國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策

摘要：隨著時代的進步和發展，對于企業，尤其是國企而言，在進行人力資源管理工作上，薪酬管理成為其中十分關鍵的構成部分。國企是否有出色的薪酬管理水平，不僅代表的是國企人力資源管理工作水平，同時也會對國企的整體經營業績和效益，對國企的發展產生了關鍵的影響。為此對于國企而言，在發展過程中人力資源以及薪酬管理十分關鍵。為此本文在觀點分析上，立足國企的特點出發，針對國企薪酬管理工作開展以及工作開展上的問題和對策展開了具體觀點的探討。

關鍵詞：國企;人力資源;薪酬管理;問題與對策

一、關于薪酬管理

若是從概念界定來看，薪酬管理指的是通過引入科學管理理念和措施，確定企業薪酬管理的架構布局、管理措施以及管理結構等，從而實現規范、科學的企業薪酬管理機制構建。

在企業管理工作的構成上，薪酬管理是其中十分關鍵的構成要素。通過出色開展薪酬管理，不僅可以保障企業薪酬管理品質，也可以確保通過出色薪酬管理調動員工工作熱情，讓員工積極投身工作，發揮優勢同時，更好在本職崗位上發揮主觀能動性，為企業發展助力。

二、國企人力資源薪酬管理的問題分析

結合國企人力資源薪酬管理工作的現狀來說，由于人力資源薪酬管理本身有一定的復雜性，而且國企的員工數量較多，涉及到的薪酬標準也有不同差異。所以在國企人力資源薪酬管理必須始終立足發展視角出發，重視薪酬管理工作的有序推進。但是結合目前國企人力資源薪酬管理工作的現狀來說，顯然在國企的人力資源薪酬管理依然還有較多的問題存在。

（一）不重視人力資源薪酬管理工作的激勵價值發揮

對于企業而言，人力資源薪酬管理對員工有積極的激勵作用。通過科學、合理的薪酬管理機制構建，設定清晰的薪酬標準，可以促使企業在人力資源薪酬管理方面始終有出色的激勵作用發揮。但是結合國企來說，由于一直以來，國企本身系統龐大，涉及到的員工數量眾多，所以國企對于人力資源薪酬管理的激勵作用并不關注。導致在進行人力資源薪酬管理工作踐行上，薪酬的激勵作用得不到凸顯。這也促使薪酬管理工作的價值得不到真正的彰顯。

對于員工來說，薪酬高低代表的是企業對員工的認可程度，而薪酬高低也會給予員工一定的工作驅動力，讓員工能夠在薪酬激勵下，更積極投身到工作中。很多國企當前沒有充分意識到薪酬管理的激勵作用發揮，促使薪酬不僅沒有發揮其對員工的積極激勵作用，甚至還會帶來一些負面的影響。國企作為市場的核心構成要素之一，國企經營對市場發展有突出的意義。對于國企而言，在發展的過程中，薪酬激勵成為企業發展十分關鍵的驅動。通過出色發揮企業薪酬激勵作用，能促使企業更好基于薪酬激勵調動員工工作熱情。顯然在目前時代背景下，國企的薪酬激勵作用得不到真正發揮。在這種情況下，企業薪酬激勵的效益也難以真正發揮。由于這個問題的存在，致使國企在人力資源薪酬激勵方面，沒有充分彰顯薪酬激勵對企業的價值，不利于員工工作效率提升。

（二）薪酬發放形式單一且不具有創新性

結合國企的現狀，目前我國不少國企在員工薪酬發放上，統一采取現金發放方式，薪酬發放的形式較為單一。由于薪酬發放的方式就是以現金或是打卡為主，沒有靈活性、創新性，致使薪酬的激勵價值也難以實現真正的表現出來。隨著時代的進步和發展，促使人們在工作開展上有了多元化的形式，但是對于很多國企而言，依然沒有充分融入到現代社會發展進程中，無論是從企業發展，還是從企業薪酬發放表現等方面，都不具備創新性。

由于創新性的匱乏，致使很多國企在薪酬的發放上，依然采取的是傳統單一發放方式，而且發放形式不夠靈活。在這種情況下，也致使薪酬激勵的價值并沒有得到真正的體現。部分員工在遭遇困難的情況下，難以通過靈活方式進行薪酬的預支和領取。薪酬的價值沒有得到發揮。從企業發展視角來說，現金以及定期薪酬發放方式有助于企業更方便開展薪酬管理工作，但是卻忽視了薪酬的價值凸顯。所以單一且不具備創新表現的薪酬發放方式不僅對員工沒有吸引力，長此以往甚至也會對企業的健康運營帶來一些阻礙。

（三）不具備科學的薪酬結構

薪酬結構的設定一般是結合國企的實際情況，按照不同員工的工作能力、工作年限來進行針對性薪酬的設定。在當前國企中，薪酬結構一般包含了兩部分內容，分別是基礎工資和績效工資。從目前的薪酬結構構成來說，顯然當前薪酬結構在布局上不夠科學，依然有待實現進一步的完善。而且不少國企在進行薪酬制度以及結構規劃上，也沒有嚴格按照勞動合同法要求展開。

所以對于國企而言，當前在薪酬結構規劃上，沒有實現科學薪酬結構的布局，僅僅是結合企業要求進行薪酬規劃，沒有結合員工的勞動付出以及相應情況進行針對性薪酬結構的設定。由于不具備科學的薪酬結構，致使企業在人力資源薪酬管理上，難以真正激發員工的工作熱情，也導致了員工對當前薪酬制度的不滿。

二、國企人力資源薪酬改善措施

對于國企而言，為了更好實現人力資源薪酬的革新，要求在薪酬制度的構建上，國企應該充分立足企業特點，同時結合當前國企人力資源薪酬管理存在的問題和不足，進行針對性改革措施的提出?；诖?，確保國企在進行人力資源薪酬規劃上，要盡可能立足員工訴求出發，革新人力資源薪酬制度。具體的措施是：

（一）改善人力資源薪酬管理水平，強化薪酬激勵作用

國企在進行人力資源薪酬管理上，其中一個關鍵內容就是要始終確保有出色的人力資源管理人員支撐。通過不斷提升人力資源管理人員的綜合水平，促使企業在進行人力資源薪酬管理方面能夠取得更為出色的管理效益，也更好凸顯人力資源薪酬管理的激勵作用。

一是可以通過引入培訓的方式，為既有企業人力資源提供必要的專業指導和保障，確保人員綜合素質的改善。通過提升人力資源管理者綜合素質，提升薪酬管理效益，保障薪酬管理目標實現。

二是要重視人力資源薪酬激勵作用發揮。在薪酬管理方面，要確保薪酬激勵的價值得以凸顯。通過彰顯激勵價值，確保薪酬能激勵更多員工為推動國企發展積極工作。

（二）完善績效考核制度

對于國企而言，要想構建一個完善的績效考核制度，就一定要結合員工對企業的貢獻價值來做衡量，其績效結果對員工的影響大不相同，根據績效結果進行獎罰，員工心悅誠服。

在績效考核制度的完善上，要求國企必須立足自身情況出發，科學進行績效考核機制的構建，在制度建設上，要確?？己说膬热莺蛦T工的工作有較高的契合度，清晰、準確完成績效考核指標的設定。通過績效考核指標設定，為推動企業發展起到積極推動，促使績效考核能起到真正改善企業發展的作用。

（三）豐富薪酬類型，構建彈性薪酬模式

為了能夠使人力資源薪酬制度更多元，國企應該進行薪酬制度的優化，不應該只是倚重一種獎勵發放模式，要從員工的實際需求出發，加以精神鼓勵，促進員工的工作積極性。比如在薪酬類別上，除了基礎以及績效工資外，還可以引入工作獎金、福利等。

薪酬管理模式并不是一成不變的，一定要釋放更多空間，具備一定的靈活性，來解決不同的薪酬問題。把薪酬改革和國有企業改革方案結合起來，注重有機銜接，整體推進，進一步推動薪酬類別的豐富，除了基礎薪酬外，還要引入績效薪酬、激勵薪酬等多種不同薪酬模式。通過不斷改革，推動薪酬類別的豐富，完善薪酬管理機制，強化彈性薪酬管理，促使國企在人力資源薪酬管理上能夠真正契合國企管理訴求，通過多元、靈活、彈性的人力資源薪酬管理機制構建，調動員工工作熱情。

三、結語

國企要想在市場經濟競爭格局中立于不敗之地，就一定要強化企業薪酬管理，提升薪酬管理水平，建立合理、科學的薪酬制度，通過薪酬管理水平不斷提升，推動國企更好發展。

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作者簡介：田克敏（1980.11-），女，漢族，籍貫：山東鄆城，學歷：碩士研究生，職稱：高級經濟師，從事人力資源管理工作， 主持公司人力資源部工作。