綠色人力資源管理對企業環保創新績效的影響機制研究

[摘要]從知識管理視角，引入綠色智慧資本和公司創業導向兩個概念，探討綠色人力資源管理對企業環保創新績效的作用機制?；?37家制造企業的多時點、多來源數據的實證分析，結果表明：綠色人力資源管理顯著提升企業環保創新績效；綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業環保創新績效的關系中起著部分中介作用；公司創業導向正向調節了綠色人力資源管理對綠色智慧資本的積極影響效應；公司創業導向水平越高，綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業環保創新績效關系中的間接效應越強。

[關鍵詞]綠色人力資源管理；環保創新績效；綠色智慧資本；公司創業導向

一、 引言

隨著氣候與生態環境的日益惡化以及不斷爆出的企業環境污染事件，環保成為大眾普遍關注的熱點話題，這就要求企業有效實施環境戰略來解決復雜的環境可持續發展問題，并以此應對來自政府、消費者等不同利益相關者的壓力，最終實現環境友好和獲得可持續競爭優勢。國家十四五規劃指出，“推動綠色發展，促進人與自然和諧共生”，進一步提出“支持綠色創新技術和效益提升”[1]；然而，我國企業的綠色技術發展基礎薄弱，盡管在綠色技術方面有一定發展，但距離應用進而提升環保創新績效仍然存在很大的進步空間[2]。因此，如何系統提升環保創新績效成為企業生存發展和獲取可持續競爭優勢的重要課題。

環保創新績效的提升是一個系統工程，僅憑單一的管理實踐或者措施是難以實現的[3]，需要依賴企業內部能力和技能的全方位發展和系統作用來維系[4]?？紤]到人力資源管理是組織戰略的貢獻者，能夠為組織目標的實現提供全面的能力支撐[5]，以及綠色人力資源管理特別關注“綠色”方面，很可能通過構建系統實踐措施組合以有效增強組織綠色行為繼而實現積極的環保創新績效結果。因此，綠色人力資源管理很可能會對企業環保創新績效產生顯著的促進作用。盡管也有研究呼吁需要更多的實證研究來說明特定的人力資源管理實踐系統在促進環保創新方面的作用[6]，然而，已有研究對此并未進行直接考察。由此，本文首要目的將重點考察綠色人力資源管理是否影響企業環保創新績效。

綠色人力資源管理如何影響企業環保創新績效？其內在的作用路徑以及邊界條件分別是什么？當前文獻主要從企業聲譽[7]、組織綠色氛圍[8]等方面考察了綠色人力資源管理的作用方式。然而這些研究僅僅關注了“軟要素”的作用，忽略了綠色人力資源管理可能帶來的“硬要素”的影響效應。綠色智慧資本指的是組織中用于保護環境的無形知識、資產、關系和能力的綜合性資源，其勢必對環保創新績效產生積極影響。因此，探索綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業環保創新績效間的作用方式具有重要的價值。此外，知識管理理論還指出，組織特征或者個體特征會顯著地影響知識創造的方式[9]。公司創業導向集中體現了公司的決策理念和心智模式，會顯著影響組織成員對特定的實踐或者信息的使用方式[10]。為此，本研究將進一步考察公司創業導向在綠色人力資源管理有效性中的作用方式。最后，還需要指出的是，以往關于綠色人力資源管理有效性的研究多集中于大型制造和服務企業[11]，考慮到中小企業在提升環保創新績效方面可能存在資源和能力挑戰，有必要將研究情境拓展到中小企業中。

綜上，本文結合知識管理理論，以中小企業為主要研究單元，引入綠色智慧資本和公司創業導向兩個重要概念，系統探討綠色人力資源管理對環保創新績效的效應與機制。與以往研究成果相比，本文的理論貢獻體現在如下方面：第一，考察綠色人力資源管理對環保創新績效的影響，拓展綠色人力資源管理的結果效應；第二，區別于以往主要從“軟要素”方面探索綠色人力資源管理的作用路徑，本研究基于知識管理理論視角探討綠色智慧資本的中介效應，從實質性資源角度豐富綠色人力資源管理影響組織層面結果的作用路徑；第三，區別于從領導特征角度考察綠色人力資源管理有效性的邊界條件，本文從組織特征角度重點考察了公司創業導向的調節效應，能夠更全面地認識綠色人力資源管理有效性的權變空間和機制。

二、 文獻基礎與研究假設

1. 綠色人力資源管理與環保創新績效

盡管學者們從不同角度對綠色人力資源管理的內涵進行了界定，但從根本上來說，綠色人力資源管理指的是將“綠色”理念深度融合到人力資源管理領域，強調的是在環境管理領域進行相應的資源投資，不僅能夠拓展新的市場范圍、有效增強企業在環保方面的創新能力[12]，還能夠快速地響應客戶的需求以及開發出環境友好型的新產品、新工藝。以往研究也指出，綠色人力資源管理有助于提升企業的市場績效和財務績效[13]。由此，本研究認為綠色人力資源管理有助于企業提升環保創新績效。

從綠色人力資源管理的結構上看，它包括綠色培訓開發、綠色授權與參與、綠色績效薪酬等內容模塊，各個模塊間的橫向匹配有助于為組織實施環保創新提供強大的內在動機、豐富的技能和機會。具體來看，綠色人力資源管理對于綠色授權與參與的重視，能夠為組織成員實施環保創新提供強大的內在動機；綠色培訓與開發能夠為組織開發和實施環保創新提供必備的知識和技能；綠色績效薪酬有助于激勵組織成員設定較高的環保創新目標并自愿為實現這些目標而付出較高的努力；綠色理念和價值觀的塑造有助于組織提供環境友好型服務或產品以增加企業的差異化競爭優勢。此外，綠色人力資源管理作為一個有效的系統，還能夠在組織中營造一種有效的綠色創新氛圍[14]，在這種氛圍中，部門與團隊間能夠積極合作和知識共享，從而提高企業環保創新能力和績效。最后，還需特別注意的是，企業環保創新績效的提升并不是一蹴而就的，需要解決綠色技術創新、市場渠道拓展等復雜性問題[3]，勢必會給組織成員既有的思維模式帶來沖擊，甚至會讓多數組織成員感到迷茫和不適；而綠色人力資源管理有助于減少組織成員的消極體驗，從而保持對環保創新的自信心和能動性[11]，從而顯著增強環保創新績效。綜合以上分析，本研究提出如下假設：

假設1：綠色人力資源管理正向影響企業環保創新績效。

2. 綠色智慧資本的中介作用

智慧資本指的是建立在組織知識、能力、關系、流程基礎上有價值的資產，會受到人力資源管理的重要影響[15]；而綠色智慧資本是相對較為新穎的概念，指的是智慧資本和企業環境行動的結合。按照已有研究的定義，綠色智慧資本通常包含三個方面：綠色人力資本，指的是組織所具備的能夠有效實現企業綠色發展目標的知識、技能和能力；綠色關系資本，指的是組織與關鍵利益相關者在環境管理方面的積極互動關系；綠色結構資本，指的是組織在環境管理方面所指定的規則程序和理念文化[16]。盡管以往研究主要關注各個維度的綠色智慧資本在環境管理方面的積極影響，但也有研究指出，只有將各個類型的智慧資本融合起來才能發揮最大價值[17]。此外，以往文獻也呼吁應該將綠色智慧資本納入綠色人力資源管理有效性的研究中，并以此來擴展綠色人力資源管理的應用范圍以及深化綠色智慧資本的相關研究[18]。為此，本文提出綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效的關系間起著中介作用。

綠色人力資源管理有助于增強企業綠色智慧資本。首先，綠色智慧資本與特定領域的知識管理水平密切相關，而綠色人力資源管理強調對組織成員的綠色技能培訓、鼓勵授權給組織成員以激勵他們參與綠色活動，這有助于在綠色管理和環境管理領域創造出新知識，在實踐中也更有助于組織成員將新舊知識有效融合，從而從總體上增強企業的綠色智慧資本。其次，從分維度上看，綠色人力資源管理與綠色智慧資本的各個維度均顯著正相關：為組織成員提供綠色技能培訓能有效提升他們在環境管理方面的技能、能力和知識，增強組織綠色人力資本；為組織成員提供參與綠色行動決策的機會以及向市場提供環境友好型產品，有助于企業樹立良好的內外部形象，建立良好的長期合作關系，從而增強組織綠色關系資本；強調綠色理念以及鼓勵組織成員參與綠色行動，有助于增強和積累員工的環保意識和環境知識[19]；而環境知識是組織在環境管理方面的流程、規則和文化優化的基礎性驅動要素。由此可以看出，綠色人力資源管理有助于增強企業綠色智慧資本。

綠色智慧資本會顯著增強企業環保創新績效。關于這一點，可以從如下三個方面得到解釋：首先從總體上看，綠色智慧資本是組織中用于環境管理的無形知識、資產、關系和能力的綜合；較高的企業綠色智慧資本代表著組織在環境管理領域已積累了充分的知識，而這是企業不斷進行綠色產品研制與開發的關鍵基礎。其次從具體維度上看，較高的綠色人力資本意味著組織擁有豐富的環境知識技能，對于組織中現有知識的挖掘會更加深入，而且也更容易探索和獲取不同領域的知識以應用到環境創新當中去；較高的綠色關系資本意味著組織擁有良好的內外部合作關系，而和諧的合作關系有助于知識的創造、消化、整合與利用，從而顯著提高企業環保創新績效；環保創新績效的提升需要對知識進行共享和整合，而較高的綠色組織資本有助于將組織中分散的知識加以有效積累和存儲，結構化的智慧資本不僅可以有效提高對組織中當前環境知識的深刻理解和使用效率，也能夠顯著增強部門間、團隊間知識的有效傳播，從而有效實現環保創新績效的提升。最后，也有實證研究表明，綠色智慧資本對于提升企業在環保領域的績效表現有著顯著的促進作用[3]。綜合以上論述，本文提出如下假設：

假設2：綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效的關系間起中介作用。

3. 公司創業導向的調節作用

綠色人力資源管理為企業綠色智慧資本的構建奠定了有效基礎，但是不同企業對相關知識和信息的解讀、利用能力有顯著的差異，這會導致對綠色人力資源管理的利用效果不盡相同。因此，有必要深入探討企業在何種條件下能夠更好地實施綠色人力資源管理。公司創業導向宣揚的價值觀是鼓勵企業在組織活動上表現出創新性、超前行動性和風險承擔性等[20]。其中，創新性意味著組織有強烈從事創新的意圖；超前行動性指的是組織愿意進行知識創造的先動性傾向；風險承擔性指的是組織在不確定性條件下的投資意愿。三者共同構成了組織的決策風格和心智模式，會顯著地影響組織成員看待特定人力資源管理實踐的方式[9，21]。因此，公司創業導向可能會顯著影響綠色人力資源管理對綠色智慧資本的作用效果。

本研究認為在公司創業導向處于較高水平時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的正向影響效應越強。原因在于：一方面，公司創業導向型組織更能夠有效地利用各職能部門之間、各層級內部之間的知識和建議，因為以創新性、行動超前性和風險承擔性為特征的公司創業導向會使組織成員放下部門之爭，輕松上陣，從而更有助于促進內部信息與知識的順暢交流[22]，從這個角度來說，在綠色人力資源管理實施過程中，公司創業導向水平高的企業更能夠有效地放大和利用實施綠色人力資源管理所衍生出來的新知識，從而更容易促進綠色智慧資本的提升；相反，當企業的創業導向水平較低時，他們對于與自己意見不同的信息反應沒那么主動，甚至漠視這些信息和知識，從而不利于實施綠色人力資源管理所創造出的新知識，繼而不利于綠色智慧資本的構建。另一方面，公司創業導向意味著組織秉持支持變革的創新文化[23]，對于實施綠色人力資源管理所衍生出來的環境知識，組織有動力對這些環境知識進行闡釋與實驗，對不適用于組織可持續發展的規則流程進行及時修正，從而有利于綠色智慧資本的積累。綜合以上分析，本研究提出如下假設：

假設3：公司創業導向正向調節綠色人力資源管理與綠色智慧資本的關系。具體來說，公司創業導向水平越高的企業，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的促進作用就越強。

鑒于綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效之間的關系中起到中介效應，進一步地，本文提出公司創業導向水平越高，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效關系中的間接效應越強。具體來說，對于公司創業導向水平高的企業而言，企業內部會營造一種接受新思想、挑戰舊慣例的適應于變革與創新的文化，這會使得組織成員更容易獲取和利用通過實施綠色人力資源管理所衍生出來的知識和信息，進而對如何分析、整合和利用這些新知識來實現組織內外關系結構調整、組織結構流程優化以及提升組織人力資本呈現出更大的激情和活力；而綠色人力資本、結構資本和關系資本是企業提升環保創新績效的關鍵驅動因素。由此，本研究提出如下假設：

假設4：綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效之間的中介作用受到公司創業導向的調節。具體來說，公司創業導向水平越高，綠色智慧資本對綠色人力資源管理與企業環保創新績效的中介作用就越強。

綜上，本研究理論模型構建如圖1所示。

三、 研究設計

1. 樣本與數據采集

本研究調研的對象來自江蘇、上海、廣東等省市的中小型制造企業。結合課題展開的情況，首先獲取了可能被調研企業名錄，在與相關部門溝通并取得被調研企業負責人的同意后，由課題組成員發放問卷。在問卷首頁，介紹了本次調研的目的與要求，明確了本次調研僅用于學術研究，對所獲取的數據嚴格保密，要求被調研人員按照實際情況進行評價。

為了減少同源方差對研究結論造成的不利影響，本文選擇多來源、兩時間點的方式來收集數據。在時間節點1共向300家企業發放問卷600份，主要由人力資源管理負責人評價綠色人力資源管理實踐和相關控制變量，以及企業一把手填寫創業導向問卷，回收有效配對問卷249套；在一個月的時間節點2向第一次調研中完整提供兩套配對問卷的企業發放第二次問卷，主要由企業一把手評價企業綠色智慧資本和環保創新績效，共回收有效問卷237份。

樣本企業的基本特征見表1。具體來看，男性CEO居多，有172人，占比72.6%；持有本科和研究生學歷的CEO人數分別為129人和78人，分別占比54.4%和32.9%；CEO年齡多在31至45歲，占比44.3%。規模在51至100人的企業居多，有91家，占比38.4%；企業平均成立年限為7.23年。

2. 變量測量

本文所選擇的量表均為國內外高級別學術期刊上廣泛應用的成熟量表，按照經典的翻譯—回譯程序轉化為中文量表，并與多位企業負責人進行溝通并得到認可后制定最終調研問卷。核心變量的測量均采用李克特5級量表進行評價，其中“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

（1）綠色人力資源管理。該變量的測量采用Dumont等[8]開發的6題項量表進行評價，代表性條目如“企業在績效考核中會考慮員工的環保行為”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.871。

（2）環保創新績效。該變量的測量參考Anik等[3]開發的4題項量表進行評價，代表性條目如“在生產過程中企業減少了對原材料的消耗使用”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.739。

（3）綠色智慧資本。該變量的測量采用Ullah等[16]開發的9題項量表進行評價，代表性條目如“綠色關系資本增強了企業的可持續性”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.872。

（4）公司創業導向。該變量的測量采用Ma等[24]在Covin等[20]的基礎上改善的6條目本土化量表進行測量，代表性條目如“企業具有尋求不尋常的、新奇的解決方案的強烈傾向”等，該量表在本研究中的Cronbachs alpha為0.881。

（5）控制變量。借鑒以往的相關研究[12-13]，將企業年齡、企業規模，CEO年齡、受教育程度、性別作為重要變量加以控制。

四、 數據分析與結果

1. 驗證性因子分析

本研究首先采用AMOS 24.0對核心變量進行驗證性因子分析，結果見表2。從中可以看出，四因子模型擬合效果是最好的（χ2/df =1.795；IFI=0.921；CFI=0.920；TLI=0.915；RMSEA=0.058），并且顯著優于其他因子模型。由此可以認為，本研究中所涉及的4個核心變量具有良好的區分效度。

2. 描述性統計分析

表3描述了變量的均值、標準差以及相關系數矩陣。相關性分析結果表明，綠色人力資源管理分別與綠色智慧資本（r=0.334，p<0.01）和環保創新績效（r=0.289，p<0.01）顯著正相關；綠色智慧資本與環保創新績效顯著正相關（r=0.348，p<0.01）。以上結果為后續實證檢驗奠定了有效基礎。

3. 假設檢驗

表4描述了層級回歸分析結果。假設1提出綠色人力資源管理對企業環保創新績效有著顯著的積極影響。從表4可以看出，在控制相關變量之后，綠色人力資源管理對環保創新績效有著顯著的正向影響效應（β=0.284，p＜0.01，M5），假設1得到了數據的支持。

假設2提出綠色智慧資本在綠色人力資源管理與環保創新績效的關系中起中介效應。從表4可看出，綠色人力資源管理與綠色智慧資本呈現出顯著的正相關關系（β=0.337，p＜0.01，M2）；在將綠色人力資源管理和綠色智慧資本同時加入模型后，發現綠色智慧資本與環保創新績效顯著正相關（β=0.277，p＜0.01，M6），此時，綠色人力資源管理仍然對企業環保創新績效有著顯著的積極影響（β=0.191，p＜0.01，M6），但是顯著系數從0.284下降為0.191。以上結果表明，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與環保創新績效的關系中發揮著部分中介效應，假設2得到了驗證。本研究進一步采用蒙特卡羅法對綠色智慧資本的中介效應檢驗，結果發現，綠色人力資源管理經由綠色智慧資本影響企業環保創新績效的間接效應是顯著的（β=0.109，S.E.=0.036，95% CI=[0.048，0.185]），假設2進一步得到了數據的驗證。

假設3提出公司創業導向在綠色人力資源管理和綠色智慧資本的關系中起著正向調節效應。從表4模型3可以看出，綠色人力資源管理與公司創業導向的交互項與綠色智慧資本呈現出顯著的正相關關系（β=0.178，p＜0.01，M3），這表明當公司創業導向水平高時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的促進效應更強，假設3得到了數據的支持。為進一步展示公司創業導向對綠色人力資源管理與智慧資本關系的調節效果，本研究以高于和低于均值一個標準差，繪制了公司創業導向的調節效應圖，見圖2?？梢钥闯?，當公司創業導向處于高水平時，綠色人力資源管理與綠色智慧資本呈現出顯著的正相關關系；相反，當公司創業導向處于低水平時，綠色人力資源管理對綠色智慧資本的影響并不顯著，再次支持了假設3。

采用Preacher等[24]所推薦的方式來檢驗假設4（見表5）。從表5可以看出，當公司創業導向水平高出一個標準差時（+1SD），綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效關系間的中介效應是顯著的（β=0.155，S.E.=0.051，95% CI=[0.068，0.269]）；相反，當公司創業導向水平低出一個標準差時（-1SD），綠色智慧資本的中介效應是不顯著的（β=0.041，S.E.=0.030，95% CI=[-0.014，0.107]）；同時，創業導向水平高的公司與創業導向水平低的公司間的差異也是顯著的（β=0.114，S.E.=0.050，95% CI=[0.031，0.224]）。因此，假設4得到了數據的支持。

五、 結語

1. 結論與貢獻

隨著國家和各級政府環境規制政策日益嚴格以及消費者綠色環保意識快速增強，企業如何有效提升其環保創新績效成為謀求可持續發展的必由之路。企業在推行環境管理過程中，往往伴隨著人力資源管理系統的發展，但是鮮有研究系統考察特定指向的綠色人力資源管理如何提升企業環保創新績效。為此，本研究基于我國制造企業管理情境，探討了綠色人力資源管理對企業環保創新績效的影響效應，繼而探討了綠色智慧資本在上述影響效應中的中介作用，還深入剖析了不同公司創業導向水平下綠色人力資源管理對綠色智慧資本、企業環保創新績效的作用機制。采用237家制造企業的兩階段、兩來源調研數據對上述模型進行了實證檢驗，得到如下結論：

（1）綠色人力資源管理會顯著提升企業環保創新績效。作為指向可持續發展的一種特定人力資源管理實踐系統，綠色人力資源管理能夠顯著地激發員工參與環?；顒?、提高企業在環保領域的獨特能力以及為員工創造性參與環?；顒犹峁┯行У臋C會，從而有助于企業在環保創新績效方面有獨特表現和競爭優勢。這一結論不僅進一步支持了綠色人力資源管理對組織創造價值和可持續管理有積極貢獻的價值主張[25]，也將綠色人力資源管理的結果效應由一般的財務績效拓展到環保創新績效方面。

（2）綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效的關系間起著中介作用。以往的研究在考察綠色人力資源管理在影響企業層面結果時，主要關注的是綠色人力資源管理的“軟效應”，比如強調企業聲譽的中介作用[6]，但是鮮有研究關注綠色人力資源管理的“硬效應”。對此，本文認為綠色人力資源管理有助于顯著地增強組織獨特的知識資產以及建構有效的關系資本網絡，而獨特的知識資產以及有效的關系資本是企業實施環保創新的有效基礎和關鍵來源。本研究對綠色智慧資本的關注為深入理解綠色人力資源管理有效性提供了更為全面的圖景。

（3）公司創業導向強化了綠色人力資源管理對綠色智慧資本的積極影響，并且進一步調節了綠色智慧資本在綠色人力資源管理和企業環保創新績效間的中介效應。以往文獻很少從公司創業導向的角度考察其在綠色人力資源管理有效性方面的作用方式。本研究創造性地將公司創業導向納入到綠色人力資源管理有效性模型中，并發現在公司創業導向水平高時，企業更容易塑造一種彼此合作、敢于冒險和主動探索的戰略姿態[19]，從而更有可能激發組織成員對綠色人力資源管理這種特定的組織資源的利用程度，最終能夠提高新資源的利用效率繼而提升企業環保創新績效。以上結論進一步細化了綠色人力資源管理與綠色智慧資本、企業環保創新績效之間的關系，為綠色人力資源管理發揮作用的權變空間提供了新的認識。

2. 管理啟示

本研究具有如下管理啟示：（1）積極搭建綠色人力資源管理實踐系統來提高企業環保創新績效。一方面，企業高管要充分認識到綠色人力資源管理在促進企業環保創新績效方面的積極作用，從制度和文化上加強對綠色人力資源管理價值、理念和實踐的重視，并將綠色人力資源管理納入到企業戰略目標體系中。另一方面，在具體的實施策略上，在招聘與選拔方面，要注重對企業環保政策、環保價值觀等的宣傳；將環保行為或績效納入到績效考核體系中；強化對員工環保知識、技能的培訓開發力度；將綠色創新結果作為員工晉升、獎勵的重要依據。（2）積極建構組織綠色智慧資本以促進企業環保創新績效的提升。比如在企業實踐中，要特別注重選擇合適的、有才能的員工從而提升企業的人力資本，還可以通過內部培養開發的方式培育高價值人力資本；通過建構和諧的人際關系氛圍和完善的企業宣傳窗口等來增加組織內外部關系資本；通過對組織內外部知識和信息的有效搜尋和分析來增加組織資本；企業還可以通過強化知識管理能力和建立學習型組織等途徑增加組織綠色智慧資本。（3）公司創業導向是綠色人力資源管理通過綠色智慧資本提升企業環保創新績效的“強化劑”。這首先就要求企業管理者充分認識到公司創業導向在綠色人力資源管理有效性中的積極影響效應，還要進一步優化企業文化和制度設計以提升公司創業導向水平，鼓勵和支持組織成員不斷采用新技術、在面對不確定性和挑戰時能夠勇于承擔責任，以及強化組織成員對先動優勢的理解和認可。

3. 局限與展望

本文的局限主要體現在如下方面：首先，盡管本研究采用多來源、多時間點的方式采集數據，所得出的結論仍可能是相關關系，未來還需要采用更動態、客觀的方式收集數據，以便更好地確認變量間的因果關系。其次，本研究發現，綠色智慧資本在綠色人力資源管理與企業環保創新績效的關系中起著部分中介作用，這意味著還有其他中介路徑的存在，未來可以進一步檢驗其他變量（如關系學習、組織知識共享等）的中介效應，以豐富完善綠色人力資源管理在組織層面的作用機制。最后，本文僅關注了公司創業導向在綠色人力資源管理有效性中的調節效應，考慮到高管特征、組織特征會顯著影響人力資源管理實踐系統的有效性，未來研究可以進一步從以上兩個方面考察綠色人力資源管理有效性的邊界。

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作者簡介：金搖光（1971-），男，中國人民大學商學院博士研究生，研究方向為創新創業管理。

（收稿日期：2022-04-21? 責任編輯：高 雅）