柔性人力資源管理對企業經營動態的影響

王安琪

【摘? 要】市場經濟環境的不斷變化要求企業的人力資源管理工作隨之做出管理模式的創新，從而使企業中人與人、人與事之間的關系更加協調，更好地發揮企業員工的內在潛能。在獲取和部署組織人力資源時，柔性人力資源管理由于其以人為本的思想和靈活創新的工作設計而具有較強的競爭優勢。論文從柔性人力資源管理與企業改革、機制創新的關系，對企業經營動態的影響作用以及企業人力資源柔性化管理的措施等方面探究了柔性人力資源管理對企業經營的影響機理。

【Abstract】The continuous change of market economy environment requires the enterprise's human resources management work to innovate its management mode accordingly， so that the relationship between people and people and people and things in the enterprise can be more harmonious and the inherent potential of enterprise employees can be better utilized. In acquiring and deploying an organization's human resources， soft human resources management has a strong competitive advantage due to its human-centered thinking and flexible and innovative work design. This paper explores the impact mechanism of soft human resources management on enterprise business from the aspects of the relationship between soft human resources management and enterprise reform and mechanism innovation， the impact and role on enterprise business dynamics， and the measures of soft human resources management in the enterprise.

【關鍵詞】人力資源管理;柔性管理;企業;經營;動態機制

【Keywords】human resources management; soft management; enterprise; business; dynamic mechanism

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0019-03

1 引言

在知識經濟時代，企業之間的競爭不僅僅是財力、物力之間的競爭，也是各類人才的競爭。只有能夠適應現代社會經濟發展，并保持工作熱情的員工才能夠為自身和企業不斷創造價值[1]。自2020年以來，新冠肺炎疫情爆發并迅速蔓延，很多企業停工停產或者轉戰線上辦公，隨時應對外界環境的變化，應對突發危機的挑戰是企業管理中面臨的一個重要問題。匯聚人才、高效管理人才，通過科學的理念和方法改善員工行為，協調員工關系，激發員工工作潛能，保持企業的運行穩定和促進機制創新，提高企業的經營效能是現代企業在激烈競爭、瞬息多變的商業環境中立足的一個重要因素。相比于傳統的人力資源管理手段，柔性化管理可以隨時、持續改進人力資源管理形式，通過企業平臺構建和內部組織結構的調整不斷優化資源配置，保持人-崗匹配、人-團隊匹配及人-組織匹配的最高適應性，提高員工知識和技能的調配效率，從而支持企業業務發展[2]。

2 柔性人力資源管理與企業改革、機制創新的關系

2.1 柔性人力資源管理的釋義、特征

在工業生產領域中，“柔性”一詞最早見于“柔性制造系統”的概念，在此處指的是適應和改變能力。在人力資源管理領域中，柔性化管理一方面強調“以人為中心”開展各項管理工作，即充分尊重員工，充分尊重人的心理和行為規律，在此基礎上采取“柔性”的方式去管理和開發人力資源，這與中國傳統儒家文化中的“仁政”思想是相一致的，即得人心者得天下[3];另一方面柔性化管理強調組織運用人力資源各要素，包括人員結構、數量、工作時間等的協調、規劃，適應和及時應對內外部環境變化的能力。就員工管理方面而言，柔性人力資源規劃包括員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性等多個維度[4]。

綜上所述，柔性人力資源管理充分符合現代企業文化的核心，即以人為本，企業即人力、企業發展為了人、企業生產依靠人，切實尊重人、關懷人、造就人，只有這樣才能最大限度地激發人的才能，才能構建員工與企業命運共同體的價值體系，由此讓員工自覺地將個人價值追求融入工作中，通過強大的凝聚力形成企業競爭力。

在管理實踐中，柔性人力資源管理的特征是對組織內員工多樣化的知識水平具有快速調整的行為能力，可以根據外部環境變化和內部實際需求從制度制定、工作設計、培訓、參與管理等多個方面進行資源整合，保障企業經營的動態能力和持續競爭優勢。

2.2 柔性管理與企業創新的多維關系

20世紀90年代以來，知識經濟化和信息網絡化的進程在不斷加快，由此帶來的企業外部環境變化也在日趨加快，企業面對的客戶群、產品供需市場和業內競爭日趨激烈，新舊產品的更新迭代周期越來越短，新技術的開發和利用越來越多元化，以往以投入要素為主要驅動力的組織競爭力逐漸被以創新為驅動的組織競爭力所替代，這意味著企業想要生存就必須不斷創新以此取得競爭優勢。在企業的創新升級中，柔性人力資源管理本身就在持續更新中不斷完善管理模式，不斷改善自身不足，通過員工的入職、離職、培訓等形式，可以不斷塑造能夠與競爭對手相抗衡的人才，有效拓展組織的知識資本存量，提升組織的技術創新水平，從而為企業創新提供源源不斷的能量支持。加之柔性人力資源管理始終與企業保持共同的愿景、相同的價值觀，因此，可以根據企業自身及外部環境開展各項科學決策活動，如新技術人才與市場相互結合的活動，從而最大限度地調動企業員工的創新積極性，同時，可以助力企業更好地進行管理手段的創新，幫助實現各個部門之間知識、技能、經驗的交流、共享和轉化，提升組織技術創新的效能。

3 柔性人力資源管理對企業經營動態的客觀影響

3.1 對企業內部競爭環境的影響

日新月異的企業經營環境催促著組織的變革步伐，柔性人力資源管理能夠提高組織內部資源的流動性和重組質量，從而提高組織內員工知識與技能的互補性，維持組織內員工的活力和公平競爭性。企業內部的動態環境，不僅讓管理實踐更有彈性，包括工作設計、組織成員的結構組成等，讓每個員工在自己最適配的崗位上開展工作，讓各崗位管理者明確和積極執行自身職能，承擔自身責任，從而保障企業績效。除此之外，一個非常重要的因素是靈活的組織架構避免了企業內組織結構的一成不變，在企業內部崗位晉升中就更容易避免任人唯親、無視公平原則的現象，這對于形成企業健康良好氛圍、企業文化具有重要意義。

3.2 對企業創新模式選擇的影響

Matthew（2000）提出，組織柔性是應付環境變化的最佳緩沖器，尤其是在企業技術創新行為存在較大不確定性的時候，組織的柔性越高，企業應對未來隨時可能出現的不確定性因素的能力就越強[5]。分析其原因，人力資源的柔性管理使企業具備更好的動態能力，這種動態性能可以幫助企業更好地感知市場中的創新機會，以及準確地把握技術創新機會，并可以對企業管理中存在的威脅因子進行轉化。企業的創新類型，并無統一的劃分，在確定采取產品創新、過程創新抑或是技術創新的過程中，人力資源管理的得當使用，可以幫助企業決策者或是中高層管理者更好、更科學地決定采用漸進創新、躍進創新、技術領先型創新或是仿制型創新、部分市場型創新等模式，從而使創新行為更好地與企業組織規章、企業文化、激勵機制、經營策略、組織能力等相適應。

4 企業經營中柔性人力資源管理的問題和關鍵

4.1 人力資源管理與組織創新戰略的匹配性

人力資源管理在企業的發展中所扮演的是“大管家”角色，人力資源管理者在管理理念上對組織戰略契合性的理解直接關系著組織管理活動的整體效果。效仿和復制其他企業、戰略性思維不足都會造成柔性人力資源管理乏力。例如，當前組織平臺化情境比較常見，傳統的科層制組織在互聯網時代顯現出了諸多局限性。在變革中，如滴滴出行、58同城等平臺型組織不斷涌現，海爾、小米等平臺化商業模式也備受青睞，此時利用柔性人力資源管理幫助企業適應平臺化轉型，做好策略調整并確保執行就顯得至關重要。

4.2 人力資源管理與組織活動實踐的匹配性

在企業生產經營中，企業的設備通用性、轉化范圍寬泛性，員工的專業知識及控制技能的寬度、深度和相互配合度都會影響柔性生產效果，人力資本的數量越多和質量越完善，自由轉換性越高，企業的柔性程度就越好。作為滲透在企業中各個領域的一個分支部門，人力資源管理者應該注重與組織其他各個部門的相匹配性，在進行人力資源設計中，緊緊結合企業的實際情況、地域環境、市場環境等，適時調整人力資源管理戰略，實時保障人力資源管理活動與組織內部職能的系統性。

5 企業人力資源管理柔性化的有效措施

5.1 構建柔性人力資源管理系統

相對于傳統的剛性管理模式，柔性管理模式更加趨近于現代化管理方式。

首先，其要求人力資源管理者對激烈競爭的市場環境能夠時刻保持較高的敏銳度，并具備科學的、系統的市場識別方法與專業知識，從而能夠對行業內市場變動有一定的預判。同時，在變動發生時迅速反應，或者在風險來臨前為企業做好應對風險的人力資源儲備。

其次，人力資源管理者應該對自己所在公司的企業動態和未來發展具有清晰的認知，能夠抓到企業穩定健康發展的最關鍵要素。在此基礎上，利用靈活的人力資源管理和企業動態能力的相關環節、法律等手段科學配置企業人力資源。因此，企業人資管理者要構建柔性化人力資源管理系統，包括創建企業內外部市場環境監測平臺，及時接收、傳遞和分享業內發展動態，不同崗位的人才學歷、技能要求、薪資待遇水平等信息;創建扁平型、低層次的組織結構，縮短信息傳遞渠道，提高信息傳遞效率和各個部門之間的溝通效率和響應敏感度;建立員工晉升職業通道，熟練掌握公司人才儲備情況，對員工的職業生涯進行規劃，增強員工的自我價值感和歸屬感，對于降低員工的流動性、留住一些優秀人才十分重要。

5.2 緊密結合企業組織技術創新

企業的長期發展離不開創新，即開發和改進現有技術與業務滿足市場需求的能力，以及探索新市場、新技術滿足顧客新需求的能力，這其中涉及組織結構、系統、設備等諸多因素，人力資源管理工作應該與組織創新實踐活動保持較高的匹配性，從而在企業的變革中，準確平衡企業的人力需求和雇傭量，從而機動調整人力投入數量，避免企業因為雇傭合同的限制而增加人工成本。尤其是對于員工數量規模大的企業，柔性人力資源管理工作在很大程度上決定了哪些員工所處的崗位是組織中的核心崗位，哪些員工的工作具有較強的可替代性。對于其中很難投入創新狀態、工作表現和技能難以實現突破的員工需要盡快采取合適的應對策略，或者培訓、調崗，或者適當進行人員的縮減、增加等，以新的比例對人力資源加以利用，從而滿足應對市場變化的需求。唯有保證企業中的員工具備高水平的素質和專業技能，才能夠時刻做好應對環境動態性變化的準備，并通過員工自身功能的柔性提升，加強破除自主創新、能力升級時所面臨的困境。

5.3 實現企業工作設計柔性化

合理的工作規劃、設計是人資管理工作應對冗雜性問題的一個手段。在實際管理工作中從謀求企業最佳發展的角度，采取柔性化工作模式，通過管理者的授權和員工的自我管理，激勵員工不斷發現自我、挖掘自我，不斷完善自己所在崗位的能力要求，或者探尋最佳的發展渠道。在塑造員工能力的過程中，最好的工作設計是讓員工自愿參與到自身價值提升活動中，讓其主動地為了實現自我愿景而主動學習提升，不斷提高自己的工作水平。首先，階段性或者不定期組織線上知識競答，包括企業文化、公司管理制度、政策法規、行業動態、市場情況、競爭對手、崗位專業知識等方面，激勵員工持續學習，樹立危機意識;其次，以柔性為原則組織開展團建活動，如營造氛圍型的榜樣學習培訓、拓展訓練、思維咨詢等，通過全員參與保證員工間信息交換的暢通性、靈活性、可靠性，提高員工間的相互信任度和工作熱情，增強團隊合作效果，同時，讓企業文化內化于心。

5.4 建立柔性績效激勵、考核制度

提升組織效率的一個重要因素是賞罰分明，因此，很有必要在人員管理中建立科學的團隊績效評估體系和健全的薪酬福利激勵機制，從而實現績效管理目標。首先，人資部門應該懂得自身的輔助者身份，要側重于以專業化的服務作為績效管理目標幫助企業實現戰略目標[6]。人的需要是多樣化的，激勵措施也不應該是機械的，在績效激勵和考核制度的創建中，應該在物質獎勵的基礎上充分考慮到員工的心理需求和精神需求，先確認每個管理服務崗位的績效考核目標，然后建立多樣化的激勵措施，建立一套客觀的、可行的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，使其能夠準確量化和評價員工的具體表現，并將其與員工培訓、開發計劃、人員進退升遷制度等流程相掛鉤，將員工個人職業成長與企業發展緊密聯系在一起。其次，當代企業對員工的要求不再局限于能夠完成本職工作，良好的團隊精神、較強的自我管理能力、較高的創新能動性都是人才參與市場競爭的必要能力。因此，在人力資源管理中應該綜合考量員工的工作過程和發展前景，將員工的工作狀態、持續學習能力和創新能動性納入績效考核體系中，保障員工長期的工作適應性。

6 結語

在新的經濟環境中，企業競爭愈發激烈，企業的生存越來越依靠高素質、高知型人才。企業的人力資源管理柔性化可以更加科學地預測市場環境，更加合理地配置人力資源，更加高效地激發員工的能動性，這是傳統剛性管理在應對新時期市場環境變化時的一種有效轉型策略。在實際的管理實踐中，可以從思想理念、自身綜合素質以及管理制度、激勵和培訓方式以及工作設計等方面去探索如何提升人力資源管理的柔性化水平，如何在保證企業組織內部活力的基礎上不斷提升組織的創新水平和動態能力。

【參考文獻】

【1】郭薇薇.現代化工企業管理創新研究——評《現代化工企業管理》[J].化學工程，2020，48（9）：4.

【2】李雪.試析企業管理創新的要點和途徑[J].中國集體經濟，2020（1）：40-41.

【3】劉偉鑫，陳允行.從剛性管理到柔性管理，發展人力資源管理的新途徑[J].今日財富，2020（10）：150-151.

【4】尹錚鈺.人力資源管理柔性化——探究柔性管理的關鍵[J].產業創新研究，2020（5）：115-116.

【5】崔國東，李詩桐，程延園，等.信息化人力資源管理提升組織績效的路徑：基于員工賦能視角的案例研究[J].中國人力資源開發，2020，37（3）：78-92+114.

【6】楊婧，楊河清.人力資源管理與組織績效關系的實踐——國外四大理論的闡釋[J].首都經濟貿易大學學報，2020，22（1）：103-112.