讀《原則》感悟班級學習團隊管理原則

雷蕾

中圖分類號：G623.5 文獻標識碼：A

學生們在學校里被分為一個個班級，無異于一個個小的社會學習協作團體。學校的的班級意在共同學習，優化團體學習教育效果。最近在機緣巧合之下，拜讀了雷·達里奧（Ray Dalio），橋水基金創始人的《原則》譯作。達里奧人稱“對沖基金教父”。他的基金的資產管理規模曾一度達到 1600億美元，是全世界最大的對沖基金。橋水公司管理的原則讓人印象深刻。作為一名初中班級管理者，我覺得，其中的管理原則，是極其具有借鑒意義的。

根據作者的經驗，他把一個公司崛起的過程分成了六步：

第一步，聚攏一批有理想且目標明確的人;

第二步，奉行“優秀想法至上”的原則;

第三步，嚴謹的系統性決策機制，讓好的想法能夠落實到行動上;

......

第六步，擁有更多帶著宏偉理想的獨立思考者加入。

關于第一步，無論中國還是美國，管理團隊人員，都需要搭領導班子。達利歐認為，要聚集一批有理想且目標明確的人走向管理崗位。對此，我深以為然。反映在初中班級管理中，就是要“建立班干部管理團隊”。如何搭班子，建團隊，第一步當然是“任人唯賢”，一定要通過競選的方式，公開公正地依照班級任免制度產生（即“嚴謹的系統性決策機制”），選擇有明確的班級管理想法的孩子。初中的孩子們雖然小，但是孩子本身對于真正喜歡和擅長的事物會表現出明顯的傾向性和能力。由于性格，智力發育程度，家庭背景，以及愛好，稟賦和長處均有不同，他們對自我意愿的傾向和表達能力差異較大。因此，一方面成人管理者需要正確的日常觀察，和富有激情地鼓勵，激發和引導孩子們自由地表達和展現自己的長處，以便于自己搜集學生的管理愛好傾向和能力信息，另一方面要尊重孩子們的意愿，搜集孩子們本身的意向信息，最終根據班級成員投票情況，及影響力信息，進行班干部任免，試用期班干部培養，以及正式班干部管理隊伍培養。

同時，在挑選和培養班干部團隊時，要注意挑選和幫助孩子們養成“有理想的管理者”。個人認為，在當今的時代，價值觀多元化，各種思想混雜其中，孩子們接觸世界信息的渠道也日益暢通，如何幫助孩子們養成“有理想的社會主義接班人”很重要。所謂“背信棄義”“見利忘義”者，決不能擔當領袖，同樣的，在選擇班級管理團隊時，也應該挑選有較為三觀端正，品性純良的孩子擔任，進而幫助影響其他孩子們學習效仿，樹立起良好的班風，學風。

關于第二步，在團隊內部，國外通常是“優秀想法至上（idea meritocracy）”，而國內則偏向于領導們的“最終決策風向標”。

具體說來，在國內大部分公司或單位，大多是“領導想法至上”的規則，即獨裁制，權力最大的人說了算;要么是民主制，一人一票，最后少數服從多數。但在達里奧看來，這兩種方法都不夠好，他覺得最好的方法，是充分考慮到每個人不同的背景，然后對不同專長的人提出的意見賦予不同權重，最后加權計算進行決策。因此，達里奧認為，一個組織想要成功，并不是看創始人有多牛，也不是看手上的資源有多少，而是看這個企業是否能奉行“優秀想法至上”的原則，他認為，“每個人都是不同的”。反映到班級管理上，就是班主任“創始人”角色，需要奉行“優秀想法至上”的管理原則。

1983 年哈佛大學教授霍華德·加德納“多元智能理論”中提到：“衡量人類智慧和才能的角度不止一種”。著名的作家錢鐘書先生，高考數學成績只有 15分，但他高考的外語和中文成績是全優，因此被清華大學破格錄取。每個人的大腦和生理特征不同，每個人也都有自己的優缺點;看問題的時候，每個人都有自己獨特的角度，也有自己的局限性。在企業中，優秀的想法，很可能不是來自企業高層，而是來自企業中低層員工，甚至是剛入行的新人。因此，每個人雖然有自己的弱點和局限性，更加能夠有自己擅長之處。同樣地，作為一個班級管理者，不該單憑職能和成績區分班級學生，應當利用團隊協作，不僅僅是利用好班干部和小組長，以及各科優秀的課代表，共同管理班級，還應該激發學生的潛能，暢通溝通渠道，讓同一個小組或者團隊內的同學們積極就班級問題或者學科“疑難雜癥”進行的討論，把各種不同角度的觀點和想法都提出來，充分考證之后，汲取眾家之長，便擁有了一位位諸葛亮，保證最終決策的最優。在知識信息爆炸的今天，孩子們的創造力和思維力顯得尤為重要，這樣的班級，永葆活力與生命的可能性則更大。

所以，要如何鼓勵大家把自己的觀點和想法毫無保留地提出來呢？這里就涉及到達里奧另外一個重要的工作原則，叫“極度透明和極度真實”原則，英文是 Radicaltransparency and radical truth。即，保持開放心態，認真聽取不同意見，擇其善者而從之，其不善者而改之。達利歐認為，很多人說自己開放，只不過是假意“承認自己可能是錯的”，但依然頑固地堅持自己的任何觀點，不尋求理解其他觀點背后的理由。而要做到極度開放，需要個體主動詢問對方的意見，探尋背后的理由，真正認識到大多數分歧，才是學習的最好機會。最終達到一種境界——你找人來批評你，無論對錯，你還心花怒放，認為對方正在給與自己機會進化，提升——這樣的文化氛圍，才是真正有利于團隊人員積極向上健康發展的。因為當對方真誠地有理有據地分析你的問題所在，無論對錯，都提供了一種看問題的視角，提供了一次重新審視自己和反思提升的機會。這也勢必會提升大家“頭腦風暴”的能力，激發創造性思維，逆向思維，以及演繹和推理能力。

事實上，橋水有著一套自己的管理教化策略。他們給每個人弄了一張棒球卡，把所有人的背景、專長、表現什么的數據都列在電腦里，開會的時候一點頭像就出來了。你要是覺得誰說的不對，可以直接給他打分，打個 D-什么的都可以，所有人都能看到你給誰打了多少分。有一次，達利歐自己還收到了一個下屬給公司高管的群發郵件，主題是對達利歐的批評——說他在今天 ABC會議上的表現只能得到“D –”，而且每位與會者都贊同這個苛刻的評分，甚至說他一定沒有提前做任何準備，不然怎么會講得如此糟糕——這在哪個公司都很難想象，但在橋水，達利歐極力鼓勵和推崇這一行為。他要求大家必須把自己的專業意見表達出來，從某種程度上來說，達利歐也反過來要求大家不要做老好人——對誰都是正面評價，對誰都是好好好，尤其作為一個管理者，這一點很致命。達利歐認為，當老好人意味著，你不能正確評價你的下屬，這很可能阻礙了他的發展道路，且對公司有害。英雄所見略同，今天的華為在這一點上的內部管理氛圍和橋水有著異曲同工之妙，且成就非凡。反映到日常班級管理上，就是要引導和教育學生，要敢于當面建議和督促小組成員以及班級成員。

同時，為了將此管理辦法對個人的負面影響最小化，公司不允許任何人在背后議論別人。公司內部幾乎所有的會議都會被錄音。如果在開會的時候，談到了某位同事，但這位同事又不在場，在場的人就必須把談論這位同事的錄音發給這位同事。有一次，達里奧和公司另一位高管討論一位員工晉升的問題。高管覺得，這位員工的工作能力很強，可以給他升職加薪，但達里奧卻覺得這個員工的能力不夠。達里奧心想不能在員工背后議論他們。于是，達里奧就一個電話把這位員工叫到了自己的辦公室，然后開始當面議論他。當然了，議論他的同時，也給了這位員工辯解的機會。最后，老板與員工溝通暢順，問題妥善解決，員工對于老板的重視也心懷感激，從此一心賣力，正是雙贏。反映到管理班級上，應當且必須創建一個良好的班風——不要在背后議論他人，正面地去溝通和表達！

作為初中生的教育工作者，我們的學生正處于身心發展的關鍵時期，他們常常會花費許多的精力去在意他人對自己的評價和看法，并且常常受其影響，心情低落，進而影響學業……因此，創建良性循環的價值觀和處事觀——不要在背后議論他人，做個正人君子，這樣的班風，顯得尤為重要。

從另一種角度上來說，“正面評價，討論進步”的團隊風氣有利于企業員工專心于工作本身，最大程度減小人際消耗。哈佛大學學者羅伯特·凱根研究發現，大多數企業員工，雖然表面上干一份工作，但其實是做兩份工作。一份是他原本要完成的本職工作;第二份是管理其他人對自己的看法和印象，尤其要隱藏自己的缺點和不足，展示自己光鮮亮麗的一面。但這第二份工作，非常浪費時間和精力。在橋水的公司文化里，大家只需做第一份工作，只做最自然、最舒服的自己就夠了，不需要再在第二份工作上浪費時間精力。反映到班級管理上，就是減少班干部團隊之間的互相結對排擠和猜疑，減少班級成員之間的小團體排外以及個體之間的排擠和猜疑，以及同學與教師之間的猜疑和不信任問題。期望幫助創建和達到一個齊心協力，共同和成員們約定契約，互相督促，共同管理的健康和睦的班級文化氛圍。

時下，工業化、國際化，及智能化席卷全球，如何將學生們培養成祖國未來的接班人是時下教育的應有之義！校內班級管理者對于自身固有的思維設計，是該來場頭腦風暴了！