建立以人為本衛生事業單位人事管理模式研究

殷廣平

[摘要]現如今，我國社會經濟水平顯著提升，社會各界開始廣泛關注人力資源的開發利用，衛生事業單位作為我國組織體系中必不可少的一部分，直接關系到廣大人民群眾的幸福，其主要特點是公益性、知識密集型及服務型。盡管我國衛生事業得到迅速發展，然而在人事管理方面依然存在很多不足，需要衛生事業單位及時更新人事管理模式，充分發揮以人為本的思想的作用，以此來促進自身的可持續發展。

[關鍵詞]衛生事業單位；以人為本；人事管理模式

中圖分類號：R197.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0078-03

在知識經濟時代背景下，人才與人才之間的競爭激烈程度不斷加劇，加上我國提出了新的人事制度，要求各企事業單位在經營管理中以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，充分體現以人為本的人力資源管理理念?；谶@一背景，衛生事業單位需要全面分析當前人事管理中存在的問題，結合時代發展的要求和自身實際情況，科學建立以人為本的人事管理模式，以此來切實提高衛生事業單位的人事管理水平，充分發揮人力資源的優勢和作用，最終推動衛生事業單位的穩步長足發展。

一、衛生事業單位人事管理中存在的問題

（一）欠缺完善的人才流動機制

當前衛生事業單位人事管理工作中普遍存在公平性問題，主要體現為：人事管理的福利性和公益性之間的制度失衡，事業編制人員、單位雇傭人員、兼職人員的身份區別，致使不同人員之間的經濟收入存在高低之分，這就是事業單位內部分配不均的情況[1]。當前很多人都熱衷于考取事業編制，然而衛生事業編制存在一定的數量限額，導致衛生事業單位普遍選擇過于單一的人才引進方式，從而大大限制了自身的人力資源拓展的渠道，同時，關于人才的招聘方式，衛生事業單位主要是固定設置招聘時間和方向，以專業考試為主，對應屆畢業生中特定專業的學生進行有針對性地招聘，且崗位設定單一，從而引發了諸多問題，如很多往屆畢業生盡管具有能力，也難以進入事業單位等。

（二）激勵機制為科學融入“以人為本”的思想

對于衛生事業單位而言，人才是其未來發展的中堅力量，只有確保人才的專業能力得到全面發揮，才能夠有效實現自身整體可持續發展的目標，才能夠在激烈的市場競爭環境下提升本單位的核心競爭力，必須大力開拓人力資源，提升工作人員的綜合素質與業務能力。然而現階段很多衛生事業單位依然保留著以往衛生事業單位發展的管理理念和思想，導致其忽視“人才價值”，在選人和用人方面均具有很大的問題，導致人力資源在衛生事業單位中的作用得不到發揮，大大降低了人事管理的質量和效率，從而嚴重影響到衛生事業單位的穩定發展[2]。同時，很多衛生事業單位所制定的激勵機制都缺乏公平性與公正性，造成領導層和基層存在很大的差距，而造成這一現象發生的主要原因是：在制定激勵機制的過程中，相關人員忽視了“以人為本”思想的體現，而無法建立和諧融洽的員工關系，也破壞了穩定的工作氛圍。

（三）崗位管理工作中存在問題

第一，人力配置標準無法滿足時代發展的需求。我國衛生事業單位的迅速發展，引進了很多的先進技術和先進設備，促使機器逐步取代人力，這就需要重新設置人才數量和建立人才結構。第二，設崗范圍僅限于編制管理人員。調查發現，當前我國衛生事業單位中存在大量的非在編工作人員，甚至存在非在編工作人員超過在編人員的情況，而崗位設置僅僅針對編制管理人員，但非在編人員與在編人員卻存在“同工不同酬”的問題，即編制的待遇和福利明顯高于非在編人員[3]。第三，崗位人員的晉升空間有限，即單位行政級別直接關系到管理崗位級別，要想實現衛生事業單位組織目標，必須發揮管理干部的作用。但是衛生事業單位在崗位晉升方面，往往會優先于臨床工作人員，而忽視行政人員。上述問題均忽視了“以人為本”的理念，并嚴重限制了人力資源優勢的發揮，從而阻礙衛生事業單位的良好發展。

（四）過于注重經濟效益，忽視素質要求

對于衛生事業單位而言，國家給予了一系列的福利性補充政策，然而其同樣承擔著一定的社會效益與經濟效益的任務。在具體經營發展過程中，有的衛生事業單位會為了確保自身的正常經營發展，獲得更大化的效益，而將自身的經營發展重心發展提高經營收入方面，直接結合了員工的績效考核與經濟效益，完全忽視了社會效益的關鍵性，這就極易打擊到員工的工作積極性，還會影響到社會的穩定。

二、建立以人為本衛生事業單位人事管理模式的具體途徑

（一）基于以人為本的思想，創新人事管理模式

人事管理模式主要是某組織或某管理者群體經過長期實踐和發展，而形成的一種模式，且獲得了人們的認同感，屬于對一定的人事管理目標、管理內容、管理方法及管理過程等要素的全面概括與高度提煉。通常管理模式都充分滲透在一定的組織文化和環境之中，結合相應的管理對象和管理思想，在實踐上具有廣泛性，在理論上具有合理性，在方法上具有代表性[4]?；诖?，衛生事業單位需要基于以人為本的思想，創新以往的人事管理模式，強化參與式管理的應用，也就是提倡扁平化組織結構，讓基層掌握一定的管理權限，可具備更多發揮自身創造性與積極性的空間，讓基層能夠參與到信息分享、報酬系統、知識發展與培訓、權利分享四方面的決策之中，從而讓衛生事業單位管理內部形成公平、公正、公開的氛圍，切實提高全體員工的工作積極性。

此外，在新經濟發展時代背景下，社會各單位之間的競爭越來越激烈，衛生事業單位需要積極轉變以往的管理思想和理念，從而認識到人才資源對自身發展的關鍵性，只有具備足夠強的人力資源，才能夠促進衛生事業單位向前發展?；诖?，衛生事業單位必須遵循以人為本的理念，注重對人力資源的管理，通過實行科學有效的人事管理模式，重視人才的數量與質量，以此來為社會提供更加優質的服務。衛生事業單位要切實提高自身的人才管理質量，首先必須做好人才招聘工作，即需要對招聘體系進行科學調整，高度重視人才的質量，在開展人才管理工作時，盡最大可能做到廣泛吸納人才、留住人才，并做到人盡其才，以此來確保人才資源的優勢得到全面發揮；而相關負責人需要結合衛生事業單位的具體經營發展情況，制定切實可行的人才引進方案，轉變以往的人才招聘理念，對人才招聘機制進行不斷優化和完善，堅持面向全社會進行人才招聘工作，合理調整對專業或是崗位的限制要求，還可合理改變招聘時間，結合衛生事業單位的崗位需求來適時開展招聘工作，從而努力吸取社會上的高素質、有能力的人才[5]。

（二）制定有效的薪酬體系與激勵機制

對于每一個員工而言，其工作的主要目的都是取得理想的經濟利益，因此在社會經濟高度發展的今天，只有制定有效的薪酬體系與激勵機制，才能夠在較高程度上發揮激勵機制的長期激勵效益，從而更好地吸引和穩定人才，促使員工自我價值得到充分體現，有利于員工塑造正確的人生觀、價值觀及世界觀等[6]。同時，薪酬不僅是員工勞動所得，也最為直接地體現出衛生事業單位對自己個人價值的認可，因此在制定薪酬體系時，相關人員應保證該體系的有效性與科學性，應對短期激勵與長期激勵進行綜合考量，其中以短期激勵為主，長期激勵則是進一步強化員工和衛生事業單位之間的關聯，通過將員工利益與衛生事業單位利益相掛鉤，可有效調動員工的工作熱情與主動性。

在落實激勵機制的過程中，衛生事業單位必須做好工作的細致化，把激勵的關鍵點放在衛生事業單位所要取得的成就與自我價值方面，從而為今后自身的穩步長遠發展打下堅實的基礎。同時，衛生事業單位還需采取多樣化的激勵機制，先是對員工的具體工作情況進行充分調查，然后采取物質激勵、精神激勵、獎懲激勵等多樣化激勵形式混合運用的激勵方式，也就是在具體工作之中，人事管理人員需要正面地評價員工，多給予員工信任和支持，強化與員工之間的溝通交流，以此來更好地滿足員工的心理與精神需求，讓員工能夠更加深入地了解到自身的價值，并努力做好自己的本職工作。同時，針對激勵機制的落實，衛生事業單位需要積極向廣大員工宣傳激勵機制實施的重要性，充分融合員工個人發展和激勵機制，有機融合衛生事業單位長期發展和激勵機制，以此來確保激勵機制的貫徹落實，并能夠有效激發員工的歸屬感與榮譽感。此外，衛生事業單位應結合自身具體的經營發展情況，基于對員工個性化需求的充分了解，制定差異化激勵制度，從而更好地調動廣大員工的積極性。

（三）完善和改進崗位管理工作

對于衛生事業單位而言，崗位設置具有一定的動態性與長期性，涵蓋了諸多系統性的管理工作，人都是在一定環境中工作的，衛生事業單位的人事規章制度、人際氛圍都會在極大程度上影響到人的行為和工作積極性?；谌耸鹿芾韺?，“人事”就是讓人做事，即讓合適的人去做合適的事，且能夠將事情做好，從而讓衛生事業單位的各項工作能夠有序、有標準的開展。

因此，在衛生事業單位崗位管理工作中，應做到以下幾點。（1）擴大崗位設置的管理范圍，改變以往的編制限制，不再將編制當作崗位設置的依據，應基于崗位管理來實施同工同酬，不論是在編工作人員，還是非在編工作人員，都需要納入崗位設置與分級聘用管理范圍；而針對行政管理人員，應設置專門的晉升通道，還需對這類人員的職業發展規劃進行全面考慮，為其提供一定的提升空間[7]。（2）將工作能力等作為聘用條件，衛生事業單位在不同的發展時期，具備不同的人員結構特征，現階段很多衛生事業單位的人員結構老化，需要進入崗位的群體不斷增長，但人員卻只能“上”不能“下”，針對這一情況，衛生事業單位可將現有職稱資格當作備案與參考，根據具體工作內容設置相應的崗位，根據具體的崗位來設定薪酬待遇，且崗位聘任應采取聘任考核體系，只有考核通過后方可賦予相應的崗位，其中該體系主要涉及工作年限、科研能力、工作表現等，這一方式能夠充分發揮各崗位人員的作用和價值[8]。

（四）注重人文關懷，調動工作激情

在衛生事業單位人事管理中，應當注重人文關懷，以此來提升員工的工作積極性，即在日常管理工作中，應秉持 “以人為本”的思想，實時關注員工的心理健康和身體情況，盡量為員工解決困難，并創造友好、和諧的內部環境。同時可為員工提供一個良好的晉升空間，即合理擴大員工的晉升空間，員工不僅需在領導職位上擁有晉升的機會，還須把每個崗位分為多個級別，不同級別有著不同的工資、獎金、福利，這就能夠有效促進員工們不斷努力提升自我、超越自我。例如，對部門工作人員進行分級，不僅有高級管理人員、候補高級管理人員，還增加了一些內部職級等。同時，應加強對員工的教育培訓，尤其是干部培訓，并對具備良好技能的員工進行全面的培訓，以此來提高整個事業單位的核心競爭力。在這一過程中，需要建立科學合理的評估系統，對員工的工作態度、技能水平、政治能力、工作能力、職稱等進行綜合評估，然后結合評估結果對員工進行針對性的培訓和教育，以此來有效提高員工的綜合素質。此外，需在各項管理制度中有效滲透人文關懷，既要求員工嚴格遵守相關規章制度，還需在行動中體現出人本情懷，做到以德育人，從而促使員工在工作中積極發揮自己的價值。

三、結語

綜上所述，在市場競爭愈加激烈的今天，衛生事業單位要不斷提高自身的核心競爭力，實現穩步可持續發展，必須高度重視人事管理工作，明確當下自身人事管理中存在的各種不足，堅持以人為本的思想，積極創新人才管理模式，制定科學有效的薪酬體系和激勵制度，并做好崗位管理工作，從而切實提高人事管理質量和效果。

參考文獻：

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[7]馬俊.人力資源管理對事業單位人事管理的應用及啟示[J].經濟管理文摘，2019（18）：153-154.

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