論酒店員工激勵制度的建立

陳錦濤

摘要：現在酒店業正處于一個競爭激烈的時代，有必要建立一套完整的酒店制度體系，而建立酒店員工激勵機制已成為酒店管理者的首選。在任何行業，無論規模有多大，人總是決定性的因素。因此，做好酒店員工的激勵工作，對提高酒店的質量和勞動效率非常重要。激勵就是通過科學的方法激發人的內在潛能，開發人的能力，調動人的積極性和創造性，使每個人都能真切地感受到人有一種表現，一種力量，一種工作，一種功德，一種獎勵，一種懲罰。激勵的過程就是強迫服務員積極努力工作的過程。只要個人的需求與酒店的目標相一致，激勵所產生的能量就會成為酒店提高管理水平和服務水平的主要動力。本文通過對我國酒店行業員工激勵機制現狀的深入分析，找出存在的問題，最后找出解決方案和改進措施。為了幫助酒店更好的進行人力資源管理和酒店長期良好的業務發展起到一定的作用。

關鍵詞：酒店;競爭力;激勵機制

激勵對酒店員工來說非常重要。只有在激勵的作用下，他們才能充分發揮主觀能動性和創造性，發揮最大的工作效率，這正是酒店所需要的。酒店的所有員工，從總經理到一線服務員，都需要激勵。激勵是酒店全體員工的一種人力資源管理方法。此外，如果管理者想要使酒店員工能夠繼續保持較高的工作效率，就必須采用持續激勵的有效方式。如果不保持這種機制，采取有效的激勵措施，服務員會變得越來越被動，效率會越來越低。在激勵的具體實施過程中，一般采用物質激勵和精神激勵兩種方式。服務質量是酒店的生命。 顧客在酒店的消費是一種精神體驗，服務質量不僅取決于酒店硬件設施， 更取決于員工表現。 服務人員服務態度和綜合素養對服務質量的高低、 顧客滿意與否甚至顧客會否有后續購買行為都會產生直接影響。 管理學家德魯克說： “企業只有一種真正的資源——人?！笔澜缯诮洑v新一輪的金融危機，酒店已經收到了巨大的影響，在酒店，酒店管理機制的一個重要核心員工激勵機制也逐漸成為管理的對象不斷改善和完善，希望完美的激勵機制來提高酒店的內部競爭力，從而在當今競爭，不斷發展的主題。因此，酒店激勵機制的建立已成為每個酒店面臨的一個非常重要的問題。

1.酒店員工激勵機制的內涵

所謂的激勵，是使用一些外部原因如組織設計合適的外部獎勵形式和工作環境來激發人們的積極性和創造性，有一定的行為標準和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、維持、和規范組織成員的行為，使人有內在動機，心理過程的所需的目標。生產力中最活躍的因素是系統的活動，它使人們自愿地、勤奮地工作，創造良好的業績，從而有效地實現組織及其成員的個人目標。酒店員工激勵的含義：酒店利用適當的獎勵，促進和改善工作環境，充分調動酒店員工的熱情，和使用一定的規章制度和懲罰措施來抑制酒店員工的行為，以便他們自覺自發地酒店的總體目標，并進行自我實現的過程?？茖W地進行員工激勵、 激發員工工作熱情和創造性， 提高員工忠誠度和提升企業競爭力， 這是酒店發展的根本途徑。 本文闡釋了酒店員工激勵的重要性和意義， 并在此基礎上從酒店發展的戰略層面和操作層面提出了系統的員工激勵對策、 措施和方法。

2.酒店員工激勵機制現狀

2.1酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前，一些酒店對人才競爭的激烈程度認識不足，在人才競爭日益激烈、人才流動日益頻繁的情況下，忽視了激勵工作的重要性。因此，大量的酒店人才流失，酒店失去了經營活力，成為了無源之水。

2.2缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

有的酒店經營者對人才重視不夠，觀念落后。他們仍然停留在“資本雇傭”階段，認為員工只要拿到工資就應該做好工作。甚至有的酒店領導認為自己高高在上，對酒店員工頤指氣使，不能調動員工的積極性，也不會調動員工的積極性。沒有有效的獎懲制度。這種工作系統沒有激勵措施將不可避免地導致酒店員工心理不平衡，將嚴重挫傷員工工作的熱情，所以有能力員工將離開酒店找到一個更適合自己的單位，導致人才的損失和不可估量的損失。

2.3酒店激勵機制不夠系統

激勵機制是人事制度、分配制度、考核制度、獎懲辦法、思想政治工作等方面的綜合管理。實踐告訴我們，無論哪種方式，都不可能面面俱到，也不可能長期、全面地發揮作用。它必須是一種相互作用、促進和互補的方式或方法的組合。但許多酒店在員工激勵機制的設計上缺乏系統的考慮，只考慮分配制度的改革和改革不徹底，因此不能充分激發酒店員工的積極性。

2.4酒店激勵機制缺乏科學性

主要表現是：沒有明確、明確的符合酒店發展水平和實際情況的績效考核標準，對酒店工作人員的工作無法衡量，難以實現獎懲的安心。激勵是不夠的。沒有對激勵措施的可行性效果進行分析。有些與現實脫節，有些自相矛盾，難以實施，更不用說激勵了。操作不強，沒有與酒店實際執行的責任、措施和獎懲程序相結合。

2.5酒店激勵機制穩定性差

酒店是在不斷發展的，形勢是在不斷變化的，對員工的激勵不可能是永久性的。但作為一個酒店系統必須經受住實踐和時間的考驗，才能保持較長一段時間的穩定性和連續性。有些酒店在建立和實施激勵機制時，酒店領導層的指揮棒相對簡單，隨意變化比較嚴重。

2.6酒店缺乏有效的個體激勵機制

在滿足生存權的條件下，酒店員工也具有個體發展的需要。希望得到上級領導的賞識和重用，得到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，得到情感的釋放或滿足等。在許多酒店普遍存在兩個問題：一方面，大部分的酒店過分依賴組織管理制度和管理程序管理酒店員工完成任務，甚至長時間的勞動，沒有加班費，或剝奪的權利酒店員工公休假，導致酒店員工內的蒸汽，熱情不高;另一方面，在運用激勵手段時，通常只采用加薪的方法，認為只要酒店員工的加薪就能最大限度地發揮他們的潛力，而不考慮酒店員工的精神等高層需求。

3.建立酒店激勵機制措施的對策

3.1為員工進行職業生涯規劃6FC864DB-124F-45C5-9BCB-FABE938FF634

酒店的每一個員工都有自己的想法和需求，對酒店和工作都有自己的要求。如果酒店本身能夠更多地從員工的角度出發，在一定程度上滿足員工的合理需求，員工自然會盡最大努力為酒店服務。作為一個酒店管理者，他應該為每個員工設計自己的職業發展規劃，特別是對于高素質人才的職業發展，他應該有一個清晰的規劃和發展規劃，讓員工看到自己未來的發展方向和發展目標。因此，酒店加大對員工培訓的投入，完善人才培訓的相關機制，為員工提供進修等學習機會，不斷提高員工的技能和素質。這樣一個完善的職業發展規劃一定會受到員工的好評，員工也會真誠的為酒店服務。

3.2優化薪酬提升

酒店員工薪酬滿意度影響因素中，薪酬提升對員工薪酬滿意度影響最大，因此優化薪酬提升可以顯著提升員工薪酬滿意。而在該因素中，加薪間隔時間的回歸系數最大，影響也最大。同時在公司員工的問卷回答中，大部分員工因加薪間隔時間較長而感到不滿意，對薪酬提升標準也存在消極情緒。因此，酒店應在加薪時長方面進行改進，根據公司的效益、員工的工作表現來給員工加薪，并且在較長時間不加薪的情況下向員工解釋緣由，讓員工理解，否則員工的工作激情將在加薪需求長期得不到滿足的情況下被磨滅。同時應該針對不同、崗位不同層次的員工給予相對應的、固定、規范的提升標準，讓員工對于提升的薪酬額度有跡可循。

3.3完善福利政策

根據研究結果表明，福利是影響員工薪酬滿意度的第三大因素。調查發現，公司員工普遍對福利種類的數量、價值不太滿意，而且不同職位類型的員工對福利的滿意程度不同。根據馬斯洛需要層次理論可知，員工最迫切的需求才是其開展行動的動力，不能滿足其最迫切的一層需求，再高的需求也不能成為激勵因素?；诖?，公司在完善福利政策時，要考慮到政策實施對象是有不同需求的公司全體員工，福利應有彈性、多樣性、接地氣，讓不同類型的員工根據自己的需求在一定價值范圍內搭配自己的福利套餐，從而實現福利效用的最大化。完善福利項目后還需對福利項目的實施進行跟蹤，收集反饋意見和建議，調整不合適的環節，從而建立滿足員工需求、不斷激發員工潛力的動態福利體系。

3.4完善績效考核制度

要想提高員工的績效考核滿意度，需要結合員工的不同職位類型及學歷?？紤]到酒店連鎖店的業績都較好，且店員的學歷水平相對低一些，因此對于連鎖店的員工，可以采取根據店面業績來進行績效考核的方式，考核方法明了簡單且具有激勵性。對于生產型員工，由于他們的生產業績受到需求淡旺季的影響，可以將個人、部門以及公司的績效都結合起來對員工進行績效考核，使得員工從不同方面提高績效考核的滿意度。此外，公司還需建立與員工的反饋與溝通機制，不能只有考核，否則就喪失了意義。讓員工了解到自己的考核情況，同時通過溝通了解自己存在哪方面不足，不僅會使員工對績效工資滿意度上升，還能使員工有針對性地提高自己。

3.5建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質需求是人們從事任何社會活動的動力來源。因此，物質獎勵是工作激勵的主要方式，也是酒店行業最常用的方式。將同一級別的薪金劃分為不同級別，為了獲得更高的薪金，同一級別的工作人員必然會積極參與這項工作。能夠積極提出合理化建議，以及工作可以實現技術不斷創新的員工應該給予一定的獎勵，從而激發員工工作創造力和熱情，當然也有利于酒店管理和生產改善和發展。另一方面也可以采取管理人員持有分紅的形式，因此，員工的利益和酒店的興衰緊密結合，員工的創造力和主動性會最大限度的發揮出來，你不僅會提高勞動生產效率，也增加了酒店的經濟效益，個人與酒店雙贏的最終目標。

3.6創建適合酒店特點的企業文化

酒店只有提供長期的內部組織建設，滿足員工的需求，才能調動員工的積極性和主動性。這種組織建設應該是橫向和縱向全方位、全面覆蓋的內部文化建設。企業管理在一定程度上是使用一個特定的企業文化塑造人，經理，酒店文化是人力資源管理的一個有效的和重要的運行機制，只有當酒店的文化內涵才能真正滲透到每個員工的價值觀，他們可以把酒店的發展作為自己的發展目標，所以員工身份可行的文化管理企業，從而為酒店的長遠發展提供動力，得到員工的支持。在酒店良好的文化氛圍中，員工更容易發揮最大的潛力，創造更大的價值。這必將有助于改善人際關系、工作氛圍等軟件環境，對酒店員工的工作效率和工作目標產生積極影響。

3.7及時、充分、準確了解員工的需求

動力來自于人們需求的存在。在沒有需求的情況下，談論激勵措施是不可能的。馬斯洛的需求層次理論提醒我們，人類的需求是多樣的、層次性的、動態的和潛在的。這就決定了我們在制定和完善激勵措施時必須及時、準確、充分地了解員工的需求，抓住主要的合理需求作為制定企業激勵制度的主要依據。只有這樣，我們才能遵循規則，獲得良好的激勵效果。因此，建立激勵制度要了解需求水平，然后努力滿足它和更高層次的需求?？傊?，酒店員工激勵機制的建立必將極大地激發員工的積極性和創造性，和員工積極性和創造性是酒店的核心競爭力和發展，并將提高酒店的整體實力在最大的程度上。酒店對激勵制度的重視也體現了對人才的重視。只有將激勵制度運用到酒店的實際管理中，有序地建立起一套開放、完善、員工需求的激勵制度，酒店自身才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不斷成長。

4.結論

一勞永逸的激勵措施和普遍的激勵方法并不存在，環境改變，員工的需求也發生變化，酒店必須不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性的靈活的激勵措施和方法，以達到良好的激勵效果。酒店是一個組織，而這個組織的關鍵組成部分就是酒店的員工。你可以看到服務員的重要性。激勵的作用是促使服務員積極努力工作。只有調動服務員的積極性，才能更好地為酒店服務。一個酒店，無論設施多么完善，不可能做好員工激勵工作，永遠也不會成為一個一流的酒店。由此可見，做好激勵員工的工作是非常重要的。只有做好員工激勵工作，才能在市場競爭中生存和發展。

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