大數據時代下企業人力資源管理轉型研究

余榕蓉　劉萬霆　王娟　楊安

摘要：大數據時代背景下，傳統人力資源管理模式的弊端日益顯現，已無法當前企業人力資源管理工作要求，企業要想獲得長久發展，必須進行良好的人力資源管理，只有不斷創新完善人力資源管理，才能夠不斷提高核心競爭力，所以，必須對其加以創新轉型。本研究基于人力資源管理六大模塊，對大數據時代企業人力資源管理的轉型展開了論證分析，找到了傳統人力資源管理中容易出現的問題，并通過對問題的產生的歸因分析，探索了解決問題對策。對中國大數據時代下人力資源管理轉型問題解決具有參考借鑒意義。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源管理;轉型

隨著信息技術的快速發展，電腦、智能手機等信息終端日益普及，社交網絡、物聯網、互聯網等信息技術日益先進，公眾傳播信息、獲取信息日益便利，而這也標志著大數據時代已然到來。大數據時代的到來，對于企業的管理決策、經營運轉都會造成一定的沖擊，尤其是對于企業人力資源管理的沖擊尤為明顯。在此背景下，如何依照大數據時代要求，結合企業發展實際，對人力資源管理加以創新轉型，成為所有企業管理者共同面臨的一個問題。

大數據一詞最早出現在《第三次浪潮》一書當中，作者阿爾文托夫勒夫稱其為第三次浪潮的華彩樂章。繼而，比爾·恩門對大數據理論思想作了較為系統的闡述。之后，谷歌公司先后發表了三篇論文，對數據庫系統、大數據分布計算框架、分布式文件系統進行了全方位介紹，而這也標志大數據時代的大門正式開啟。2011年麥肯錫咨詢公司在《大數據：一個創新、競爭和生產力的下一個新領域》報告中，首次提出了“大數據時代”一詞。

企業人力資源管理時至今日主要經歷了三個發展階段，一是人事管理階段。人事管理階段主要通過工資核算、考勤等方式進行人力管理，在此階段工作人員被看作勞動工具，然后運用心理學理論、工作法研究等舉措，促使工作人員提供工作效率;二是人力資源管理階段，人力資源管理階段主要通過績效管理、薪酬管理、人力資源規劃等模式進行人力管理，在此階段工作人員被看作擁有主觀能動性的特殊資源，從而能夠高效的完成既定組織目標;三是人力資本管理階段，人力資本管理階段主要通過人力資源的轉化、評估、開發等舉措開展人力管理，在此階段工作人員被看作最重要的資本及資源進行開發，借助人力資源增值的方式從中獲得相應的組織利潤，因而這一階段也被稱為戰略人力資源管理階段。

戰略人力資源管理是近年來國內外企業管理者、企業家討論最多的人力資源管理模式，許多學者、專家也針對這一人力資源模式做了大量的研究、探索，但是當前國內成功運用這一人力資源管理模式的企業并不多。

1.現狀分析

人力資源管理六大模塊分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。但是有人指出在大數據的發展下，大數據將要成為第七個模塊，為前面六個模塊提供數據基礎。

在大數據時代下，人力資源的六大模塊也有相對應的靈活改變。在人力資源規劃中，可以通過大數據分析和預測使規劃更具有科學性。在國內，王群、朱小英（2015）提出了大數據人力資源規劃是事實加數據，認為在大數據環境下，管理者需要要收集企業環境內外的數據，對每一位員工的信息和想法有一個真實了解，讓人力資源規劃有科學數據的支撐;招聘與配置是將合適的人放在合適的崗位上，使用大數據分析，收集人和崗位的相關信息，將兩者進行匹配。招聘方式主要有線上招聘、校園招聘與現場招聘，但這些都只能通過應聘者的簡歷的基本信息了解他們的數據，但對其他的信息不能具體地了解。但隨著大數據時代發展，，這種社交網絡也不斷地出現，管理者可以通過應聘者的社交數據，可以了解到更加全面的信息，從而使崗位和員工共更加匹配。培訓與開發的前提是了解員工的培訓需求，并且在培訓的前中后期進行數據記錄和考核。通過大數據化的分析能夠了解員工的發展需求，使每一位員工都能夠得到更加符合自己的職業發展。同時在培訓結束后，通過對員工的培訓反饋數據收集和分析，能夠更加直觀地了解到此次培訓中的不足，以至于對下次培訓能夠加以改進?？冃Ч芾硇枰獙⒖己藬祿涗?，以便觀察員工的發展。首先要對崗位有一個詳細的分析，不同的崗位要有不同的數據依托績效考核。同時還可以建立共享信息，讓員工也參與到績效考核的一系列工作中來。薪酬管理的過程中需要對薪酬結構比例進行數據分析，并用數據計算薪酬預測。同時也是根據數據的基礎來對員工建立不同的薪酬機構和激勵手段。勞動關系同時也需要大數據分析才能得以提升，例如員工的勞動合同糾紛率、離職率、試用期的長短等。讓員工共也參與數據分析，形成共同的價值觀。

2.國內企業人力資源管理中存在的問題

首先，通過調查研究發現，國內許多企業都沒能實現人力資源管理轉型，首先企業的管理者依舊是傳統思想，沒有掌握大數據時代下的一些數字技術，主要包括大數據運用能力、云培訓、溝通面談、移動應用、設計思維等諸多方面。以至于企業的人力資源管理不能更加貼合大數據時代的發展。

其次，戰略是企業的行為綱領，任何戰略規劃都適合企業的外部環境長遠發展方向和資源配置有關。在大數據時代，市場營商環境會發生較大改變，這也會使得企業經營存在較多的不確定性。在瞬息萬變的大數據市場中，企業欠缺更加靈活的人力資源管理戰略，沒有具體的掌握整個市場的變化趨勢和需求，有可能會導致企業發展方向不符合市場需求。企業人力資源部門一般會按照員工關系、人力資源規劃、培訓管理、招聘管理、績效管理、薪酬管理六大模塊設置崗位、進行職位劃分。但是在這種崗位和組織體系下，企業管理者大部分的時間和精力會被日常管理事務所占用，從而沒有過多時間針對人力資源數據進行獲取、分析、研究，而這對于人力資源管理轉型、升級是極為不利的。

然后，企業在人力資源管理與其他業務流程的數據連接性缺失，導致各個工作的效能和效率上比較低下，可能增加時間成本。企業業務價值鏈具體是指以企業內部的業務流程為基準構建的價值鏈體系。業務流程創造價值本身就是人力資本增值的過程，而要想更好的獲取企業人力資本增值數據，必須在業務流程的各個環節設立數據接口。

最后，企業內部的員工管理和評價的系統依舊使用的是傳統制度，沒有利用大數據使得管理更加清晰和靈活。許多企業管理者無法實現人力資源數據化管理，與企業整體戰略目標有效對接的一個重要原因在于，人力資源數據表征缺乏統一。同時數據公開會導致員工隱私泄露，數據隱藏又無法體現數據的價值，數據隱私與信息量之間的矛盾，以傳統的技術無法有效加以解決。

3.問題存在的原因

3.1企業大數據獲取能力以及信息運用能力相對缺乏

在信息快速傳播的時代，但人力資源管理對信息的獲取能力和運用能力僅僅停滯于普通的收集方式，如Office軟件應用、ERP應用等，但這些大數據獲取的方式已經不是最佳的，互聯網+、云計算、citespace等計算機技術能夠更快更方便的進行大數據運用，但這些技術并沒有普遍地在企業中應用。采用大數據技術的運用，可以打破企業原有的人力資源管理模式、業務流程及商業模式，從根源改變企業的原作模式。在此背景下，企業管理者需要具備相應的數字化能力，包括人力分析、數據邏輯分析、數據設計思維能力等。

3.2是企業管理者大數據分析能力及數據化思維能力相對欠缺

在企業管理中，人力資源管理的工作日常中需要處理全公司人員的各種信息和數據，并且在企業的發展過程中，會有不斷地新數據信息出現。但企業管理者通常會忽略分析和收集這些數據的重要性以及缺少大數據分析的能力和數據化思維的能力。通過有效數據的定性、定量和可視化分析，基于此分析能夠更加科學性地進行決策，而不是通過管理者的主觀想法和以往的經驗進行決策。企業管理者必須轉變人力資源管理思維，由關注內部人力資源管理職能轉向關注人力資源評估、開發及分析，這些工作的有效開展都需要大數據技術作為支撐。大數據時代背景下，企業管理者必須具備一定的大數據思維，特別是在人力資源管理轉型時期，企業管理人員的大數據思維更是尤為必要的。大數據的運用、分析、獲取可以為人力資源轉型升級創設有利條件，從根本改變企業運作模式，促使數字化組織成為企業發展壯大的新動力。

4.大數據時代企業人力資源管理的轉型策略

根據現階段人力資源管理的六大模塊與大數據的聯系，可以做出以下相對應六大模塊的一些具體措施，主要包括人力資源管理規劃、管理人員的大數據能力培訓、勞動關系等方面。

4.1培養企業管理者大數據運用、分析、獲取能力

認識到人工智能、物聯網、云計算、互聯網等數字技術對人力資源管理以及企業發展的影響，明確大數據對于人力資源管理轉型升級的促進作用;

必須不斷提升自身的專業素養，在技能、技術、知識等方面不斷加以擴展、提升，包括數據分析與透視、數據統計與分析、人力資源會計等;

必須對人力分析與運用加強掌握，將人力資源業績與人力資源增值率、人力平均效能、勞動力投資回報率直接掛鉤，以此為基礎，對企業人力資源管理加以改進。

4.2選擇與大數據時代相應的人力資源戰略

根據頓菲和史戴斯的研究，企業人力資源管理戰略主要有四種形式，應用較廣的是發展式和轉型式。（1）發展式人力資源管理戰略。在企業經營發展較好時，可以選擇發展式人力資源管理戰略，具體是指根據營銷環境變化，采取循序漸進的方式對人力資源結構加以調整。（2）轉型式人力資源管理戰略。當企業出現較大的經營困境，或采用新的問題、組織結構和戰略，可以優先選擇轉型式人力資源管理戰略。具體是指徹底摒棄原有的人力資源結構，對人力資源結構進行整體大幅度調整。

4.3構建大數據人力資源組織體系

在人力資源管理工作模式方面，要由三支柱式工作模式代替傳統職能式工作模式。通過采用三支柱式工作模式，可以將運營層面、常規的工作與設計層面、技術較強的工作區分開來，使企業管理者加強認識，從而解決時間及精力分配的矛盾;

在工作模式方面，要逐步形成以人力資源業務伙伴為核心的大數據收集端口，以專家中心為核心的大數據分析端口，以共享服務中心為核心的大數據運用中心的工作模式，以此來使人力資源管理更具可行性及可操作性。

4.4構建企業人力資源數據評價標準及統計口徑

從企業所處產業鏈的位置、從事的業務類別、所在的行業類型等方面進行設計和思考。根據自身所處行業的具體特點，制定相應的人力資源評價標準及統一口徑;

從國家統計部門和行業資訊研究機構著手進行設計和思考。國家統計部門數據與行業資訊研究部門數據評價標準和統計口徑都有較強的一致性，數據真實性、可行度較高，而且這些數據也有利于企業與其他企業進行橫向對標，這對于企業競爭力是極為有利的。

4.5健全企業員工數據保護制度

企業在對人力資源管理轉型過程中，必須在保護員工數據隱私的基礎上，建立健全數據應用及處理制度。

5.結論

綜上所述，隨著大數據時代的到來，傳統人力資源管理模式的弊端日益顯現，已無法當前企業人力資源管理工作要求，必須對其加以創新轉型。在實際工作中，企業管理者可以通過提高自身大數據分析、獲取、利用能力，構建大數據人力資源管理體系，構建企業業務鏈大數據接口，構建企業人力資源管理數據評價標準及統計口徑等舉措，促進人力資源管理模式轉型升級，更好的滿足大數據時代企業人力資源管理工作需求，順應大數據時代下的市場。

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