創新氛圍與知識吸收能力對酒店員工創新行為的影響

孟奕爽 羅 聰 羅 琳

（湖南師范大學旅游學院/湖南師范大學研學旅行創新創業教育中心，湖南 長沙 410006）

一、引言

創新對于酒店而言至關重要，創新程度的高低對酒店的發展有著深遠的影響。十九大指出，創新是發展的第一動力，可見創新的重要性。在現代化酒店中,雖然酒店行業入住的消費者規模在不斷擴大，但其發展過程中存在著過于同質化問題，因此如何促進員工個體主動地進行創新進而增加酒店的吸引力促進酒店持續發展，是學界普遍關注的熱點問題之一。

雖然在創新行為方面，學界進行了大量研究，但在酒店工作背景下的員工創新行為卻仍然不多見。因此試圖從研究熱點創新氛圍視角出發，探討創新行為在酒店行業中難以被有效激活的可能原因。同時基于知識管理理論，引入中介變量知識吸收能力，在一定程度上有助于理清酒店員工個體創新行為產生的實質,為我國酒店行業持續發展、持續創新提供新的思路。

二、理論基礎與模型假設

（一）創新氛圍與知識吸收能力

創新氛圍指企業員工對其所處工作環境的一種知覺描述，是員工對其工作環境所提供創造程度的主觀心理感知[1]，已被證實當企業成員在工作中感受到濃厚的創新氛圍時，會傾向于積極主動的進行創新性工作行為。學界關于企業創新氛圍如何影響員工創新行為的實證研究較為豐富。國內學者謝荷鋒從兩個維度提出在企業中創新氛圍有利于提高員工的知識吸收能力，一是對于員工而言，在創新氛圍濃厚的工作環境下容易產生學習上的壓力，從而促使員工被迫去學習。二是在創新的企業中，組織會通過鼓勵員工或者采取激勵員工的形式讓其產生強依賴感和情感，從而主動地去學習[2]。

綜合上述分析，并提出如下研究假設：

假設2：創新氛圍對酒店員工知識吸收能力具有顯著的正向影響。

（二）知識吸收能力與創新行為

知識吸收能力主要指個體吸納外部知識，并將內化的知識運用于工作中的能力[3]。關于知識吸收能力與創新行為的研究，國內外學者都論證得出存在著一定的正向關系。Zahra和George曾指出吸收能力是企業將獲取的新知識進行內化，再吸收和加以利用的非靜態過程，是企業對內部環境知識來源和外部環境知識來源的探索性學習[4]。他們在研究中發現，吸收能力在競爭優勢強的企業中會越強，同時對于員工而言更容易整合外部的知識并將其轉化為自身的創新行為。

綜合上述分析，并提出如下研究假設：

假設2：知識吸收能力對創新行為具有顯著的正向影響。

（三）創新氛圍與創新行為

創新行為指的是個體在團隊和組織的活動中所能夠產生、吸收或者運用有益的新理念、新手段和方法,從而促使自身的實踐和工作變得更加高效[5],已被證實能夠有效促進團隊和組織的創新?；诖?，學界對創新行為進行了大量研究，其中創新氛圍作為影響創新行為的一個重要前因變量，受到國內外學者的重點關注。Ramamoorthy以愛爾蘭國家制造業員工為調研對象，提出一種直接影響企業員工創新動機和行為的綜合性模型,研究發現只有當員工主動地參與到濃厚的創新氛圍中時，有利于激發員工的創新行為[6]。

綜合上述分析，并提出如下研究假設：

假設3：創新氛圍對創新行為具有顯著的正向影響。

（四）知識吸收能力的中介作用

知識管理理論認為，創新主體想要將外部的知識吸收能力轉化為價值，只有通過內部知識吸收能力才能完成。國外學者Julien提出員工在創造新知識的過程中，吸收能力具有重要的中介作用，即在企業中，為了促進創新行為的產生，員工可以通過內部的知識吸收能力，對外部的信息進行獲取，加以整合利用[7]。綜合上述分析，并提出如下研究假設：

假設4：知識吸收能力在創新氛圍和創新行為之間具有中介作用。

（五）研究假設與模型

基于知識管理理論和已有的文獻回歸，預測創新氛圍對酒店員工創新行為具有影響，并且知識吸收能力在此過程中起中介作用。初步建立的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

研究樣本主要針對湖南省內在酒店行業工作的員工，利用網絡和線下發放問卷的形式對在酒店工作中的員工進行正式問卷的調查。其中網絡發放問卷是以滾雪球的形式，通過向同學、朋友和實習時一起工作過的同事，收集問卷數據。最終回收總樣本數為260份，其中無效樣本數 8份，有效樣本數252 份，有效率為 96.92%。在調查的酒店員工樣本中，女性參與人數占比52%，男性參與人數占比48%。員工年齡主要在25歲以下居多，占比44%。在受教育方面，高中及以下的文化水平僅為整體樣本的7.1%，而大專和本科程度高達39.3%，說明受訪者的整體文化程度較高。工作年限方面，工作未滿一年的受訪者占比最大，達到樣本總數的35.7%，其次是工作1-5年的受訪者，占比34.1%。職位方面，基層員工占比最大，達到總數的57.9%，而中層管理者為7.5%，高層管理者僅占6.0%。

（二）變量測量

知識吸收能力和創新行為的量表均采用國外成熟量表，為適應我國本土情景，對有關用詞進行了適當的修改。同時創新氛圍測量量表采用國內學者自主研發構建的成熟量表，所有量表均采用LIKERT五點計分。

第一部分為創新氛圍測量量表，采用國內學者劉云、石金濤等人自行研究開發的的測量量表，該量表共15題項[8]。其中題項1-3測量團隊支持，如同事之間不會提防別人偷學自己的技術和本領、能夠相互支持和協助等；題項4-6測量工作特性，如員工可以自由設定自己的工作目標和進度、自由決定工作程序或工作方法等；題項7-9測量資源提供，如員工有空余時間去開發創意或尋求新方法、申請足夠的設備和器材來驗證新想法等；題項10-12測量主管支持，如主管能夠尊重和容忍員工提出不同的意見以及異議、支持和鼓勵下屬表達自己的新觀點等；題項13-15測量組織理念，如公司賞識和認可有創意和進取精神的員工、經常為員工的創新構想提供獎勵等。該量表的Cronbach’S(α)值為0.932。

第二部分為知識吸收能力測量量表，采用國外學者 Minhyung kang 等人自行研究開發的測量量表，該量表包含10個題目[9]。其中題項1-5測量潛在知識吸收能力，如員工能夠從公司其他部門收集信息、能夠與其他部門互動交流、能夠快速識別出市場的變化等；題項6-10用于測量現實知識吸收能力，如員工能夠清楚地知道應該如何服務好顧客、能夠一直在考慮如何更好地利用知識、能夠從新的外部知識中快速發掘出新產品或服務的機會等，該量表的Cronbach’S(α)值為0.912。

第三部分為創新行為測量量表，采用國外著名學者Scott&Bruce自主研究開發的測量量表，一個維度，共6個題項[10]。包含：我總是尋求應用新的流程、技術與方法、我經常與別人溝通并推銷自己的新想法、為了實現新想法，制定合適的計劃和規劃、我經常提出有創意的點子和想法、為了實現新想法，想辦法爭取所需資源、整體而言，我是一個具有創新精神的人。該量表的Cronbach'S(α)值為0.914。

第四部分為基本信息，包含性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位。

四、數據分析

（一）驗證性因子分析

對獲取的數據利用AMOS24.0軟件進行驗證性因子分析，測量其結構效度，由表1可知，所有研究變量的驗證性因子分析擬合的指標 x2 / df 均小于3,RMSEA＜0.08,GFI、NFI和CFI都大于 0.9，說明各變量驗證性因子分析模型與數據擬合良好。

表1 測量問卷的驗證性因子分析擬合指標

（二）變量的相關性分析

由表2可知，創新氛圍和知識吸收能力的P值小于0.001，相關系數為0.272，說明創新氛圍和知識吸收能力之間呈正相關。知識吸收能力和創新行為之間的P值小于0.001，相關系數為0.831，說明知識吸收能力和創新行為之間呈正相關。創新氛圍和創新行為之間的P值小于0.001，相關系數為0.520，說明創新氛圍和創新行為之間呈正相關。由此得出結論：假設1、假設2和假設3得到初步驗證。

表2 創新氛圍和知識吸收能力相關系數

（三）回歸分析

1.考察創新氛圍、知識吸收能力對創新行為的影響

通過在相關分析的基礎上，對獲取的數據進一步進行回歸分析，結果見表3。

（1）創新氛圍對知識吸收能力的影響。由表3可知，創新氛圍對酒店員工知識吸收能力的回歸中，F值為19.955，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時，調整R方為7%，說明創新氛圍能解釋酒店員工知識吸收能力7%的變異?；貧w系數為0.271（P＜0.001）,假設1得到驗證。

（2）知識吸收能力對創新行為的影響。由表3可知，知識吸收能力對創新行為的回歸中，F值為559.905，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時調整R方為69%，說明知識吸收能力能解釋創新行為69%的變異?；貧w系數為0.701（P＜0.001）,假設2得到驗證。

（3）創新氛圍對創新行為的影響。由表3可知，創新氛圍對創新行為的回歸中，F值為92.494，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時調整R方為26.7%，說明創新氛圍能解釋創新行為26.7%的變異?；貧w系數為0.436（P＜0.001）,假設3得到驗證。

表3 創新氛圍對知識吸收能力的回歸分析

2.考察知識吸收能力的中介作用

采用層級回歸方法利用SPSS20.0軟件，對假設進行檢驗。具體操作步驟為：一是將自變量創新氛圍與創新行為進行回歸，得到模型1。二是基于模型1，引入知識吸收能力對數據進行二次回歸，得到模型2。

由表4可知，F=452.990,P＜0.001,回歸方程顯著。其中模型1結果見表3，創新氛圍對創新行為的回歸，B=0.436，P＜0.001。模型2結果見表4，知識吸收能對創新行為的回歸，B=0.629，P＜0.001。此時比較模型2中X的回歸系數B2和模型1中X的回歸系數B1可知，B2的絕對值小于B1(0.266＜0.436),說明知識吸收能力的中介效應顯著，且為部分中介效應，假設4成立。

表4 知識吸收能力中介效應的的回歸分析

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

1.數據分析結果顯示，假設1得到驗證，創新氛圍對知識吸收能力具有顯著正向影響。這表明，在創新氛圍愈濃的情況下，員工感受到公司、主管、團隊等對其創新的支持時，員工在一定的工作自主性下就會不斷的發明創造，同時更傾向于與其他員工進行交流，會有利于個人知識吸收能力的提升。

2.假設2得到驗證，知識吸收能力對創新行為具有顯著正向影響。這說明對于酒店工作中的員工來說，不管是新知識還是舊知識，只有善于進行利用，就會有利于提高創新行為。在酒店管理實踐中，員工利用潛在和現實知識吸收能力，如從公司其他部門收集信息，與其他部門互動交流，根據市場趨勢開發新服務產品等，將會提高學習技能和工作效率，從而提高創新行為。

3.假設3得到驗證，創新氛圍對創新行為具有顯著正向影響。這表明，酒店創新氛圍愈濃厚，愈能讓員工感受到對其創新的支持，從而促使員工愿意將獲取的知識和技能用于工作之中，利用新知識和新技能去解決工作中碰到的難題，從而促使員工表現出積極的創新行為。

4.假設4得到驗證，知識吸收能力在創新氛圍和創新行為之間具有部分中介作用。這說明在酒店濃厚的創新氛圍環境下，員工就會主動地學習，在學習過程中成員之間相互交流，產生新想法，從而促進創新行為的產生。

（二）研究貢獻

1.以酒店行業中的員工為調研對象，剖析了在酒店管理實踐中，促使員工創新行為產生的實質。同時區別于以往學者多以創新的結果變量“創新績效”作為研究焦點和創新的觀測點，研究視點從創新績效轉向創新行為，具有理論創新性。

2.拓展了酒店員工創新行為的前因變量研究邊界，在論證創新氛圍正向促進酒店員工創新行為的基礎上，引入中介變量知識吸收能力，提供了一個新的視角。同時豐富有關酒店員工個體知識吸收能力研究的范疇，為有效解決知識吸收能力如何促進酒店員工個體創新行為的產生提供了有益的借鑒。

（三）管理啟示

1.樹立和培養創新的酒店文化。為了提高員工的創新行為酒店應當注重樹立和培養創新的酒店文化，增強員工創新的主動性和積極性。例如酒店可以通過自己的官網、宣傳冊等渠道加強其創新理念在員工之間的曝光度,增強他們對于創新的認同感,激發其實踐創新的能力；運用榜樣示范法，宣傳酒店員工自主創新的先進事跡,弘揚酒店創新的精神,引導全體員工積極參與到創新中來；提供相關的人員、設備、信息、資金等為員工創新提供硬件支持；開展以“創新”為主題的培訓，邀請創新領域專家進行講座；為員工提供相對自由、寬松的創新軟環境，在工作上適當的授權給員工，讓員工能自行安排工作的先后順序、進度、目標等。

2.在酒店中營造知識共享氛圍，提高員工的知識吸收能力。對于酒店員工而言，當成員之間愿意將獲取的知識進行分享時是員工知識吸收能力提高的關鍵。因此酒店可以考慮通過鼓勵員工充分利用線下和線上的各種形式相互之間進行溝通和交流、開展團隊活動，加強團隊合作的氛圍；建立知識分享的激勵機制，鼓勵全體員工建言獻策，主動去學習和分享自己的知識和技能，促進相互之間的交流和分享；加強相關邏輯思維、方法論課程的培訓，提高員工知識吸收、轉化能力。

3.加大對員工創新行為獎勵制度的建設。對員工的主動創新給予重視，將其納入考核制度中，給予獎勵措施；建立容忍犯錯的寬容機制，對有價值的創新失敗給予激勵。

（四）研究局限和展望

1.在研究方法方面，采取問卷星軟件發放問卷進行數據樣本的收集，其形式較單一，樣本數據較少。問卷調查是通過員工采用自評問卷的形式，主觀意識較強，無法保證問卷數據的質量，研究結論的準確性和真實性還需要進一步考察。在未來的研究中可進一步的擴大樣本的數量和調查對象的范圍，采用員工互評和自評相結合的形式，或者上級、下級相評價和員工自身評價相結合的形式，提高問卷數據的準確性和真實性。

2.在研究內容上，創新氛圍對創新行為的影響不僅僅只受到知識吸收能力這一中介變量規制下的影響，在未來的研究中，還可以引入其他的控制變量和調節變量。

3.測量工具方面，知識吸收能力和創新行為的量表雖然采用國外學者自主研究開發的測量量表，但其不一定適合我國酒店員工的真實狀況。因此，在未來研究中可以通過對中西方文化和行為特征的差異進行研究，有針對性的選擇和開發適合我國酒店員工實際的量表，提高量表測量的可信度。