍會表現出更多的個人主義傾向，漠視權威，具有更強的創新意識[5]。新生代員工的這些特點與越軌創新的形成要素高度吻合。近年來，新生代員工的“建設性越軌”行為不斷涌現，并已成為企業創新的重要源泉。然而，關于新生代員工建設性越軌創新行為的研究還處于起步階段，許多關鍵問題尚未有清晰解釋?；诖?，萃取越軌式創新的要素特征，系統研究新生代員工被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為的動因、效應和轉變機制，進一步探索新生代員工創新行為的企業引導策略，就顯得很有必要。

二、企業員工創新行為研究回顧

員工行為一直都是組織行為學理論關注的焦點。員工行為研究經歷了從被動行為到主動行為的演變過程[6]。傳統組織行為學認為，員工工作行為只是一種被動的反應性行為，泰勒的科學管理就是這種“被動績效觀”的典型代表。期望、公平等激勵理論的產生，使得員工在工作過程中的主觀因素得到重視。隨著積極組織行為學的不斷發展，作為角色外行為的員工主動性創新行為研究逐漸成為學術前沿[7-8]，引起了學者們的廣泛關注。

（一）員工創新行為及其影響機制

員工創新行為有著豐富的內涵。從個人特質的角度來看，它是一種廣義上愿意改變個體現狀的意愿[9];從創新過程的角度來看，它包括了想法的產生、推動和實踐等一系列非連續活動[10]。西方學者認為，創新行為是員工主動與自愿的行為[11]，必然導致高創新績效。然而，在高權力距離和集體主義的文化特征下，中國企業存在著應對性、權益性和服從性的員工創新現象[12]，員工創新行為也在學術上被劃分為主動創新行為和被動創新行為兩種類型[13]，并且學者們發現只有主動行為才能夠產生更關鍵的積極效果[14]。隨著員工創新行為的深入研究，有關其前因變量的研究文獻日漸豐富，主要集中在個體因素、情境因素、個體-情境交互影響等方面，但不同流派對各驅動因素如何影響員工創新行為決策的內在機理解釋存在爭議[15]。在創新主體方面，新生代員工具有思維活躍、希望接受挑戰等心理特點，這是創新行為增加的重要促進因素[16]，逐漸成為眾多學者的關注對象。

（二）員工建設性越軌行為結構、影響因素和結果

越軌概念被引入人力資源管理研究領域之后，針對員工越軌行為的研究聚焦于破壞性行為，如偷竊、怠工、貪污、蓄意破壞等[17]。國內學者針對新生代員工的上述反生產行為進行了廣泛研究[18]，通常認為這些行為會給企業造成損失，是應該被避免的。近年來，學者們開始關注越軌行為的正向效應，“建設性越軌行為”應運而生。實證研究表明存在具有利他性動機的員工建設性越軌行為能夠激發組織創新或員工創造力[19]。目前，對員工建設性越軌行為的內涵界定還存在分歧，Warren（2003）[20]認為建設性越軌行為涵蓋了創造性行為、建言行為、親社會性違規行為等多種行為;Galperin（2002）[21]將建設性越軌行為作為獨立構念，并開發了三維結構和二維結構量表。已有的建設性越軌行為影響因素研究涉及個體、團隊、組織三個層面，人格特質、同事支持、領導行為、組織氛圍等均為重要前置因素[22]。然而，以上研究大多數著眼于建設性越軌行為的促進因素，卻忽略了對應的抑制因素[23]。對于組織而言，員工建設性行為是創新和變革的源泉，也是提高組織效率的重要工具。但是，過多的建設性越軌行為也會使組織在認知新技術、整合新思想等方面增加管理成本，反而影響組織創新績效）[24]。

（三）員工越軌創新行為本質、成因和效果

越軌創新起初是作為組織內一種非正式的創新途徑被提出，隨著組織規則和規范對員工行為的約束力日益弱化，越軌創新逐漸成為研究熱點[25]。越軌創新行為是具有創新動機員工的建設性越軌行為，但有關越軌創新的本質定義還存在分歧，Augsdorfer（1996）[26]強調了越軌創新（bootlegging）的自主性、隱蔽性、基層性;Mainemehs（2010）[27]則突出了違背管理層命令的越軌創新行為（creative deviance），但具有建設性越軌行為特征[28]。國內學者在測量越軌創新行為時通常采用Criscuolo等（2014）[29]開發的“bootlegging”量表或Lin等（2016）[30]開發的“creative deviance”量表。已有的關于對越軌創新行為成因的研究主要集中在組織和個體方面。Augsdorfer （1996）[26]最早質性地歸納出越軌創新人員的一系列性格特征，如充滿好奇心、難以忍受挫折、不墨守成規等，恰與我國新生代員工的人格特性相匹配[3]。Mainemehs（2010）[27]從緊張理論出發認為，組織的結構性緊張會導致越軌創新。員工在感受到領導的支持后可能會出現更多的越軌創新行為[30]。由于越軌創新的復雜特性，加之研究視角的差異，越軌創新行為對組織和個體創新績效的影響效果還沒有達成共識[1]。

綜上所述，有關員工創新行為的研究已取得富有價值的成果，但新生代員工迥異于前輩的身心素質和價值追求對其創新行為產生的影響尚未引起重視，有關新生代員工引導機制的文獻較為鮮見。同時，員工建設性越軌創新行為研究尚處于起步階段，新生代員工建設性越軌創新行為的產生機理、影響結果、引導機制的相關研究還比較少見。因此，對新生代員工創新行為機理邏輯進行解構，構建員工創新行為的選擇決策模型，探索新生代員工從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為的轉變機制，成為重要的研究議題。

三、新生代員工創新行為引導機制的研究框架

（一）研究的基本思路

針對新生代員工的人格特征，企業在員工創新管理實踐中通常存在兩種截然不同的行為邏輯：一方面，為員工提供各種有助于創新實現的條件和資源，鼓勵員工變被動創新為主動創新;另一方面，制定一些規章制度來約束員工的創新行為，避免員工越軌創新行為。在國家創新驅動發展戰略這一時代背景下，需系統研究新生代員工的被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為特征、影響因素與行為效果，重點探討新生代員工從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為的轉換機制，進而構建相應的企業引導策略體系。

（二）研究的邏輯框架

根據以上分析，相關研究的基本邏輯順序為“新生代員工被動式履責創新行為、新生代員工建設性越軌創新行為、轉換機制、企業引導策略”，如圖1所示。根據這一研究框架，基本的研究內容包括四個部分。

1.新生代員工創新行為及其被動式履責特征研究

首先，在對新生代員工的心理、行為特征分析基礎上，明確新生代員工創新行為的內涵和外延;其次，確定員工被動式履責創新行為的結構維度，開發相應的測量量表，重點選擇高新技術企業、科技型中小企業，對新生代員工創新行為進行大樣本調查，剖析新生代員工被動式履責創新行為產生的原因以及可能帶來的不良后果;再次，凝練新生代員工被動式履責創新行為的關鍵影響因素，探討新生代員工被動履責創新的行為機理。

2.新生代員工建設性越軌創新行為影響因素與效果研究

首先，基于中國企業創新管理情境，考慮新生代員工的職場特點，進行建設性越軌創新行為測量量表開發;其次，根植于扎根理論，挖掘新生代員工建設性越軌創新行為促進因素、制約因素，分析各因素的影響機理與相互關系;再次，測度個體和組織層面的新生代員工建設性越軌創新行為績效;采用多層線性模型，探究企業新生代員工建設性越創新行為對雙重創新績效（個體和組織）的影響;構建情景調節結構模型，揭示企業、團隊和員工等層面的情景因素對上述關系的權變影響。

3.新生代員工從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為轉換機制研究

首先，新生代員工創新行為的選擇決策機理研究?；趯π律鷨T工兩類創新行為的實證研究，以委托代理理論為指導，充分考慮新生代員工的風險偏好、公平關切等心理特征，分別構建新生代員工被動履責創新行為和建設性越軌創新行為的選擇決策模型;采用逆向歸納法，求解員工均衡創新努力程度和企業均衡創新績效的表達式，通過靈敏度分析定量刻畫企業創新績效與員工創新努力程度、風險成本、激勵轉移支付等因素的關系;對比分析被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為均衡創新績效的差異，探討新生代員工不同創新行為的選擇偏好及其參數范圍。

其次，新生代員工從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為轉換機制分析。探索單純物質獎勵下建設性越軌創新行為對企業創新績效和員工期望效用的沖突性影響，考慮自我實現、價值認同等非物質因素對員工期望效用的激勵作用，構建非物質獎勵補償下的新生代員工從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為的轉換機制模型，探討實現企業創新績效和員工期望效用的帕累托改進條件。

4.新生代員工創新行為引導策略及其虛實聯動研究

運用計算實驗方法，通過模擬現實情境，探索不同績效薪酬策略下，新生代員工創新行為特征與變動趨勢，進而對現有員工績效薪酬管理策略進行優化設計;同時，考慮新生代員工人格特質、心理預期等因素構建非物質績效激勵體系，引導新生代員工從被動式履責創新行為向建設性越軌創新行為轉變;最后，通過資料分析和實地調研等手段，萃取企業創新績效受員工被動式履責創新行為和建設性越軌創新行為影響的實際案例，并在典型案例分析的基礎上不斷修正實驗模型。

（三）研究的關鍵問題

1. 新生代員工創新行為關鍵影響因素辨識

新生代員工創新行為受到內外部多重因素的影響，且不同因素之間相互干擾，呈現出高度復雜性特征。因此，需要全面甄別員工被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為的關鍵影響因素，進而探索各因素對新生代員工創新行為的綜合影響機制。

2. 新生代員工被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為界定與量化表征

盡管有關員工創新行為和越軌行為的國內外研究豐富，但是員工代際區別、中西方文化差異使得新生代員工的被動式履責創新行為與建設性越軌創新行為測量不能直接套用已有量表。因此，研究過程中需要充分考慮新生代員工的心理和行為特點，嵌入中國新時代企業創新管理情境，遵循科學程序，開發不同員工創新行為的量表體系。

3. 從被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為的轉換機制模型構建與求解

新生代員工的兩類創新行為在不同情境條件下產生的企業創新績效有所差異，并且企業創新績效和員工期望效用存在沖突性，因而在構建被動式履責創新行為到建設性越軌創新行為的轉換機制模型時，需要考慮員工創新行為的非物質補償，求解實現企業創新績效和員工期望效用帕累托改進的參數條件。

4. 新生代員工創新行為引導策略設計

研究需針對新生代員工職場創新表現欠佳這一現實問題，探索新生代員工創新行為的引導策略，以提升企業創新績效。這就需要選擇典型企業，基于新生代員工創新實踐中的真實場景，凝練案例參數進行計算實驗，并進一步構建新生代員工創新行為引導策略體系。

四、結語

“如何激發新生代員工的主動創新行為？”成為亟待破解的現實難題。但現有關于員工創新行為的研究中，聚焦于新生代員工的尚不多見。在分析新生代員工心理、行為特征基礎上，深入研究新生代員工被動式履責創新行為和建設性越軌創新行為的影響機制，揭示新生代員工職場內外差異性創新表現的內在機理;進一步探索新生代員工從被動式履責到建設性越軌的轉變機制，有助于豐富和推進人力資源管理和企業創新管理理論。對新生代員工創新行為的被動式履責特征與成因的調查研究，可以為中國企業加強新生代員工創新行為管理提供決策依據。探索新生代員工建設性越軌創新行為的前置因素、行為效果和企業引導策略，這將有助于提升新生代員工建設性越軌創新的意愿與能力，可以為避免創新實踐中新生代員工陷入“被動式履責”的不良鎖定提供系統解決方案。

參考文獻：

[1] 黃瑋， 項國鵬， 杜運周， 等. 越軌創新與個體創新績效的關系研究：地位和創造力的聯合調節作用[J].南開管理評論， 2017，20（1）：143-154.

[2] 張璇， 冀巨海. 新生代科技員工的自我發展訴求對主動創新行為的影響：基于自我效能感和組織認同的中介作用[J].數學的實踐與認識， 2018（1）：312-320.

[3] 王弘鈺， 崔智淞， 李孟燃. 沖突視角下新生代員工越軌創新行為的影響因素研究：獨立型自我建構和組織創新氛圍的調節作用[J].現代財經-天津財經大學學報， 2018，38 （7）：62-73.

[4] 耿天成， 李朋波， 梁晗. 內生與外生動機視角下新生代員工的游戲化管理：羅輯思維公司為例[J]. 中國人力資源開發， 2017，（6）：108-115.

[5] 李燕萍， 徐嘉. 新生代員工：心理和行為特征對組織社會化的影響[J].經濟管理， 2013（4）：61-70.

[6] 邱敏. 績效考核目的對員工主動行為與創新績效的影響機理研究[D].武漢：華中科技大學，2016.

[7] GRIFFIN M A， NEAL A， PARKER S K. A new model of work role performance： positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal， 2007，50（2）： 327-347.

[8] 趙欣，趙西萍，周密，等.組織行為研究的新領域：積極行為研究述評及展望[J]管理學報，2011，8（10）： 1719-1727.

[9] HURT H T，JOSEPH K，COOK C D. Scales for the measurement of innovativeness [J]. Human Communication Research， 1977，4（1）：58-65.

[10] SCOTT S G，BRUCE R A. Determinants of innovative behavior： a path model of individual innovation in the workplace [J].Academy of Management Journal，1994，37（3） ：580-607.

[11] SHALLEY C E， GILSON L L， BLUM T C. Interactive effects of grow the need strength， work context， and job complexity on self-reported creative performance[J]. Academy of Management Journal，2009，52（3）： 489-505.

[12] 趙斌， 韓盼盼. 基于扎根理論的員工主動創新行為雙路徑產生機制研究[J].管理學報， 2016（7）：1003-1011.

[13] 馬璐， 王丹陽. 共享型領導對員工主動創新行為的影響[J]. 科技進步與對策， 2016 （22）：131-136.

[14] STRAUSS K，GRIFFIN M A，PARKER S K，et al. Building and sustaining proactive behaviors： the role of adaptivity and job satisfactions[J]. Journal of Business& Psychology，2015，30（1）：63-72.

[15] 張婕，樊耘，張旭. 前攝性行為視角下的員工創新：前攝型人格，反饋尋求與員工創新績效[J].南開管理評論，2014，17（5）：13-23.

[16] 李宏利， 李曉佳. 新生代員工創新行為的影響因素及其關系[J].河北大學學報（哲學社會科學版），2014（6）：85-90.

[17] BENNETT R J，ROBINSON S L.Development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology，2000，85（3）： 349-360.

[18] 劉文彬，唐杰. 績效反饋對新生代員工反生產行為的影響機制：反饋效價視角的理論模型與案例研究[J].經濟管理，2015（6）：188-198.

[19] DAHLING J J. Breaking rules for the right reason？an investigation of prosocial rule breaking[J]. Journal of Organizational Behavior，2012，33（1）：21-42.

[20] WARREN D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J]. Academy of Management Review，2003，28（4）：622-632.

[21] GALPERIN B I. Determinants of deviance in the workplace： an empirical examination of Canada and Mexico[D].? ?Montreal：Concordia University ，2002.

[22] 李紅，劉洪. 組織中的建設性越軌行為研究回顧與展望[J].外國經濟與管理，2014（8）：46-53.

[23] VADERAA K，PRATT M G，MISHRAP . Constructive deviance in organizations： integrating and moving forward[J].Journal of Management， 2013，39（5）：1221-1276.

[24] 孫建群，田曉明，李銳. 組織中的建設性偏差：概念界定、形成機制及影響[J].心理科學，2016（5）：1242-1247.

[25] 江依. 員工越軌創新行為研究綜述及其展望[J].科技管理研究，2018，38（10）：131-139.

[26] AUGSDORFER P.Forbidden fruit： an analysis of bootlegging， uncertainty， and learning in corporate R&D [M].Aldershot： Avebury，1996.

[27] MAINEMCLIS C. Stealing fire：creative deviance in the evolution of new ideas[J]. Academy of Management Review，2010，35（4）：558-578.

[28] 鄭赤建， 胡培培. 互聯網企業組織支持感和越軌創新的關系研究：工作滿意度的中介作用[J].西部經濟管理論壇，2018，29（2）：78-86.

[29] CRISCUOLO P， SALTER A， TER WAL A L J. Going underground： bootlegging and individual innovative performance[J]. Organization Science，2014，25（5）：1287-1305.

[30] LIN B，MAINEMCLIS C，KARK R. Leadersresponses to creative deviance：differential effects on subsequent creative deviance and creative performance[J]. The Leadership Quarterly， 2016，27（4）：537-556.

責任編輯? ? 徐? ? 晶

Abstract： The new generation employees are gradually becoming the main force in the workplace， their innovation behavior directly affects the survival and development of enterprises. Reviewing the literature on the innovative behavior of the new generation of employees， guided by the positive organizational behavior and value creation theory of enterprise，this paper builds the logical deconstruction of the enterprise employees innovation behavior mechanism which target the new generation of employees， and it constructs the research framework of enterprise guidance mechanism aiming at solving the lack of initiative of employee innovation. The study enriches the theory of organizational behavior and improve innovation capability of enterprises.

Key? words： new generation employees; innovation behavior; deviant innovation;guidance mechanism