“雙師型”人才培養方式的探索性研究

梁艷

摘要：“雙師型”教師隊伍建設已經成為發展技師人才隊伍一項重要的任務，承擔著為國家培養優質職業人才和推動工程事業發展的雙重責任，因此受到了社會的廣泛關注。同時，培養“雙師型”教師是促進工程事業發展不可或缺的支撐力量，社會的快速前進對技能型人才提出了更高的標準，也為“雙師型”教師的培養提供了培養方向。在學校與教育部門、企業等多方面的協同機制下，障“雙師型”教師 的穩定來源，建立起科學合理的企業人才機制和人才培訓體系，協同推進系統培訓工程，極力提升市場對技師人才需要的滿意程度，探索“雙師型”人才培養方式已經成為推動工程事業發展的重要工作。

關鍵詞：內涵;人才培養的困境;培養出路;

隨著社會的發展和科學的進步，社會對企業人才的需要不斷增加，企業對人才培養的標準也在逐步在提高。企業即是培養人才的搖籃，也是向社會輸送人才的基地。為了滿足社會發展的需求和促進技師行業的發展，唯有大力培養“雙師型”人才，培養高質量技師人才，才能確保社會對人才的需要得到滿足，才能促進工程行業的發展。因此，本文從企業“雙師型”教師隊伍培養的必 要性入手展開研究，對 “雙師型”人才隊伍培養現狀與方式進行思考。

一、“雙師型”人才的內涵

“雙師型”教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才。 “雙師型”人才即要求具備兩方面的素質和能力：一要類似文化課教師那樣，具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研及教學能力和素質;二要類似工程技術人員那樣，有廣博的專業基礎知識，熟練的專業實踐技能，一定的組織生產經營和科技推廣能力，以及指導學生創業的能力和素質?！半p師型”人才的培養有賴于“雙師型”教師。在企業中，對“雙師型”人才的需求比較迫切，“雙師型”人才既要有一定的理論科研水平和授課教學能力，又要有實踐性的專業水準，能夠在生產經營中給出具體的指導。

簡而言之，雙師型人才是指那些既具備理論教學能力又具備豐富的現場工作經驗的教師。企業的雙師型人才，就是指既具有工程師的專業技術職稱，又具備技師職業資格證書的復合型人才。工程師，是指具有從事工程系統操作、設計、管理、評估能力的人員，他們按照工作規律和原則去解決問題，并對自然環境、工作環境進行改造與建設。技師則是指在某一個領域或是某個專業擁有著高超技術的人員，他們擁有豐富的工作經驗和實戰經歷，能處理好復雜難度大的問題，并且能承擔著傳承技藝，培訓技術工人的重任。在中國的人力資源管理中，工程師通常被劃定為干部，而技師通常被劃定為工人。而企業的雙師型人才，就是指具備工程師和技師的雙重素養的人才，在實

踐中，就是專指那些具有工程師職稱和技師職業資格證書的人才。企業培養“雙師型”人才對于激勵職工的工作熱情，拓寬員工職業發展途徑，增強企業核心競爭力都有著重大的作用。

二、企業培養“雙師型”人才的困境

企業培養“雙師型”人才于社會、企業是雙贏的局面，企業培養的“雙師型”人才能夠帶動企業的發展和增強企業核心競爭力，“雙師型”人才又能夠服務于社會，促進我國社會的向前發展。然而，就目前我國現狀來看， “雙師型”人才的培養依然存在許多亟需改善的問題。

（一）政策不匹配

對于企業“雙師型”人才隊伍的建設既需要國家政策的大力支持，也需要社會各界的努力。專業技術職務和操作技能職務分屬職改部門和職業技能鑒定部門，二者均為人力資源和社會保障機構管理，但相互轉評晉升沒有制定明確的政策依據，導致通道不完全暢通。有些省份出臺了技師、高級技師任職資格評審工作有關文件規定：具有助理工程師、工程師、一級實習指導教師、講師等專業技術職務、在操作崗位工作的專業技術人員，滿足一定工作年限，可以根據自身的需求，向其他職務轉化。但是，關于技師、高級技師資格的操作技能人員向工程師、高級工程師、講師、高級講師轉化沒有明確的政策依據?？v使這類工作人員在崗位上兢兢業業干了很多年，為企業的發展做出了重要的貢獻，但是也由于沒有政策的支持，這就使得專業技術職務和技能操作職務的轉化只是“單行線”。因為缺乏一定的激勵政策，一些業務能力強的技師他們無法在合適的時間點轉換他們的職稱，他們的工作熱情會受到影響，將不利于“雙師型”人才的培養與建設。

（二）“雙師型”人才管理制度不完善

從我國目前現狀來看，社會對“雙師型”人才的界定持有不同的觀點，這就導致對“雙師型”人才還存在誤區。主要集中在以下幾個地方：首先，缺乏明確的評選標準和程序。各個省份對于“雙師型”人才的評聘和轉化條件都不統一，不成體系，這就阻礙了雙師型人才的選拔與培養。其次，企業對于員工技能培養不全面。企業在儲備技能人才的選擇上主要有三種途徑，第一種是從企業內部的優秀員工中去選拔，第二種是從校園招聘的大學生中去選拔，第三種是從社會技能型人才中去選拔。企業內部技術人員的實踐能力強，但是在教學科研能力的發展上有限，大學生學歷高、可塑性強，具備扎實的專業知識和理論知識，但是實踐經驗少，工作經歷不豐富;社會技能人才工作經歷豐富，但同時聘請他們的資金待遇相對較高。所以，無論是從以上三種的其中一種選拔出來的人才，他們都不是盡善盡美的，把他們培養成“雙師型”的人才都需要花費一定的時間，投入一定量的資金，給予一定的機會。而對于企業而言，針對不同的群體推行差異化的培養方案和評選、轉評制度成為一種必要。

（三）考評優勢不對等

雖然于企業而言，針對不同群體，向為員工推行差異化的評選、轉評標準、培養方案成為了一種必要，但是就目前而言，企業員工中的素質、技能層次的不對稱的事實，會為制度的建立和實施帶來一定的負面作用。例如，專業技術人才在理論知識水平、經驗總結與提煉方面具有明顯優勢，而且他們還參加過技術改造、技術攻關、技術革新、技術發明等項目，因此他們獲得的榮譽和獎項會比較多。而操作技能人員在解決具體崗位操作問題時更專業、能力更強。如果在評價、評選機制上傾向于優先實操能力豐富、獲獎榮譽較多的員工或是傾向于解決具體問題能力強的員工，都會使得評選機制有失公平。所以，在“雙師型”人才隊伍考核評價工作中，無論是優先考慮哪一方面能力強的員工，都會造成影響其他人技能人員轉型的工作積極性。因此，建立科學合理的考評制度對于培養“雙師型”人才十分重要。

三、“雙師型”人才培養方式的困境出路

（一）完善培養機制，提高“雙師型”教師培養成效

企業對“雙師型”人才的培養，不能唯一依靠“雙師型”教師的對員工的在職培訓，而是要完善培養機制。企業可以根據“雙師型”人才的成長規律和企業的培養計劃，進行系統全面的規劃，這種規劃是覆蓋職前、職中、職后一體的培訓中。在全面規劃中，政府應該發揮其主導型作用，首先，政府給予一定的政策，加大投資的力度，指導企業實施“雙師型”員工的培養。其次，政府通過有效途徑，吸引優秀的職業教師。最后，完善教師聘用制度，以統一和嚴格的標準在企業中或是社會中，或是大學聘用教師，并且選聘后進行系統完善的實踐操作。

（二）引進“雙師型”教師隊伍

培養“雙師型”教師隊伍是培養雙師型”人才首要工作，師資力量的強弱直接影響人才培養的質量。企業培養一支精干的師資隊伍，對于企業培養人才，提高企業的市場核心競爭力起著關鍵的作用。企業培養“雙師型”人才可以借鑒國外優秀的經典案例，“雙師型”教師的資格認定是“雙師型”人才培養的重要工作，企業在引進國外經驗之時，應該結合國內企事業人才培養整體政策，將“雙師型”教師的資格認定、引入培養、評價激勵等一系列內容納入法律法規的軌道。同時，企業也要爭取政府部門的支持，協助政府出臺相應的法律法規和規章制度，協力推進“雙師型”人才隊伍的培養工作和“雙師型”教師的引進工作。此外，“雙師型”教師還可以通過掛職鍛煉、訪問工程師項目、共同承擔企業技術和項目開發、共同承擔企業項目開發和企業實訓基地等途徑，充分展現“雙師型”教師在企業人才培養中的重要作用。構建“雙師型”教師的分層分類培訓培養體系，尤其是要借鑒國內外優待“雙師型”教師的經驗和做法，建立起“雙師型”青年教師培訓培養的長期機制，在機制中融入相應的社會福利以及提高優秀人才的待遇等激勵機制，確保人才能夠得到優秀培養。

（三）系統建立“雙師型”人才培養方案

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。以能力建設為核心，以制度創新為動力，通過開展“校企合作對接”，加快“雙師型”教師隊伍的培養步伐，引導和促進廣大中等職業學校教師特別是中青年教師走“雙師型”發展道路，不斷提高職業學校專業課教師的整體素質，為職業教育大發展奠定了堅實的師資基礎?，F在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非?？?，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

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