勝任力研究的發展沿革：一個文獻綜述

1 郭青青 2 郭柏林 3 車建磊

（1 貴州省安順市中共紫云縣委黨校，貴州 紫云 550800；2 貴州省普定縣思源實驗學校，貴州 普定 562100 ；3 貴州省普定縣第三中學，貴州 普定 562100）

一、國外勝任力研究現狀

國外關于勝任力的研究，主要從三個方面進行，一是勝任力理論發展沿革，二是勝任力理論模型構建和分析，三是勝任力研究成果的應用和評估。

（一）國外勝任特征理論發展沿革

勝任力特征理論源于西方。1958 年，美國心理學家麥克萊蘭在《才能與社會：人才識別的新角度》一書中，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現出的工作去向及工作績效之間的相關性問題，提出了勝任特征雛形。1973 年麥克萊蘭發表《測量勝任力而非智力》一文，正式提出“勝任特征”一詞，他將與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機定義為勝任力（McClelland，1973）。斯潘塞（Spencer，1993）在麥克萊蘭研究的基礎上，將勝任特征概念界定為：個體所具有的一種或一些潛在的特質，這些特質和高績效員工的工作表現情況具有高度的關聯。

（二）勝任力理論模型構建和分析

關于勝任力理論的測量及模型，主要有兩種觀點。

一是麥克萊蘭和斯潘塞夫婦的觀點。麥克萊蘭提出用勝任力取代傳統智力測量，認為勝任力是由獲取信息技能判斷技能和工作技能等20 多種技能構成，以行為訪談對勝任力測量，據此找出導致績優者和平庸者之間差異的最顯著特征。斯潘塞夫婦在麥克萊蘭基礎上，提出了勝任力的冰山模型，該理論指出勝任力由水上面和水下面兩部分組成，前者包含相對容易被觀察和評價的知識和技能，后者包含不易被觀察的價值觀態度和個性等。

二是博亞特茲（Boyatzis，1982）的觀點。他對勝任力的各種技能進行分類，提出勝任力的洋蔥模型，將人的能力構成看做洋蔥結構，勝任力由內到外可以逐層觀察和測量。洋蔥表皮表示的是知識和技能，洋蔥的內里是驅動人行為反應的動機，即由表到里分別是：技能、知識、態度、社會角色、特質和動機。

（三）勝任力研究成果的實踐應用

勝任力研究成果的實踐應用，可以分為兩大類。

一是從行業領域來看，早期勝任力研究成果主要運用于私企領域，后來逐漸擴展到社會組織、公共部門。這種擴散與國家發展密切相關：上世紀八九十年代，新公共管理運動在全球范圍逐漸興起，學者們對勝任力的關注點從企業拓展到政府部門、社會組織。美國、加拿大、英國、澳大利亞等國家針對公職人員、公共組織制定了選拔、考核、培訓等相關內容、標準及規章制度。

二是從觀察對象來看，勝任力相關成果從早期主要運用于個體能力和業績的關系逐漸拓展到組織上來。

首先是個體層面，成果主要運用于企業管理人員、政府官員、社會組織管理人員，尤其是組織中具有一定職位的管理者。如麥克萊蘭和貝利（Berlew）成立了McBer 將勝任力模型應用于美國政府選拔外事情報官，其模型至今仍然是美國政府選拔FSIO的主要依據。此外，歐美一些國家將勝任力研究成果用于公職人員管理體系中，如美國、加拿大、英國都構建了高級公務人員的勝任力模型，但在具體勝任力特征維度上略有差異。

其次是組織層面，即將勝任力研究成果運用于組織，提高組織效益，提升組織競爭力。如哈梅爾（Hamel G.1990）通常用“核心勝任力”、“優勢勝任力”等來描述組織戰略管理中勝任力的重要性。不同研究者對核心勝任力的認知也不同，如莎文（Sackman，1991)認為核心勝任力是組織文化認知，普拉哈拉德（Prahalad，2006）認為組織核心勝任力包含三個關鍵能力：提供進入變化市場的潛能、對終端產品的有意義的貢獻、對競爭者來說很難模仿的競爭優勢；戴維.烏爾里克（David Ulrich，1991）認為除了普拉哈拉德的三種關鍵能力外，組織能力是競爭優勢的第四種能力。勞勒（Lawler，1993）信息員工是組織核心勝任力的競爭性優勢。

二、國內勝任力研究現狀

國內關于勝任力的研究，借鑒了西方的研究模式，一是關于勝任力的概念、模型研究，二是勝任力相關理論的實踐運用，三是基層干部勝任力研究。

（一）關于勝任力的概念、模型研究

關于勝任力的概念，國內學者們多是借鑒西方觀點，結合具體領域探索該領域中優秀者與平庸者相比，具有的能力特征，如安鴻章、時勘將勝任特征定義為：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。[1]

關于勝任力模型的研究，大體上可以概括為特征觀和行為觀兩大類：一是特征觀，即采用科學的研究方法，區分某類人群中績優者與平庸者，經過比較分析，最終確立起來與績效高度相關的勝任特征結構模式；二是行為觀，是完成某項工作應具備的能力，表現為員工勝任該項工作、任務所需的知識與技能等關鍵能力組合及熟練程度。[2]如張曉燕、陳虹（2010）構建的鄉鎮公務員勝任力模型，認為組織能力、協調能力等勝任力是關鍵能力；張發均（2003）主張以行業關鍵成功因素來開發勝任特征模型。

（二）關于勝任力實踐應用的研究

國內關于勝任力實踐應用從企業部門逐漸擴展到公共部門：

首先，早期關于勝任力的研究主要集中在企業部門。如郭玉廣（2003）系統介紹了勝任特征模型的概念、原理、實施方法以及如何將勝任模型納入人力資源管理系統；王繼承（2004）結合多年國內企業研究和實踐經驗介紹了勝任特征的概念和建立步驟；柯年滿（2003）從戰略和競爭優勢的角度提出了企業核心員工、合作伙伴、一般員工和邊緣員工四類員工的人力資源“捆綁模式”；金楊華等人（2004）對管理勝任特征與工作績效間的關系進行了探討,并得出了管理勝任特征在職位層次和性別上存在顯著差異的結論。

其次，對勝任力模型研究逐漸擴展到公務員群體。在模型構建方面，胡月星（2015）構建了公務員勝任特征及其通用框架體系，開發了公務員勝任特征測評方法和技術；谷向東等（2015）、李鐵斌、何?。?017）、郭穎梅（2017）從不同維度構建不同層級領導干部的勝任力模型。在勝任能力模型運用方面，學者們從勝任力角度對公務員績效管理、人事管理以及職業發展等方面進行梳理，如在績效管理方面，梅繼霞（2013）從德、能、勤、績、廉五個維度，確定了勝任該工作的考核標準；郝玉明（2016）提出勝任工作的相關保障，建議改革激勵機制；王亞華，舒全峰（2017）以勝任力為基礎，探討第一書記扶貧與農村領導力供給的問題。[3]在培訓和開發方面，陳芳等(2013)構建了以勝任力為導向的測查式公務員培訓模式；劉柏濤等(2014)認為傳統評價中心是由了解崗位職責的管理人員和心理學專家構成。在職業發展方面，杜興洋、田進(2011)、郝玉明(2014)認為提高勝任能力要強化“干部交流”機制和構建規范的職位職責體系，完善激勵報酬等職業發展規劃。

最新文獻顯示，勝任力的研究擴展到了教育領域和醫藥領域。在教育領域，通過構建教育系統各類人員的勝任力模型，找出其勝任崗位的特征表現，針對性提出能力提升策略及培訓效果策略（羅生全,趙佳麗，2021；趙仲杰,吳冠蘭，2021；鞠琳,凌云等，2021）。在醫藥領域：通過構建該領域內相關人員崗位勝任力評價指標體系，探索其現狀及需求，從培訓、考核、選拔等方面找出提升勝任力的路徑（郭建飛,韓晟等，2021；王楠,劉春，2021；王爽,王沖等，2021）

（三）基層干部勝任力特征的研究

這里指的基層干部，主要是村干部，包括政府部門下派的駐村干部和村干部。盧沖（2016）以精準匹配為視角，探討駐村干部勝任力與貧困村脫貧成效，初步擬定扶貧駐村干部的勝任特征要素。[4]任志寧（2017）以扶貧駐村干部為對象，得出其勝任特征模型，提出扶貧駐村干部選拔測評工作的具體建議。鄉村振興背景下，學者還探討勝任力與績效的關系，如王卓、胡夢珠（2020）構建村干部勝任力模型，探討了村干部勝任力與村莊治理績效的關系。[5]

三、文獻述評

綜上所述，當前國內外關于勝任力的研究，主要有內涵分析、模型構建、實踐運用幾方面，研究領域有個體和組織，部門屬性有企業、社會組織、公共部門，研究方法多是定性與定量相結合。在鄉村振興背景下，勝任力研究逐漸關注到村干部這一群體。村干部勝任力的構成要素、模型構建、影響因子，與村莊治理績效的關系等議題，隨著鄉村振興戰略的推進，會吸引更多的人研究，其研究結果也會為基層治理創新提供參考。