“90后”新生代員工離職問題研究

馬妮

摘 要：隨著經濟全球化和信息技術的發展，人才成為企業發展的重要資源?！?0后”正逐步發展成職場的新勢力，具有不同于其他時代員工的個性特點和工作特征。他們作為職場的新興力量在為企業帶來利益的同時，他們的高離職率也給企業帶來了損失，因此如何降低“90后”新生代員工離職率成為管理的重點問題之一。在梳理和分析相關文獻的基礎上，探究“90后”新生代員工的特征和離職原因，在此基礎上，提出解決新生代員工離職問題的對策建議，即調整選人及用人策略、調整領導風格、調整薪資管理方式。

關鍵詞：新生代員工;離職原因;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）12-0078-03

一、研究背景

市場經濟環境下企業間的競爭已由市場和資源的競爭逐漸轉向人才的競爭，擁有高素質的人才成為決定企業命運的關鍵。很多企業意識到了人才在企業發展中的重要作用，將擁有良好工作能力和創新意識的員工視為在競爭中贏得主動的關鍵因素，企業之間會經常為了爭奪人才而競爭，因此經常會出現員工離職的情況。過高的員工離職率會給企業的人力、物力、財力等方面造成很大損失，也會影響整個企業向上發展的勢頭和員工的士氣。而目前“90后”逐漸走向就業，成為企業的主力軍。他們良好的知識儲備和獨特的創新能力更是企業獲得競爭優勢的關鍵。但“90后”自我意識較強、團隊意識薄弱、文化觀念開放、抗逆能力相對較差等特點也導致了他們在離職群體里占了很大的比重。因此，如何全面了解并實施有效措施管理“90后”新生代員工，降低他們的離職意愿是值得關心和深入研究的課題。

二、新生代員工頻繁離職的原因

（一）內部因素

1.自我需求難以滿足?！?0后”員工出生在計劃生育執行時代，擁有豐富的資源，同時他們接受開放性的教育，提倡追求自由和個性。工作是否滿足個人精神上的需求成為首要考慮因素，具體表現為在馬斯洛需求層次理論中，相比于“80后”及前代員工追求生理和安全層次需求，新生代員工的需求更傾向于歸屬、尊重和自我實現層次。他們著重關注自我價值的實現、能力的展示和不斷提升等。因此，當他們進入職場一段時間，發現工作和組織無法達到預期時，便會產生離職意愿。同時，他們的需求多元化程度高，比如追求工作場所樂趣，工作環境的舒適度和體面程度，強調自由空間等。當傳統的工作形式無法滿足其個性化的需求時，便會導致滿意度的降低，影響員工的忠誠度。

2.價值觀及企業文化的低匹配。在注重文化和教育的背景下，“90后”在成長中注重人格和自我價值觀的建立。進入職場時，他們已經形成較為健全且個性鮮明的價值觀。當企業新生代員工感知到組織價值觀與自身價值觀契合程度較低時，就不容易被企業吸引，表現為較低的組織認同感。企業往往強調組織利益，集體主義等文化，這與大多數“90后”以自我為中心的觀念產生的沖突導致了文化認可度降低和組織忠誠度降低。同時，價值觀及文化觀念是經過長期的建設形成，難以在短時間內改變，此時員工就會傾向于離開觀念不匹配的組織。

3.自身社會化不足?！?0后”多為獨生子女，在獨我的成長環境中形成了強烈的自我意識，對他人和集體的感受淡漠。社會化不足導致他們人際交往、情緒管理、團體溝通、集體互動等方面的能力較弱。每個企業作為員工投身社會的基本組織，其中的人際關系和團隊協作具有一定的必要性及復雜性。同時職場有其特定的及約定俗成的運作規則，不會因為個體員工而轉變。所以很多新生代員工在進入企業后，他們由于缺乏社會工作經驗，心理適應能力欠缺。不懂得職場必要的社交禮儀，忽視人際交往的技巧，從而無法靈活處理好工作中與各個利益關聯者的關系，認為被各種處世制度和規則束縛，難以理智地面對職場困難和壓力，從而產生消極情緒，表現為高離職傾向。

4.個人未來發展目標難以實現。就業平臺調查結果顯示，個人未來發展成為“90后”新生代員工求職時最看重的三大因素之一。他們在工作中更關注自己是否有更多的發展機會，看重自己職業目標的實現。因此，企業能否為新生代員工提供更好的職業發展機會來幫助他們實現職業目標成為影響員工組織嵌入度的重要因素。當企業的相關崗位發展成熟時，工作內容就趨于條理化和單一化，不具有挑戰性和創造性的工作使得新生代員工感覺自己成長機會較少，難以實現個人職業發展目標，在這種情緒影響下，容易產生離職意向。

（二）外部因素

1.組織缺乏公平氛圍。已有研究表明，組織公平氛圍影響員工的工作滿意度和組織認同感。有的企業薪酬制度為按資排薪方式，新員工往往承擔著比老員工繁瑣龐雜的工作任務，但獲得的薪酬卻遠低于老員工。這種分配不公平感知會導致新員工心理失衡，影響他們的組織認同感等，進而產生離職傾向來彌補內心失衡帶來的負面感知。同時在企業中存在“同事不同法”的現象，即同樣的事件發生在不同的員工身上，會有不同的處理方法和結果，這種程序不公平和人際不公平感知也會使得新生代員工產生負面情緒。此外，同一企業的員工所熟知的企業信息資源各有不同，當信息資源的不同產生利益和機會的差異時，員工感知信息不公平會導致消極的組織支持感，進而影響其態度和行為?！?0后”新生代員工從小接受的公平公正的思想教育，使得他們在缺乏公平氛圍的組織環境中，更容易產生離職傾向。

2.組織管理方式缺乏更新。目前有很多企業的管理方式和領導作風并不適合新生代員工的需求，存在管理方式陳舊、組織氛圍嚴肅等問題。而“90后”新生代員工更渴望領導者為他們提供提高能力的機會和展現自我的平臺，滿足他們更深層次的成就需求。這使他們容易與管理方式傳統的領導者的理念發生沖突，對組織發展產生不利影響?！?0后”新生代員工具有獨立的觀念和思維方式，不喜歡被人指導，更不喜歡以守舊和固定的方式去工作。因此，傳統的企業管理理念和管理模式忽視個性化管理，會給他們帶來疏離感，一定程度上會使其產生離職等負面情緒。

3.組織承諾未兌現?，F行企業在招聘“90后”新生代員工時，多為校園招聘時采用宣講會及官網、公眾號宣傳等。大多員工在進入企業前，對組織的了解信息全部來自于這些宣傳介紹。這些形式下，企業所傳遞的信息全為優秀的一面，甚至部分公司還會夸大經營規模等信息，使得新生代員工沒有了解真正的工作環境、內容、職責、氛圍等情況。這就導致員工對組織的期望宏大，當入職后發現實際的工作環境、企業狀況與所想不一致時，就產生組織未兌現承諾的感知。此外，企業在招聘時也會根據“90后”新生代員工的職業期望來進行“畫大餅”式的規劃藍圖，甚至急于招人，在招聘時夸大承諾員工入職后的薪酬福利。而員工入職后，發現應聘的藍圖不會按規劃實現，福利待遇也并非承諾時的可觀，這時也會感知到組織承諾未兌現，進而降低對企業的信任，出現離職行為。

4.投入與回報不匹配。隨著“互聯網+”經濟的不斷發展，“996”在職場盛行，加班已經成為好多企業的常態化形式。網絡上“90后”新生代員工對加班的態度為：加班可以，只要加班費到位。但企業在推行工作量大、強度高的加班時并沒有給與員工相應的報酬。加班常態化下，新生代員工感知到投入與回報的不匹配也是導致他們離職的重要原因。

三、企業降低新生代員工離職率的對策

（一）調整選人及用人策略

1.企業在招聘階段應調整相應的招聘策略。第一，在宣傳時介紹企業的實際規模、經營狀況、較為詳細的工作內容，讓員工正確認知所要面對的環境和職責等，避免新生代員工心理落差過大。第二，在招聘環節通過員工的職業規劃、擇業所看重要素等來判斷識別新生代員工的穩定性。若員工有較為明晰的職業規劃，他會為了規劃目標按計劃努力，通常工作穩定性比較強。同時，員工擇業所看重的要素與公司所能提供的匹配性較高時，也會降低員工流動性，減少后期的離職率。

2.“90后”新生代員工在職階段企業應調整相關的用人策略。第一，“90后”新生代員工注重自我的學習成長，如果他們在企業中感到自身發展前景渺茫，就比較容易產生離職想法。因此，企業可根據員工的發展需求制訂系統的培養計劃，將新生代員工的個人職業規劃與組織培訓機制相結合，構建能夠幫助員工實現自我成長的模式。例如通過導師制等具體的人才培養形式來引導完善新生代員工的個人規劃并確保其實現成長。第二，對于員工具體的崗位安排，考察時除具備知識和技能外，還需要綜合評估“90后”新生代員工的性格以及價值觀等。將價值觀及性格相符的員工調整至相應的崗位，做到內在需求方面的人崗匹配，不僅能創造出多倍的價值，而且員工流動性也會相對較少。

（二）調整領導風格

新生代員工離職意愿的影響因素中，領導風格是不能忽略的重要因素?！?0后”新生代員工成長環境導致他們大多數時候以自我為中心，被領導和同事忽視的時候，心里會有落差，沒有受到領導及時的表揚，也會感到失落，感覺自己沒有被重視。一旦沒有滿足被重視的心理需求，會產生離職意愿。變革型領導行為是一種領導向員工灌輸某些價值觀和思想觀念，通過對員工的關心、支持來優化組織內的成員互動，并以領導的個人魅力為下屬設定合理、有挑戰性的目標并且給予個性化關懷與愿景激發，激勵下屬不斷挑戰與超越自我，從而實現組織和個人的共同目標。此外，變革型領導會通過提高員工對工作的意義、工作影響力、工作自主性、組織支持感等使員工對組織的心理感知偏向樂觀積極方面。因此，企業管理者可以通過將管理方式調整為變革性領導風格來抑制員工離職意愿的產生。

（三）調整薪資管理方式

薪酬福利是影響其離職傾向的重要因素之一。完善合理的薪酬管理機制可以激發員工工作的積極性，提高員工的工作滿意度，降低員工的離職傾向。因此，應建立公平的薪酬福利制度。從外部公平而言，應讓員工的薪酬水平在整體經濟環境背景和行業中具有一定的競爭力。從內部公平而言，應結合員工的勞動量實行薪資調整的管理辦法。如提高績效工資在總收入中的占比，這種情況下是將員工的工資與企業的經營狀況和成果相結合，使得新生代員工在共享企業發展結果，共擔企業經營風險時感受到與組織共進退，加強員工的歸屬感和組織嵌入感知。公平的薪酬制度和管理方式能夠讓新生代員工感受到公平的組織氛圍，此舉會令他們有較低的離職意愿，而且在這種多投入就能帶來高報酬的激勵下，員工會更加努力地工作實現自身價值，同時為企業創造更多的價值。

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Abstract：With the trend of economic globalization and the development of information technology，talent has become an important resource for enterprise development.The generation of post-90s is gradually developing into a new force in the workplace，with personality characteristics and job characteristics that are different from those of other generations.As an emerging force in the workplace，they bring benefits to enterprises and also bring losses to enterprises due to their high turnover rate.Therefore，how to reduce the turnover of the new generation of post-90s employees has become one of the key issues in management.On the basis of combing and analyzing the literature，this paper explores the characteristics of the new generation of post-90s employees and the reasons for their dimission，and puts forward countermeasures and suggestions to solve the problems of the new generation of employees dimission，Adjust the selection and employment strategy，adjust the leadership style，adjust the salary management.

Key words：new generation of employees;reason for leaving;countermeasure

[責任編輯 文 峰]