基于人性假設理論論述目前所在企業人力資源管理的合理性及優化

郭雅琴

（國家能源集團朔黃鐵路發展有限責任公司 河北肅寧 062350）

在20世紀60年代，現代管理學之父Peter F.Drucker將人力資源這一個管理理念率先提出，經過多年的發展已經成為一個成熟且完善的理論體系。目前在人力資源管理的過程中，主要通過兩部分來對其進行解釋與完善。首先是通過融入新型理論來解釋人力資源管理過程中所遭遇的問題。其次是引入相應的分析方法，通過這種方式來提升人力資源管理的技術能力與技術手段。但是總的來說，人力資源管理的主要對象是員工，管理對于人群體自身的認知與分析往往存在很多主客觀因素從而導致參差錯落。恰恰人力資源管理是在人性基礎之上的，這是一個無法逾越的問題，因此本文通過人性假設基礎來對人力資源管理進行探索分析，找出切實合理的管理方式方法，通過這種方式來更好的提升人力資源管理質量。

人力資源管理的特征與內涵

人力資源管理的特征

人力資源，顧名思義就是人的勞動力資源，這種資源能夠促使社會經濟發展。一般情況下，人力資源是以區域為單位進行計算測量的，而在企業之中，人力資源的計算單位一般以部門的方式進行劃分。人力包括了體力與腦力，因此它是一種獨特的可利用資源。人力資源是一種具有生命力的資源，它與人們的生理性是密不可分的?；诖?，我們能夠明確的一點是，人力資源是不會被剝奪的，它完全屬于個體。同樣人力資源在發展過程中也會受到時代發展因素的影響，當前的時代特征會限制人力資源的發展，因此人力資源也具有時代性。人力資源包括了人們的體力與智力，因此能夠不斷提升自身的能力，創造豐富的生產資料[1]。

此外，人力資源的發展也會受到時間因素的制約。當前從科學角度來看，人是具有壽命期限的，因此人的能力如果長時間荒廢，會對能力造成退化影響。只有再次投入到勞動中，才能重新發揮人力資源的能力。因此，在這個過程中，需要相關部分與人力資源進行充分的開發與利用。除此之外，人力資源還具備再生性，人力資源能夠根據人們的體力來實現連續性利用，是能夠受到人類意識影響的。最后，人力資源還具備不可復制性，不同的人力資源往往都具有它獨特的發展歷史與差異化的能力，因此在不完善的人力資源要素市場中，是找不到相同人力資源的。

人力資源管理的內涵

人力資源管理主要包括兩個方面，一方面是總體上的人力資源管理，另一方面則是局部的人力資源管理。這兩種資源管理的差別體現在，總體的人力資源管理是整個國家與社會的人力資源，它作為政府的重要工作內容是需要保障人力資源的穩定性、質量與效率的。而局部的人力資源管理是企業中針對人力資源的管理。在企業人力資源管理過程中，它對于企業未來的良好發展是極具現實意義的，能夠通過科學理論對人力資源進行進一步的發展與指導。企業通過對人力進行招聘、培訓來提升人力資源的作用與價值，將人力資源成為企業發展的重要籌碼?？偟膩碚f，企業人力資源管理是一種通過科學合理的方法與手段，能夠對員工的思想行為進行引導，充分提升員工的工作能力[2]。

人性假設理論的本質

在人性假設理論的發展階段，西方國家共提出了以下幾種假設理論，分別是經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。首先對于經濟人假設來說，它的主要特征是人們通過對經濟的追求而產生工作的動力，以此來滿足自己對經濟的需求，在經濟因素的控制下，人們需要接受控制去進行工作，而員工們對自己的追求非常理性，因此企業需要對員工的情感進行控制。而在社會人假設中，支持人們進行工作的基礎是來源于社會的需求，通過與其他勞動者之間建立良好的關系來獲得社會認同感，但由于不同專業工作的分工往往使得工作較為單一，在這個基礎上就需要從工作中的社會性因素來找到工作的意義，通過領導的認可來滿足員工的社會性需求。而在自我實現人假設中，人們需要在工作中自我實現，通過發揮自身的能力來滿足自身的心理需求，因此自我實現的前提是人變得越來完善，因此才能自我提升來滿足自身欲望。最后一種是復雜人假設，這種假設出現的時間最晚，在上個世紀60年代才被科學家初次提及，復雜人的本質是人是復雜，不同人在不同時期以及不同環境中都會隨著個體與外部因素的改變而發生變化，在這個過程中人的需求與動機也會產生互相作用，由此可見，人性是復雜的[3]。

而現如今對人性假設理論的研究發展，逐漸提出了新的人性假設理論本質。分別是企業人假設、親善人假設以及文化人假設。其中，企業人假設所講的是，人在社會中是具備工作的欲望，這種欲望的強弱受到人對于工作所愿意付出程度的影響。人是理性的，認為在自身能力合理范圍內獲得相應的利益是能夠接受的，在這個過程中，需要對價值、利益以及自身所具備的技能素質進行約束，以此來平衡能力與工作付出。而在親善人假設之中，是需要將人際關系進行充分協調的，以此來保障評價與提升制度，企業在管理過程中，應該要讓員工參與到企業管理中，充分激發團隊精神。最后則是文化人假設，在文化人假設中，人類通過勞動才會形成文化，與勞動相關的內容是文化的重要組成部分，這也是文化人假設中企業人的需求。

人性假設理論對人力資源管理的意義

人性假設理論對于現代人力資源管理是極為重要的，能夠充分保障在人性的基礎上對人力資源進行管理。在這個基礎上，我們需要明確的一點是，在管理過程中并不能僅通過對人性的一個片面理解，而是要對人性進行充分尊重，通過這種方式來全面的分析人性。倘若對人性做出了一個較為消極的判斷，那么在管理過程中，就會大幅度提升監督管理與防范這種消極管理機制的比重，喪失了對人最基本的尊重。而倘若對人性做出了一個過于積極的判斷，那么在管理過程中，就會因為缺乏約束而導致人性出現不合理因素。因此，在對人性的分析中，并不能將其進行片面的解讀，要知道人性是一個豐富且復雜的結構，人性的表現是完全不同，因此在人力資源管理過程中需要同時建立起激勵與約束這兩種機制。能夠通過這種方式來改善員工的生活質量，提升員工工作的積極態度，設計一個建立在人性基礎上的人力資源管理方案。

其次，在當前企業開展人力資源管理的過程中，還應該將工作層級行適當的優化，制定明晰的工作內容責任制，并以業余活動、合理化建議、培訓等多種手段相結合，讓員工充分參與到企業管理與建設工作中，通過這種方式來強化人力資源管理建立在人性基礎上的意義?？偟膩碚f，應該將人性假設理論與人性特點進行充分結合，通過這種方式來提升人力資源管理的應用效果，這對于人力資源管理工作的發展來說是極具提升意義的[4]。

人性假設理論在企業人力資源管理的合理性及優化

在經濟人假設下的管理優化方式。在經濟人假設下的管理優化方式無非是通過金錢作為激勵方式來鼓勵員工發揮自身的作用與價值，通過金錢與權力控制來讓員工為企業效力。這種方式雖然能夠滿足人性中對經濟利益的需求，但是卻忽視了人性的其他方面。在這種人力資源的管理過程中，對員工智能進行基礎的管理，并不能從人性的角度來尊重員工，過于強調人性的需求，對員工的社會心理需求是無法進行滿足。這種人力資源管理方式無法滿足當前社會員工的發展需求，單純的使用經濟利益作為吸引員工工作的方式，員工工作只是為了獲得經濟報酬，則會導致員工工作被動、效率低下，難以達到組織目標，對于企業發展來說是較為不利的，所以基于這種假設所引出的管理方式是，組織應該以經濟報酬激發員工工作績效，并應以權力制度保障企業利益、管理員工規范工作，對消極怠工者采取“胡蘿卜加大棒”政策嚴厲懲治。

在社會人假設下的管理優化方式。社會人假設下的管理優化方式較比經濟人假設管理方式有了一定提升。能夠從重視工作轉變到重視員工，以此來滿足企業對員工人性的基本尊重，通過充分掌握員工的基本信息，讓員工之間進行充分溝通，通過企業內部良好的人際關系來作為員工工作的激勵手段，管理人員此時需要做好領導者與基層員工之間的協調工作，充分聽取基層員工的意見與建議，并切合實際的向上級反應。管理人員不應該只注意指揮、監督、計劃、控制、組織來完成生產任務，而應該把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上，重視與職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。在對員工進行表揚鼓勵時，還需要注重員工的集體榮譽感，通過這種方式來讓大家都能獲得滿足的物質需求。但是值得我們注意的一點是，通過這種社會人假設下的管理優化方式，雖然能夠改變人與人之間的關系，但是卻無法從內部徹底改善企業內部之間的結構關系[5]。

在自我實現人假設下的管理優化方式。在自我實現人假設下，企業所開展的管理優化方式需要從內部與外部兩個方面進行激勵控制，在對人性進行完全的掌握后進行適當的工資、提升、精神等獎勵。人性的需求從低到高共分為以下五個層次，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現需要，但是需要我們明確的一點是，不同級別的需求并不需要在同一時間內發揮應有的作用，而是需要在特定時期在特定層次上來進行滿足。當員工追求較低的需求時，只需要在低級別的需求上對其進行滿足。而隨著時間的推移就會漸漸提升自身需求的層次。讓員工在工作過程中充分發揮自身的工作能力，將自己的才華表現出來，以此來獲得自身生理與心理的需求，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿意，通過這種方式來進行自我實現[6]。

總而言之，在企業人力資源管理的過程中，需要充分基于人性假設理論來設計管理方式，通過讓員工達到自我實現目的來提升員工的工作能力與業務水平，利用這種方式來提升企業人力資源管理的有效性，充分保障企業未來良好的發展。