芻論科研事業單位績效考核評價體系的完善

作者簡介：吳路易（1986-），女，漢族，福建福州人。主要研究方向：人力資源部管理，

摘要：為有效實施績效考核評價體系，以績效考核評價體系的激勵職能為切入點，以某科研事業單位為研究對象，選取財務績效、科研績效、人力資源績效、社會績效、資產績效五大指標，并將這五大指標細化成14個二級指標，構建績效考核評價體系。通過績效評價體系的應用，結果顯示：職工對對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%，員工對薪酬水平滿意度極大提升，且有效提升了單位的社會效益與經濟效益。但在績效考核體系應用過程中，仍存在考核結果公布不及時、員工層級劃分標準過于統一、組織文化建設不完善、績效考核目標應用不深入、考核針對性不強、考核策略不完善等問題。為保障績效評價體系的有效應用，提出健全績效考核原則、確立考核方法、完善考核體系的有效策略。

關鍵詞：科研事業單位;績效考核評價體系;激勵職能;完善策略

績效考核評價體系是企、事業單位的重要管理工作內容。而構建系統、完善、科學、公平公正的績效考核評價體系，有利于推進科研事業單位戰略發展。因此，以某科研事業單位為研究對象，對其績效考核評價體系構建、完善等進行綜合性分析，總結并提出保障績效考核評價體系有效實施的策略，對推動其高質量發展具有現實意義。

一、科研型事業單位績效考核概述

（一）績效考核及相關理論

基于管理學與經濟學角度，績效考核可以對組織取得的成果、經營業績進行衡量和評價，有利于組織達到期望結果。隨著社會經濟的發展，績效考核與組織投入的資源深度融合，結合組織運營發展狀況等因素，向評價體系方向延伸與發展。

（二）績效考核激勵特點及現狀

績效考核激勵職能具有可控性、目標性、動態性。其中，可控性是指在績效考核體系實施過程中，激勵職能會受到多重因素的影響，但該體系的具體實施可以始終保持在可控的范圍內;目標性是指績效考核體系激勵職能有效發揮的最終目標;動態性是指績效考核體系的激勵職能，要根據企業實際發展情況和實際需要進行有機調整[1]。

（三）績效考核激勵必要性

績效考核激勵的必要性主要體現在以下幾方面：

第一，績效考核具有導向作用，可以將組織戰略目標與職工工作需求相結合，促使職工在戰略目標的導向下充分發揮主觀能定性;

第二，績效考核具有評估作用，可以提高職工與崗位的匹配性，并為組織隊伍建設提供必要參考[2-3];

第三，績效考核具有激勵作用，充分挖掘出企業職工的潛能，提高職工的內在凝聚力;

第四，績效考核具有督促作用，有利于持續提升組織績效;

第五，績效考核具有信號作用，有利于組織調整戰略目標、管理制度，為組織決策提供科學依據。

新時代背景下，為推動科研事業單位高質量、可持續發展，以某科研事業單位為研究對象，基于現有研究成果，結合經濟學、管理學理論，以績效考核激勵為切入點，采用調查研究的方法，對其績效考核評價體系構建進行研究，以期為其他科研事業單位績效考核評價體系的構建與完善提供必要參考。

二、科研型事業單位績效考核評價體系及構建

（一）績效考核評價原則及要素

績效考核評價原則是績效考核評價工作的重要依據。

第一，績效考核評價工作涉及的范圍廣，需要科研事業單位全體員工共同參與。因此，績效考核評價體系要遵循公開的原則。

第二，通過績效考核評價結果，可以看出科研事業單位在日常工作和發展過程中存在的問題?？蒲惺聵I單位要以考核理論為基本點，以反饋原則和提升原則，不斷優化績效考核評價體系。

第三，績效考核評價的過程是持續不斷的，所以要始終堅持經?；瓌t、制度化原則，以深度了解職工的潛能。

第四，績效考核評價的測量具有穩定性，使績效考核評價體系具有一定信度（可靠性）。同時，測量內容可以對被測量內容進行有效評價，使該體系具有效度（正確性）。

第五，績效考核評價體系的實施基于時間、財力、物力等條件，且考核工具要充分考慮考核目標、考核客體的客觀情況與需求。所以績效考核評價體系要遵循可行性原則與實用性原則[1-3]。

由于績效考核評價體系在實際管理工作中具有相對獨立性，所以績效考核評價體系要以評價指標為核心，明確評價主體、評價對象與評價目標，確?？冃Э己嗽u價體系的有效應用。圖1為績效考核評價體系的基本要素。

（二）績效考核評價體系的構建

1.一、二級績效指標確立

績效考核評價體系的構建質量對該體系的實施效率與質量產生直接影響。為建立完整、有效、全面的績效考核評價體系，要選擇好評價對象、確定好評價周期、明確好評價主體。

在評價對象方面，科研事業單位要充分考慮到單位的實際發展情況、戰略發展目標，不斷補充和調整評價對象內容。

在評價周期方面，科研工作具有系統性、長期性，若評價周期設置過長，則評價結果相對滯后，難以充分發揮出績效考核評價體系的激勵作用;若評價周期設置過短，則極易增加科研工作壓力，導致工作效率低、相關資源浪費嚴重等問題。結合某科研事業單位的實際情況，及績效考核評價體系要素，選擇并確定評價周期為一個完整的會計年度。

在評價主體方面，基于科研事業單位組織機構的特殊性，選擇多主體評價方式。某科研事業單位的評價主體包括：學術委員會、組織機構領導及管理層、科研團隊全體人員。

為建立完善、實施性強、科學有效的績效考核評價體系。某科研型事業單位選取了五大方面的績效考核評價指標，并對這五大指標進行細化，形成14個二級指標，具體指標情況，如表1所示。

在權重分配過程中，要突出科研工作的橫向重點目標、縱向重點目標，將科研成果的社會效益和資產效益比重設置為25%;由于權重的分配可以體現出單位的價值觀、發展意圖等，因此要注重科研績效的比重，將其設置為30%。同時，將影響科研工作的財務因素、人力資源管理因素進行充分考慮，將此部分的權重設置為45%。

根據公式，將一級指標權重帶入，得出特征根。

財務績效中，特征根（a）=特征根（b）≈0.75，則其權重為5;特征根（c）≈1.50，則其權重為10。

科研績效中，特征根（d）=1.25，權重為8;特征根（e）=1，權重為10;特征根（f）≈0.83，權重為12。

人力資源績效中，特征根（g）=特征根（h）=特征根（i）=0.96，權重為6;特征根（j）=1.12，權重為7。

社會績效中，特征根（k）=特征根（l）=1，權重為5。

資產績效中，特征根（m）≈0.93，權重為7，特征根（n）≈1.066，權重為8。

2.相關指標的使用

財務績效考核評價指標中，經費自給率可以反映出科研型事業單位的經費收入與科研事業支出的相關信息，指標系數大，則該事業單位的自主創新研發能力越強;資產負債率可以反映出科研型事業單位的科研活動能力，并為該單位提供資金安全保障，是評價科研型事業單位償債能力的重要指標之一;凈資產率與事業基金增長率，可以反映出科研型事業單位的凈資產創造價值能力，起到調節收支平衡的作用[3]。

科研績效考核評價指標中，科研經費增長率可以反映出科研相關指標補充情況;科研成果轉化率可以反映出科研事業單位在科研及相關工作中的投入力度，及科研產出情況;科研創新成果可以反映出科研事業單位的科研成效。

人力資源考核評價指標中，技術人員、中級與高級職稱人員、碩士及以上人員、學術研究帶頭人對科研型事業單位的發展起到不同程度的推動作用。

社會績效考核評價指標中，聲譽指標可以有效反映出科研事業單位的科研成果獲得的認可度;貢獻指標可以有效反映出科研事業單位的綜合效益。

資產績效考核評價指標中，資本積累與固定資產增長率反映出科研型事業單位的資本積累能力、固定資產改善與增長情況;科研設備比例可以看出單位的科研開發能力水平。

3.使用效果及探討

據統計，2017—2019年，某科研型事業單位深度應用績效評價體系后的結果顯示（如表2所示）：2016年的立項經費為1550萬元，實際到位經費為1840萬元;2017—2019年的年均立項經費為3568萬元，實際到位經費為3042萬元。2017—2019年的年均立項經費較2016年立項經費增長130.19%，實際到位經費增長39.51%。另外，發表論文數量、認定標準等快速增長。

根據調查分析，某科研事業單位在深度應用績效考核評價體系后，職工對自身薪酬水平滿意度極大提升（圖2所示）。其中，對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%。

三、結論和分析

（一）研究結果及存在的問題

綜合而言，某科研事業單位在深度應用績效考核評價體系后，有效提升了單位的社會效益與經濟效益，且職工對單位的滿意度、認可度，及職工工作積極性有效提升。但在考核原則方面，仍存在考核結果公布不及時、員工層級劃分標準過于統一等問題;考核方法方面，仍存在組織文化建設不完善、績效考核目標應用不深入等問題;考核體系方面，仍存在考核針對性不強、考核策略不完善等問題。

（二）優化績效考核評價體系的有效措施

1.健全考核原則

健全考核原則，要在事業單位改革背景下，以組織戰略和發展目標為導向，確定組織績效考核的公開原則、反饋與提升原則、經?；c制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實用性原則[2-5]。

公開原則方面，某科研事業單位要搭建了績效考核評價平臺，對考核過程、考核方法、考核結果等內容進行公布。

反饋與提升原則方面，該單位要在績效考核評價平臺搭建的基礎上，建立信息反饋機制，采用“末位淘汰制”對職工進行有效激勵[3-4]。

經?；c制度化原則方面，該單位可以通過召開會議、考核比賽等方式，對員工進行常態化評價。

可靠性與正確性原則方面，該單位要對員工進行層級劃分，并采用多重標準對員工進行立體化評價。

可行性與使用性原則方面，該單位要尊重員工個人選擇，并結合戰略發展目標，對績效考核評價體系進行優化與調整。

2.確立考核方法

績效考核方法的選擇決定績效考核評價的效率與質量。為提高績效考核評價體系的可操作性、考核結果的精準性與客觀性，要結合事業單位改革背景，充分考慮到以下幾點：

第一，組織文化、考核成本對績效考核方法選擇的影響;

第二，績效考核目標是優化組織經營戰略、人力資源管理[1-4];

第三，績效考核評價體系執行者的綜合素質能力是考核評價體系實施成功的關鍵所在。

據調查分析，90%的科研型事業單位采用定性與定量指標相結合的績效考核方法，及月度、季度考核方法。某科研事業單位的定性指標考核周期為1次/年，定量指標考核周期為1次/2-3年?？蒲惺聵I單位可以根據績效考核結果，對職工進行針對性培訓與考核[2，5]。

3.完善考核體系

完善與優化績效考核評價體系，要從以下幾個方面入手：

考核策略方面，某科研事業單位要采用責任追究制，并根據“競爭體系”建立完整的薪酬體系，使該單位績效考核評價體系完成程度提升38.9%[2，4-5]。

考核指標方面，某事業單位可以以定量指標為主，以定性指標為輔，并嚴格按照SMART原則，從客觀、全面、可操作角度完善指標內容。

考核方法方面，為提高考核的有效性、針對性，某科研事業單位要從管理、科研及市場三方面入手，采取目標管理法，對員工進行考核。

3.3.4發揮考核實效

深度應用與事業單位改革背景相適應的績效考核評價體系，可以實現信息的及時反饋，為科研型事業單位戰略決策、崗位調配等提供必要參考。

某科研事業單位要以考核結果作為職工崗位調配、晉升等參考，并將評價結果作為績效薪酬調整的依據，極大提高了職工的工作積極性及責任感、歸屬感[4-5]。另外，該單位通過完善績效考核評價體系，滿足單位各個崗位的基本要求，同時可以清晰發現職工能力短板，有利于提升職工的業務水平，進而為動態、有序的人才培養機制建立奠定基礎。

四、結語

科研事業單位在科技研發、科技發展等方面具有重要作用。在事業單位改革背景下，為推動科研型事業單位快速發展，要對其績效考核現狀及必要性進行分析，結合績效考核評價體系的原則與要素，探討科研型事業單位績效考核評價體系的有效構建。并從考核原則、考核體系、考核實效三方面挖掘完善科研型事業單位績效考核的有效策略，促使績效考核評價體系在工作實踐中取得實效。

參考文獻

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